arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 ① 乙의 변호사자격증 위조·경력 허위기재는 채용의 핵심 자격요건에 관한 중대한 비위로서, 사용자가 그 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이 명백하고 입사 후 성과만으로 비위의 중대성이 치유되지 않으므로 사회통념상 고용계속을 기대할 수 없어 징계해고가 정당하고 乙의 항변은 부당함, ② 그러나 甲의 문자메시지 해고통지는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건과 해고사유의 구체적 기재 요건을 충족하지 못하여 해고로서 유효하지 않음(절차상 무효)을 다룬다. 제2문은 ① 통상적 연장근로의 집단적 거부는 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위로서 주체(적법 노조)·목적(임금인상)·수단(소극적 부작위)이 정당하여 면책되므로 이를 주도한 집행부 3명에 대한 징계는 부당하고 그 정당성 주장은 타당함, ② A회사의 입장문은 보복·위협이나 노조 탈퇴 종용 없이 노사협력을 호소한 온건한 일반적 의견표명에 그쳐 노조 자주성을 침해할 구체적 위협·의도가 인정되기 어려우므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려워 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어려움을 다룬다.
문제의 소재 — 징계해고의 정당성 판단구조
법리. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며(근로기준법 제23조 제1항), 징계해고가 정당하려면 징계사유의 존재, 징계양정의 상당성(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도) 등이 인정되어야 한다.
포섭. 乙이 변호사자격증을 위조하고 경력을 허위기재한 행위에 대한 징계해고가, 乙이 큰 성과를 냈다는 사정에도 불구하고 정당한지 검토한다.
결론. 허위기재를 이유로 한 乙 징계해고의 정당성이 쟁점이다.
징계사유의 존재 — 취업규칙 위반
법리. 취업규칙에 정한 징계사유에 해당하는 행위가 있으면 징계사유가 인정된다. 취업규칙은 그 내용이 근로기준법 등 강행법규에 반하지 않는 한 효력이 있다.
포섭. 乙은 변호사자격증을 위조하여 제출하고 법무법인 K 근무경력을 허위로 기재하였다. 이는 'A회사 취업규칙 제7조'(자격증 위조·경력 허위기재 시 해고)가 정한 징계사유에 명백히 해당한다.
결론. 乙의 행위는 취업규칙 제7조의 징계사유에 해당한다.
경력사칭의 의의와 징계사유성
법리. 근로자가 채용 시 제출하는 이력서에 경력 등을 허위로 기재하는 행위(경력사칭)는, 사용자가 근로자의 자질·성실성·진정성 등을 판단하고 노사 간 신뢰관계를 형성하는 기초가 되는 사항을 허위로 알린 것으로 징계사유가 된다.
포섭. 변호사 자격과 3년 이상 법무법인 근무경력은 이 채용의 핵심 자격요건이었다. 乙은 이를 위조·허위기재하여 사용자의 채용 판단의 기초를 근본적으로 침해하였으므로 중대한 경력사칭에 해당한다.
결론. 핵심 자격요건의 위조·허위기재는 중대한 경력사칭이다.
경력사칭과 징계해고의 정당성 판단기준
법리. 경력사칭을 이유로 한 징계해고가 정당하려면, 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 체결하지 않았으리라는 등 고용관계 유지를 기대할 수 없는 경우여야 한다. 채용 시뿐 아니라 고용 이후 제반 사정도 종합하여 판단한다.
포섭. A회사는 '변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인 근무 경력자'를 자격요건으로 명시하였다. 자격증 위조 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것임이 명백하므로, 경력사칭이 채용 여부에 결정적 영향을 미친 경우에 해당한다.
결론. 자격을 알았다면 채용하지 않았을 것이므로 채용에 결정적 영향을 미쳤다.
위조 자격증 제출의 중대성
법리. 단순한 경력 과장과 달리 공적 신뢰성이 있는 자격증을 위조하여 제출하는 것은 형사처벌 대상이 되는 위법행위로서 그 비위의 정도가 더욱 중하다.
포섭. 乙은 변호사자격증 자체를 위조하였다. 이는 단순 경력 과장을 넘어 공문서 등 위조에 해당할 수 있는 중대한 위법행위로서, 사용자와의 신뢰관계를 근본적으로 파괴한다.
결론. 변호사자격증 위조는 신뢰관계를 근본적으로 파괴하는 중대한 비위이다.
입사 후 성과와 징계양정의 관계
법리. 경력사칭으로 인한 신뢰관계 훼손 여부는 사칭이 없었더라면 근로계약을 체결하지 않았을 것인지를 기준으로 판단하며, 입사 후 근무성적이 양호하다는 사정만으로 사칭의 위법성·중대성이 치유되거나 징계해고가 부당해지는 것은 아니다.
포섭. 乙이 부품계약 분쟁 예방·자산처분 분쟁 해소 등 성과를 냈더라도, 이는 위조된 자격을 전제로 채용된 데서 비롯된 것이고 자격증 위조라는 비위의 중대성을 상쇄하지 못한다. 따라서 성과를 이유로 징계가 부당하다고 볼 수 없다.
결론. 입사 후 성과만으로 자격증 위조의 중대성이 치유되지 않는다.
징계양정의 상당성 — 사회통념상 고용계속 불가능성
법리. 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 비위행위의 동기·태양, 기업질서에 미친 영향 등을 종합하여 판단한다.
포섭. 변호사 자격을 핵심으로 하는 법무팀 직무에 자격증을 위조하여 채용된 이상, 사용자가 乙과의 고용관계를 계속 유지할 것을 기대하기는 사회통념상 어렵다. 따라서 해고라는 징계양정도 상당성을 갖춘다.
결론. 자격증 위조의 중대성에 비추어 해고의 양정도 상당하다.
乙 주장의 검토 — 성과 감안 항변
법리. 징계의 정당성은 비위행위 자체의 성질과 신뢰관계 침해 정도를 기준으로 판단하므로, '큰 성과를 냈으니 징계가 부당하다'는 주장은 받아들이기 어렵다.
포섭. 乙은 변호사 자격 소지자보다 큰 성과를 냈으므로 징계가 부당하다고 항변하나, 그 성과는 자격증 위조라는 위법을 전제로 한 것이고 비위의 중대성을 상쇄하지 못하므로 乙의 항변은 타당하지 않다.
결론. 성과를 감안해야 한다는 乙의 항변은 타당하지 않다.
징계권 남용 여부
법리. 징계사유가 인정되고 양정이 상당하며 절차가 적법하면 징계권 남용이 아니다. 형평성·비례성을 현저히 잃은 경우에 한하여 남용이 문제된다.
포섭. 징계사유(자격증 위조·경력 허위기재)가 명백하고 양정(해고)도 비위의 중대성에 상응하며, 사안상 절차도 적법하게 진행되었다. 형평을 잃은 사정도 없으므로 징계권 남용에 해당하지 않는다.
결론. 징계권 남용에 해당하는 사정이 없다.
소결 — 징계해고의 정당성 인정
법리. 자격증 위조·경력 허위기재는 채용에 결정적 영향을 미친 중대한 비위로서 사회통념상 고용계속을 기대할 수 없으므로, 乙에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있다(근로기준법 제23조).
포섭. 결국 乙의 징계해고는 정당한 징계사유와 상당한 양정을 갖추었고, 성과를 감안해야 한다는 乙의 주장은 그 정당성을 부정할 만한 사유가 되지 못한다. 따라서 징계가 정당하지 않다는 乙의 주장은 부당하다.
결론. 乙에 대한 징계해고는 정당하며 乙의 주장은 부당하다.
문제의 소재 — 해고의 서면통지
법리. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조).
포섭. 甲이 휴대전화 문자메시지로 보낸 해고통지가 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하여 유효한지 검토한다.
결론. 문자메시지 해고통지가 서면통지로서 유효한지가 쟁점이다.
서면통지의 취지
법리. 해고의 서면통지를 요구하는 것은 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하며, 해고의 존부 및 시기·사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하기 위함이다.
포섭. 제27조의 서면주의는 단순한 형식이 아니라 위와 같은 실질적 보호기능을 가지므로, 그 요건의 충족 여부를 엄격히 판단하여야 한다.
결론. 서면통지 요건은 근로자 보호를 위해 엄격히 해석된다.
'서면'의 의미와 전자문서
법리. 근로기준법 제27조의 '서면'은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고, 이메일 등 전자문서는 출력이 가능하고 내용을 명확히 확인할 수 있는 등 서면에 준하는 기능을 한다고 인정되는 경우에 한하여 예외적으로 서면통지로 볼 여지가 있을 뿐이다.
포섭. 문자메시지(SMS)는 휴대전화 화면에 표시되는 단문으로, 해고사유·시기를 명확히 적은 문서로서의 기능과 보존·확인 가능성을 갖추었다고 보기 어렵다. 원칙적으로 제27조의 '서면'에 해당하지 않는다.
결론. 문자메시지는 원칙적으로 제27조의 '서면'에 해당하지 않는다.
해고사유 기재의 구체성
법리. 서면에는 해고사유를 근로자가 알 수 있을 정도로 구체적으로 기재하여야 하며, 단순히 '징계위원회 의결'이라고만 기재한 것은 해고사유의 구체적 기재로 보기 어렵다.
포섭. 甲의 문자메시지는 '징계위원회에서 해고하기로 의결하였다'고만 하였을 뿐, 해고사유(자격증 위조·경력 허위기재)를 구체적으로 적시하지 않았다. 따라서 해고사유의 서면 기재 요건도 충족하지 못한다.
결론. 해고사유를 구체적으로 기재하지 않아 사유기재 요건도 결여된다.
서면통지 위반의 효과
법리. 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 해고는 그 절차적 정당성을 결하여 효력이 없다(무효).
포섭. 甲의 문자메시지는 서면통지 요건과 해고사유 구체적 기재 요건을 모두 충족하지 못하였고, 그 후 추가 통지도 없었다. 따라서 이 해고는 제27조 위반으로 효력이 없다.
결론. 서면통지 위반으로 이 해고는 효력이 없다.
소결 — 해고통지의 무효
법리. 징계사유가 정당하더라도 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고는 절차적 하자로 무효가 되므로, 사용자는 다시 적법한 서면통지로 해고하여야 한다.
포섭. 결국 甲의 2015. 3. 26.자 문자메시지 해고통지는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못하여 해고통지로서 유효하지 않다. 비록 징계사유가 정당하더라도 해고는 절차상 무효이다.
결론. 문자메시지 해고통지는 제27조 위반으로 유효하지 않다.
문제의 소재 — 연장근로 거부의 법적 성격
법리. 노동조합의 지시에 따른 집단적 연장근로 거부가 쟁의행위(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)에 해당하는지, 정당한 쟁의행위로서 면책되는지가 문제된다(노조법 제3조·제4조·제37조).
포섭. 甲노조의 지시에 따라 조합원들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부한 행위가 정당한 쟁의행위인지, 집행부 3명에 대한 징계가 정당한지 검토한다.
결론. 집단적 연장근로 거부의 쟁의행위성·정당성이 쟁점이다.
쟁의행위의 개념 — 업무의 정상적 운영 저해
법리. 쟁의행위는 파업·태업 등 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다(노조법 제2조 제6호).
포섭. 통상적으로 행해 오던 연장근로를 노조 지시에 따라 집단적으로 거부하여 부품 납품이 지연된 것은, 주장 관철을 위하여 업무의 정상적 운영을 저해한 행위로서 쟁의행위에 해당한다.
결론. 통상적 연장근로의 집단적 거부는 업무 운영을 저해하는 쟁의행위이다.
연장근로 거부와 근로제공 의무
법리. 연장근로는 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이 원칙이나(근로기준법 제53조), 관행적으로 연장근로가 계속되어 온 경우 이를 집단적으로 거부하는 것은 단순한 합의 거절을 넘어 업무저해의 쟁의수단이 될 수 있다.
포섭. 이 사건 연장근로는 통상적으로 계속 행해져 온 것으로, 이를 노조의 지시에 따라 일제히 거부한 것은 회사를 압박하기 위한 집단적 행위로서 쟁의행위의 성격을 가진다.
결론. 관행적 연장근로의 집단적 거부는 쟁의행위 수단이 된다.
쟁의행위 정당성 — 주체·목적
법리. 쟁의행위가 정당하려면 ① 주체가 단체교섭의 당사자인 노동조합이고, ② 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 한다.
포섭. 甲노조는 적법하게 설립된 노동조합으로 주체 요건을 갖추었고, 임금인상 요구를 관철하기 위한 것으로 목적도 정당하다.
결론. 주체(적법 노조)·목적(임금인상)이 모두 정당하다.
쟁의행위 정당성 — 절차
법리. 쟁의행위는 조합원의 찬반투표 등 적법한 절차를 거쳐야 하고(노조법 제41조), 조정절차를 거쳐야 한다(제45조). 다만 절차 위반이 곧바로 정당성을 상실시키는지는 그 위반의 정도를 함께 고려한다.
포섭. 사안에서 찬반투표·조정 등 절차의 이행 여부가 명확하지 않으나, 절차적 요건을 갖추었다면 정당성이 인정될 수 있다. 절차 위반이 있다면 그 정당성이 문제될 수 있다.
결론. 찬반투표·조정 등 절차 요건의 준수 여부가 정당성에 영향을 준다.
쟁의행위 정당성 — 수단·방법
법리. 쟁의행위는 폭력·파괴행위에 이르지 않고, 사용자의 재산권과 조화를 이루는 한도 내에서 이루어져야 정당하다(노조법 제42조). 근로의 제공을 거부하는 소극적 부작위는 그 자체로 정당한 쟁의수단이다.
포섭. 연장근로 거부는 추가적 근로의 제공을 거부하는 소극적 부작위에 그칠 뿐 폭력·파괴를 수반하지 않는다. 따라서 수단·방법의 면에서도 정당성을 인정할 수 있다.
결론. 연장근로 거부는 소극적 부작위로 수단·방법이 정당하다.
정당한 쟁의행위의 면책
법리. 정당한 쟁의행위에 대하여는 사용자가 형사상·민사상 책임을 물을 수 없고(노조법 제3조·제4조), 이를 이유로 근로자를 징계하는 등 불이익을 줄 수 없다.
포섭. 甲노조의 연장근로 거부가 정당한 쟁의행위로 인정되는 한, A회사는 이를 이유로 손해배상을 구하거나 집행부 3명을 징계할 수 없다. 따라서 징계는 정당한 쟁의행위에 대한 불이익으로 허용되지 않는다.
결론. 정당한 쟁의행위이므로 이를 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.
소결 — 집행부 3명 주장의 타당성
법리. 주체·목적·수단이 정당한 쟁의행위로서 면책되므로, 이를 이유로 한 징계는 허용되지 않고 집행부 3명의 정당성 주장은 타당하다.
포섭. 결국 甲노조의 집단적 연장근로 거부는 정당한 쟁의행위에 해당하므로, 이를 주도한 집행부 3명에 대한 징계는 부당하다. 따라서 '연장근로 거부가 정당하다'는 집행부 3명의 주장은 타당하다.
결론. 연장근로 거부는 정당하므로 집행부 3명의 주장은 타당하다.
문제의 소재 — 지배·개입 부당노동행위
법리. 사용자가 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위로 금지된다(노조법 제81조 제1항 제4호).
포섭. A회사가 사내 게시판에 게시한 입장문이 노동조합 활동을 위축시키는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 검토한다.
결론. 사용자 입장문이 지배·개입 부당노동행위인지가 쟁점이다.
지배·개입의 의의
법리. 지배·개입이란 사용자가 노동조합의 결성·운영·활동에 영향력을 행사하여 그 자주성을 침해하거나 침해할 위험이 있는 일체의 행위를 말한다.
포섭. 노조의 임금인상 요구·쟁의행위를 비판하는 사용자의 의사표명이 노조 활동에 영향을 미쳐 그 자주성을 침해할 위험이 있는지가 문제된다.
결론. 노조 자주성 침해 위험이 있는 행위인지를 판단한다.
사용자의 언론의 자유와 그 한계
법리. 사용자도 노사관계에 관하여 의견을 표명할 언론의 자유를 가지나, 그 표현의 내용·방법·시기 등에 비추어 노동조합의 조직·운영에 영향을 미치려는 의도가 인정되거나 노조 활동을 위축시킬 위험이 있는 경우에는 지배·개입이 될 수 있다.
포섭. 사용자의 의견표명이 단순한 견해 표시에 그치는지, 아니면 보복·위협의 의사를 담아 노조 활동을 위축시키는 것인지를 그 내용·시기 등을 종합하여 판단하여야 한다.
결론. 사용자 언론도 노조활동 위축 위험이 있으면 지배·개입이 될 수 있다.
지배·개입의 판단요소 — 내용·시기·상황
법리. 의견표명이 지배·개입에 해당하는지는 그 표현의 내용, 행해진 시점(교섭·쟁의 진행 중인지), 노사관계의 구체적 상황, 근로자에게 미치는 영향 등을 종합하여 판단한다.
포섭. A회사의 입장문은 단체교섭과 연장근로 거부(쟁의행위)가 진행되는 시점에 게시되었고, 노조의 임금인상 요구를 '과도'하다고 비난하며 지역사회의 비판을 거론하는 내용이다. 시기와 내용을 함께 살펴야 한다.
결론. 교섭·쟁의 진행 중 게시 시점과 비난적 내용을 종합 판단한다.
위협·불이익 암시 여부
법리. 의견표명에 보복·불이익의 위협이나 노조 탈퇴·약화를 유도하는 내용이 포함되면 지배·개입의 부당노동행위가 성립할 가능성이 높다.
포섭. A회사 입장문은 임금인상 요구를 비판하고 '힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가자'는 내용으로, 구체적인 보복·불이익의 위협이나 노조 탈퇴 종용 등 직접적 강제·위협의 표현은 담고 있지 않다.
결론. 직접적 보복·위협이나 탈퇴 종용의 표현은 포함되어 있지 않다.
일반적 의견표명과 지배·개입의 구별
법리. 사용자가 경영상 어려움이나 노사협력의 필요성에 관한 일반적 견해를 온건하게 표명하는 데 그치고 노조 활동을 위축시키려는 의도나 위협이 없다면, 이는 언론의 자유의 범위 내로서 지배·개입에 해당하지 않는다.
포섭. 입장문은 지역경제 위기 상황에서 노사협력을 호소하는 일반적·온건한 의견표명의 성격이 강하고, 구체적 위협이나 부당한 압박 수단을 수반하지 않았다. 이러한 한도에서는 지배·개입의 의도가 인정되기 어렵다.
결론. 온건한 일반적 의견표명에 그치면 지배·개입으로 보기 어렵다.
부당노동행위 성립 여부의 평가
법리. 노조 활동을 위축시킬 구체적 위협·의도가 인정되지 않는 일반적 의견표명은 부당노동행위(지배·개입)에 해당하지 않으나, 그 표현이 노조 자주성을 침해할 위험을 구체적으로 야기하였다면 부당노동행위가 성립할 수 있다.
포섭. A회사 입장문이 노조의 정당한 요구를 비난한 측면이 있으나, 보복·위협 없이 노사협력을 호소한 일반적 의견표명에 그친다면 지배·개입의 부당노동행위에는 이르지 않는다고 평가할 수 있다.
결론. 위협 없는 일반적 의견표명은 지배·개입에 이르지 않는다고 평가된다.
소결 — 甲노조 주장의 타당성
법리. 입장문이 노조 활동을 위축시킬 구체적 위협·의도를 담은 것이 아니라 온건한 의견표명에 그치는 한, 지배·개입의 부당노동행위가 성립한다고 보기 어렵다(노조법 제81조).
포섭. 결국 A회사의 입장문은 노사협력을 호소하는 일반적 의견표명으로서 구체적 위협이나 노조 자주성 침해의 의도가 인정되기 어려우므로, 이를 부당노동행위라고 하는 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.
결론. 입장문을 부당노동행위라는 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.
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