제9회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문은 ① 乙의 변호사자격증 위조·경력 허위기재는 채용의 핵심 자격요건에 관한 중대한 비위로서, 사용자가 그 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이 명백하고, 입사 후 성과는 고려요소이지만 공적 자격증 위조의 중대성을 상쇄하지 못하므로 취업규칙 제7조에 따른 징계해고가 사회통념상 현저히 부당하지 않아 정당하고(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결) 乙의 항변은 부당함, ② 그러나 甲의 문자메시지 해고통지는 37일 전 예고로 제26조의 해고예고의무는 지켰고 전자적 방식이라는 이유만으로 서면성이 부정되지는 않으나(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결), 해고사유를 전혀 기재하지 않아 서면통지의 역할과 기능을 갖추지 못하였고(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 — 乙이 소명 절차에서 사유를 알았더라도 축약 기재에 관한 시험 이후 판례로 보완되지 않음) 제27조 제3항의 통지 간주도 적용되지 않아 근로기준법 제27조 위반으로 해고로서 유효하지 않음(절차상 무효)을 다룬다.

제2문

제2문은 ① 통상적 연장근로의 집단적 거부는 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위이고(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결, 시험 이후 대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결은 관행 등을 종합해 엄격하게 판단하도록 함) 주체(적법 노조)·목적(임금인상)·수단(폭력·파괴·점거 없는 소극적 근로제공 거부 — 노조법 제42조, 재산권과의 조화는 판례 요건)은 정당하여 정당성은 시기·절차에 달려 있음. 설문은 조합원 찬반투표(노조법 제41조 제1항)와 조정절차(제45조 제2항)의 이행 여부를 밝히지 않으나 단체교섭 진행 중 회사를 압박하고자 집행부 지시로 개시되었다는 사실관계는 이를 거치지 않은 쪽을 시사하고, 거치지 않았다면 절차상 정당성을 잃어(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결) 면책(제3조·제4조 — 제3조의 '이 법에 의한' 쟁의행위는 정당한 쟁의행위로 해석)되지 않으므로 집행부 3명의 주장은 타당하지 않으며, 위 절차를 모두 거쳤다면 정당한 쟁의행위로서 그 주장은 타당하고 징계는 불이익취급(현행 제81조 제1항 제5호)이 될 수 있음, ② A회사의 입장문은 징계 등 불이익의 위협이나 이익제공의 약속, 다른 지배·개입 정황 없이 노사협력을 호소한 의견표명에 그쳐 지배·개입 의사를 인정하기 어려우므로(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결 — 단결권 침해라는 결과는 요하지 않음) 노조법 제81조 제4호(현행 제81조 제1항 제4호)의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려워 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어려움을 다룬다.

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2020년도 시행 제9회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

상시 근로자 500명을 사용하여 자동차 부품을 제조하는 A회사는 사업 분야를 확장하기로 하였다. 이 과정에서 발생할 수 있는 법률 문제에 대응하기 위하여 A회사는 사내 법무팀에서 일할 근로자를 추가 채용하기로 하고⁷ 채용 공고를 냈다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 인원: 2명 이내 (단, 적격자가 없는 경우 채용하지 않을 수 있음)^4·6

(2) 자격 요건: 변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인에서 근무한 경력이 있는 자^3·4·6

(3) 배치 예정 부서: 사내 법무팀

(4) 근로 조건: (이하 생략)

乙은 상기 A회사 채용 공고를 보고 지원하면서 변호사자격증은 위조하여 제출하였고, 입사지원서에는 법무법인 K에서 6년 동안 변호사로 활동한 것으로 허위 기재하여 제출하였다^2·3·5·6. 이후 乙은 A회사로부터 최종 합격 통지를 받았고, A회사 법무팀에 배치되었다. 근무를 시작한 乙은, 당시 외국 자동차사와의 부품 공급 계약서에 법적 문제가 있음을 적절히 제기함으로써 법적 분쟁을 예방하는 성과를 거두었다⁶. 나아가 회사 자산 처분 과정에서 발생한 법률분쟁 해소에도 상당히 기여하였다⁶. 그 결과 乙은 입사한 지 2년 만에 특별 승진 대상자로 선정되었다⁶.

A회사 인사팀이 乙의 승진 절차에 필요한 인사 기록을 검토하던 중 乙이 입사 당시 제출했던 변호사자격증이 위조된 것이며, 법무법인 K에서의 근무 경력도 허위임을 확인하였다. 이러한 사실을 보고받은 A회사 대표자 사장 甲은 회사 취업규칙에 따라 乙을 징계위원회에 회부하였다. 징계위원회는 乙의 소명을 듣는 절차를 거치는 등 취업규칙에 정해진 제반 징계절차를 적법하게 진행한 이후^9·14 최종적으로 A회사 취업규칙 제7조에 따라 乙을 징계해고하기로 의결하고^7·9·10, 이러한 사실을 甲에게 통보하였다.

A회사 취업규칙

제7조: 근로자가 채용 과정에서 허위로 경력 또는 학력을 기재하거나, 자격증을 위조하여 제출한 경우 사용자는 해당 근로자를 해고할 수 있다^2·6.

甲은 즉시 자신의 휴대전화를 꺼내 乙에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보내었다^11·13·15.

“오늘 징계위원회에서 자네를 해고하기로 의결하였네¹⁴. 이에 따라 아쉽지만 나는 자네를 2015년 5월 2일자로 해고하고자 하네^13·15. 당장 내일(2015년 3월 27일)부터 회사에 출근할 필요가 없네¹⁵. 그 대신 90일분의 통상임금을 오늘 자네 임금계좌로 지급하였네^15·16. 2015년 3월 26일 사장 甲 드림^13·15”

甲이 상기의 문자메시지를 보낸 이후에 甲 또는 A회사가 乙에게 징계해고에 관한 통지를 추가로 하지는 않았다¹⁶.

1.乙은 비록 변호사자격증을 위조하고 관련 경력을 허위로 기재하였지만, 회사를 위해서 변호사 자격 소지자보다 훨씬 더 큰 성과를 내 왔다는 점을 감안해야 한다는 점에서, 자신에 대한 징계는 정당하지 않다고 항변하였다^1·8. 乙의 주장에 대한 당부를 논하라(다만 징계절차에 관한 쟁점은 논외로 함)^1·10. (50점)

2.甲이 2015년 3월 26일 乙에게 보낸 문자메시지가 해고통지로서 유효한지에 대해 논하시오^11·12·17. (30점)

〈제 2 문〉

A회사는 상시 근로자 100명을 사용하여 자동차부품 제조업을 하는 회사이다. A회사에는 적법한 설립신고절차를 거쳐 설립된 기업별 노동조합인 甲노동조합이 활동하고 있었다²¹. 甲노동조합은 임금인상을 요구하며 A회사와 단체교섭을 진행하면서 A회사를 압박하고자 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고 조합원들은 이에 따라 연장근로를 거부하였다^{18·19·20·21·22·23·29}. 그 여파로 인해 A회사는 부품납품을 적기에 하지 못하였다¹⁹. 그러자 A회사는 다음과 같은 내용의 입장문을 사내 게시판에 게시하였다^26·28.

【입장문】

친애하는 직원 여러분! 지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다^{27·28·29·30·31·32}. 지금은 노사가 대립할 때가 아니라 더욱 힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가야 할 때입니다^30·31·32.

1.A회사는 부품의 납품 지연으로 인하여 손해가 발생하였음을 이유로 연장근로 거부를 주도한 甲노동조합의 집행부 3명에 대하여 징계절차를 진행하였다²⁴. 위 3명은 연장근로 거부가 정당한 행위라고 주장한다. 이 주장의 타당성을 검토하시오^18·24·25. (40점)

2.甲노동조합은, A회사의 입장문이 노동조합의 활동을 위축시키는 부당노동행위라고 주장한다. 甲노동조합 주장의 타당성을 검토하시오^26·27·33. (40점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

〈제1문〉 1. 경력·자격 허위기재 징계해고의 정당성50점

쟁점 1문제의 소재 — 징계해고의 정당성 판단구조5점

문제 지문

“회사를 위해서 변호사 자격 소지자보다 훨씬 더 큰 성과를 내 왔다는 점을 감안해야 한다는 점에서, 자신에 대한 징계는 정당하지 않다고 항변하였다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“乙의 주장에 대한 당부를 논하라(다만 징계절차에 관한 쟁점은 논외로 함)”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며(근로기준법 제23조 제1항), 징계해고가 정당하려면 징계사유의 존재, 징계양정의 상당성(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도) 등이 인정되어야 한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용乙이 변호사자격증을 위조하고 경력을 허위기재한 행위에 대한 징계해고가, 乙이 큰 성과를 냈다는 사정에도 불구하고 정당한지 검토한다.

소결허위기재를 이유로 한 乙 징계해고의 정당성이 쟁점이다.

쟁점 2징계사유의 존재 — 취업규칙 위반5점

문제 지문

“지원하면서 변호사자격증은 위조하여 제출하였고, 입사지원서에는 법무법인 K에서 6년 동안 변호사로 활동한 것으로 허위 기재하여 제출하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“제7조: 근로자가 채용 과정에서 허위로 경력 또는 학력을 기재하거나, 자격증을 위조하여 제출한 경우 사용자는 해당 근로자를 해고할 수 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙에 정한 징계사유에 해당하는 행위가 있으면 징계사유가 인정된다. 취업규칙은 그 내용이 근로기준법 등 강행법규에 반하지 않는 한 효력이 있다. (근로기준법 제96조)

사안의 적용乙은 변호사자격증을 위조하여 제출하고 법무법인 K 근무경력을 허위로 기재하였다. 이는 'A회사 취업규칙 제7조'(자격증 위조·경력 허위기재 시 해고)가 정한 징계사유에 명백히 해당한다.

소결乙의 행위는 취업규칙 제7조의 징계사유에 해당한다.

쟁점 3경력사칭의 의의와 징계사유성5점

문제 지문

“(2) 자격 요건: 변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인에서 근무한 경력이 있는 자”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“지원하면서 변호사자격증은 위조하여 제출하였고, 입사지원서에는 법무법인 K에서 6년 동안 변호사로 활동한 것으로 허위 기재하여 제출하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로자가 채용 시 제출하는 이력서에 경력 등을 허위로 기재하는 행위(경력사칭)는, 사용자가 근로자의 자질·성실성·진정성 등을 판단하고 노사 간 신뢰관계를 형성하는 기초가 되는 사항을 허위로 알린 것으로 징계사유가 된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용변호사 자격과 3년 이상 법무법인 근무경력은 이 채용의 핵심 자격요건이었다. 乙은 이를 위조·허위기재하여 사용자의 채용 판단의 기초를 근본적으로 침해하였으므로 중대한 경력사칭에 해당한다.

소결핵심 자격요건의 위조·허위기재는 중대한 경력사칭이다.

쟁점 4경력사칭과 징계해고의 정당성 판단기준5점

문제 지문

“(1) 인원: 2명 이내 (단, 적격자가 없는 경우 채용하지 않을 수 있음)”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 자격 요건: 변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인에서 근무한 경력이 있는 자”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리경력사칭을 이유로 한 징계해고가 정당하려면, 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 체결하지 않았으리라는 등 고용관계 유지를 기대할 수 없는 경우여야 한다. 채용 시뿐 아니라 고용 이후 제반 사정도 종합하여 판단한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 '변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인 근무 경력자'를 자격요건으로 명시하였다. 자격증 위조 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것임이 명백하므로, 경력사칭이 채용 여부에 결정적 영향을 미친 경우에 해당한다.

소결자격을 알았다면 채용하지 않았을 것이므로 채용에 결정적 영향을 미쳤다.

쟁점 5위조 자격증 제출의 중대성5점

문제 지문

“乙은 상기 A회사 채용 공고를 보고 지원하면서 변호사자격증은 위조하여 제출하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단순한 경력 과장과 달리 공적 신뢰성이 있는 자격증을 위조하여 제출하는 것은 형사처벌 대상이 되는 위법행위로서 그 비위의 정도가 더욱 중하다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용乙은 변호사자격증 자체를 위조하였다. 이는 단순 경력 과장을 넘어 공문서 등 위조에 해당할 수 있는 중대한 위법행위로서, 사용자와의 신뢰관계를 근본적으로 파괴한다.

소결변호사자격증 위조는 신뢰관계를 근본적으로 파괴하는 중대한 비위이다.

쟁점 6입사 후 성과와 징계양정의 관계5점

문제 지문

“당시 외국 자동차사와의 부품 공급 계약서에 법적 문제가 있음을 적절히 제기함으로써 법적 분쟁을 예방하는 성과를 거두었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“나아가 회사 자산 처분 과정에서 발생한 법률분쟁 해소에도 상당히 기여하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“그 결과 乙은 입사한 지 2년 만에 특별 승진 대상자로 선정되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 자격 요건: 변호사 자격 소지자로서 3년 이상 법무법인에서 근무한 경력이 있는 자”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“지원하면서 변호사자격증은 위조하여 제출하였고, 입사지원서에는 법무법인 K에서 6년 동안 변호사로 활동한 것으로 허위 기재하여 제출하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“제7조: 근로자가 채용 과정에서 허위로 경력 또는 학력을 기재하거나, 자격증을 위조하여 제출한 경우 사용자는 해당 근로자를 해고할 수 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(1) 인원: 2명 이내 (단, 적격자가 없는 경우 채용하지 않을 수 있음)”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리경력사칭을 이유로 한 징계해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았을 것인지 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재 사항이 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 신뢰관계 유지와 기업질서에 미치는 영향 등을 종합하여 판단한다. 다만 취업규칙에서 허위기재를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우 이를 이유로 한 해고는 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결). 따라서 입사 후 근무성적이 양호하다는 사정은 고려요소의 하나일 뿐 그 자체로 징계해고를 부당하게 만들지 않는다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용乙이 부품계약 분쟁 예방·자산처분 분쟁 해소 등 성과를 내고 2년간 근무하여 특별 승진 대상자로 선정되었다는 점은 고용 후의 사정으로서 乙에게 유리하게 고려되어야 하고, 법무팀의 모든 업무가 법령상 변호사 자격을 요구하는 것은 아니므로 허위기재 사항이 실제 근로의 정상적 제공에 큰 지장을 주었다고 단정하기도 어렵다. 그러나 A회사는 변호사 자격과 3년 이상 법무법인 근무경력을 법무팀 채용의 자격요건으로 명시하였고 적격자가 없으면 채용하지 않을 수 있다고까지 공고하였으므로, 자격과 경력은 A회사가 채용 여부와 직무상 신뢰를 판단하는 핵심 기준이었다. 또 이 사안은 4년제 대학 졸업 사실을 기재하지 않은 학력 허위기재가 문제된 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결의 사안과 달리 변호사자격증이라는 공적 자격증 자체를 위조한 것이어서, 근로자의 진정성·정직성과 노사 간 신뢰관계가 근본적으로 훼손되었다. 취업규칙 제7조가 자격증 위조·경력 허위기재를 해고사유로 명시하고 있는 이상, 성과를 고려하더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당하다고 볼 수 없다.

소결성과를 고용 후 사정으로 고려하더라도 취업규칙 제7조에 따른 해고가 사회통념상 현저히 부당하지 않으므로 징계해고의 정당성은 부정되지 않는다.

쟁점 7징계양정의 상당성 — 사회통념상 고용계속 불가능성5점

문제 지문

“이 과정에서 발생할 수 있는 법률 문제에 대응하기 위하여 A회사는 사내 법무팀에서 일할 근로자를 추가 채용하기로 하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“최종적으로 A회사 취업규칙 제7조에 따라 乙을 징계해고하기로 의결하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 비위행위의 동기·태양, 기업질서에 미친 영향 등을 종합하여 판단한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용변호사 자격을 핵심으로 하는 법무팀 직무에 자격증을 위조하여 채용된 이상, 사용자가 乙과의 고용관계를 계속 유지할 것을 기대하기는 사회통념상 어렵다. 따라서 해고라는 징계양정도 상당성을 갖춘다.

소결자격증 위조의 중대성에 비추어 해고의 양정도 상당하다.

쟁점 8乙 주장의 검토 — 성과 감안 항변5점

문제 지문

“회사를 위해서 변호사 자격 소지자보다 훨씬 더 큰 성과를 내 왔다는 점을 감안해야 한다는 점에서, 자신에 대한 징계는 정당하지 않다고 항변하였다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성은 고용 당시의 사정과 고용 후 근로의 내용·기간 등을 종합하여 판단하므로 입사 후 성과도 고려요소가 된다. 그러나 취업규칙에 허위기재가 징계해고사유로 명시된 경우에는 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 해고가 정당하므로(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결), '큰 성과를 냈으니 징계가 부당하다'는 주장은 성과만으로는 받아들이기 어렵다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용乙은 변호사 자격 소지자보다 큰 성과를 냈으므로 징계가 부당하다고 항변한다. 입사 후 성과를 징계양정에서 고려하여야 한다는 점 자체는 타당하나, 그 성과는 자격증 위조로 얻은 지위에서 이룬 것이고 위조의 중대성과 신뢰관계 파괴를 상쇄하지 못하므로, 성과를 이유로 해고가 부당하다는 乙의 항변은 받아들이기 어렵다.

소결성과를 고려하여야 한다는 점은 타당하나, 이를 고려하더라도 해고가 부당하다는 乙의 항변은 받아들이기 어렵다.

쟁점 9징계권 남용 여부5점

문제 지문

“징계위원회는 乙의 소명을 듣는 절차를 거치는 등 취업규칙에 정해진 제반 징계절차를 적법하게 진행한 이후”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“최종적으로 A회사 취업규칙 제7조에 따라 乙을 징계해고하기로 의결하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계사유가 인정되고 양정이 상당하며 절차가 적법하면 징계권 남용이 아니다. 형평성·비례성을 현저히 잃은 경우에 한하여 남용이 문제된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용징계사유(자격증 위조·경력 허위기재)가 명백하고 양정(해고)도 비위의 중대성에 상응하며, 사안상 절차도 적법하게 진행되었다. 형평을 잃은 사정도 없으므로 징계권 남용에 해당하지 않는다.

소결징계권 남용에 해당하는 사정이 없다.

쟁점 10소결 — 징계해고의 정당성 인정5점

문제 지문

“최종적으로 A회사 취업규칙 제7조에 따라 乙을 징계해고하기로 의결하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“乙의 주장에 대한 당부를 논하라(다만 징계절차에 관한 쟁점은 논외로 함)”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리자격증 위조·경력 허위기재는 채용에 결정적 영향을 미친 중대한 비위로서 사회통념상 고용계속을 기대할 수 없으므로, 乙에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)

사안의 적용결국 乙의 징계해고는 정당한 징계사유와 상당한 양정을 갖추었고, 성과를 감안해야 한다는 乙의 주장은 그 정당성을 부정할 만한 사유가 되지 못한다. 따라서 징계가 정당하지 않다는 乙의 주장은 부당하다.

소결乙에 대한 징계해고는 정당하며 乙의 주장은 부당하다.

〈제1문〉 2. 문자메시지 해고통지의 유효성30점

쟁점 11문제의 소재 — 해고의 서면통지4점

문제 지문

“甲은 즉시 자신의 휴대전화를 꺼내 乙에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보내었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲이 2015년 3월 26일 乙에게 보낸 문자메시지가 해고통지로서 유효한지에 대해 논하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조). (근로기준법 제27조)

사안의 적용甲이 휴대전화 문자메시지로 보낸 해고통지가 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하여 유효한지 검토한다.

소결문자메시지 해고통지가 서면통지로서 유효한지가 쟁점이다.

쟁점 12서면통지의 취지4점

문제 지문

“甲이 2015년 3월 26일 乙에게 보낸 문자메시지가 해고통지로서 유효한지에 대해 논하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리해고의 서면통지를 요구하는 것은 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하며, 해고의 존부 및 시기·사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하기 위함이다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용제27조의 서면주의는 단순한 형식이 아니라 위와 같은 실질적 보호기능을 가지므로, 그 요건의 충족 여부를 엄격히 판단하여야 한다.

소결서면통지 요건은 근로자 보호를 위해 엄격히 해석된다.

쟁점 13'서면'의 의미와 전자문서5점

문제 지문

“甲은 즉시 자신의 휴대전화를 꺼내 乙에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보내었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“나는 자네를 2015년 5월 2일자로 해고하고자 하네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2015년 3월 26일 사장 甲 드림”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로기준법 제27조의 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 — 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 구체적 사안에 따라 서면통지로 유효할 수 있다고 본 사례). (근로기준법 제27조)

사안의 적용위 판결은 이메일에 관한 것이나, 그 기능적 판단기준에 비추어 휴대전화 문자메시지도 전자적 방식이라는 이유만으로 곧바로 서면성이 부정되지는 않고 서면통지의 역할과 기능을 수행하는지를 구체적으로 살펴야 한다. 다만 문자메시지가 언제나 서면으로 인정된다는 뜻은 아니다. 이 문자메시지는 사장 甲 명의로 발송되어 해고 의사와 해고시기(2015. 5. 2.)는 확인할 수 있으나, 해고사유를 전혀 적지 않아(쟁점14) 근로자가 해고사유를 파악하고 이에 대응할 수 있게 하는 서면통지의 기능을 수행하지 못한다.

소결문자메시지라는 형식만으로 서면성이 부정되지는 않으나, 이 문자메시지는 해고사유를 적지 않아 서면통지의 역할과 기능을 갖추지 못하였다.

쟁점 14해고사유 기재의 구체성5점

문제 지문

“오늘 징계위원회에서 자네를 해고하기로 의결하였네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“징계위원회는 乙의 소명을 듣는 절차를 거치는 등 취업규칙에 정해진 제반 징계절차를 적법하게 진행한 이후”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리해고사유는 근로자의 처지에서 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 기재하여야 하고, 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 — 인사위원회 출석요구 통보서·심의결과 통보서·해고통보서에 해고사유를 전혀 기재하지 않은 해고를 제27조 위반으로 본 사례). 시험 이후의 판례는 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 징계사유를 축약해 기재하는 등 상세하게 기재하지 않았더라도 제27조 위반이 아니라고 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결). (근로기준법 제27조)

사안의 적용甲의 문자메시지는 '징계위원회에서 해고하기로 의결하였다'고만 하였을 뿐, 해고사유(자격증 위조·경력 허위기재)를 전혀 적시하지 않았다. 乙이 징계위원회의 소명 절차에서 징계사유를 알고 있었다는 사정이 있으나, 위 시험 이후 판례는 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하게나마 기재된 경우에 관한 것이고 해고사유를 전혀 기재하지 않은 통지까지 적법하다고 본 것은 아니므로, 이 사정만으로 해고사유 기재의 흠결이 보완된다고 보기 어렵다. 따라서 해고사유의 서면 기재 요건을 충족하지 못한다.

소결해고사유를 전혀 기재하지 않아 사유기재 요건을 결여하고, 乙이 소명 절차에서 사유를 알았다는 사정만으로 보완되지 않는다.

쟁점 15해고예고와 서면예고의 통지 간주5점

문제 지문

“나는 자네를 2015년 5월 2일자로 해고하고자 하네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“당장 내일(2015년 3월 27일)부터 회사에 출근할 필요가 없네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“그 대신 90일분의 통상임금을 오늘 자네 임금계좌로 지급하였네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2015년 3월 26일 사장 甲 드림”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 즉시 자신의 휴대전화를 꺼내 乙에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보내었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제27조 제1항의 통지를 한 것으로 본다(같은 법 제27조 제3항). 해고예고의무는 해고의 효력요건이 아니어서 그 위반이 해고의 사법상 효력에 영향을 주지 않는다고 본다. 이와 달리 예고 없는 해고는 예고기간이 지난 때 효력이 생긴다는 견해도 있다. (근로기준법 제26조)

사안의 적용甲은 2015. 3. 26. 해고시기를 2015. 5. 2.로 정하여 알렸으므로 37일 전에 해고를 예고한 것이 되어 제26조의 예고의무는 지켰다. 90일분 통상임금 지급은 예고의무와 별도로 지급된 금전일 뿐이다. 그러나 제27조 제3항의 통지 간주는 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에 한하는데, 이 예고에는 해고사유가 명시되어 있지 않으므로 문자메시지의 서면성 여부와 관계없이 제27조 제1항의 통지를 한 것으로 볼 수 없다. 또 '5. 2.자 해고'와 '내일(3. 27.)부터 출근할 필요가 없다'는 표현이 함께 있어 근로관계 종료 시점이 다소 불명확하다. 문언상 해고시기는 5. 2.이고 그 전의 출근 면제는 사용자의 노무수령 거부로 볼 수 있으나, 어느 쪽이든 서면통지로 간주될 여지는 없다.

소결해고예고의무는 지켰으나 그 예고에 해고사유가 명시되지 않아 제27조 제3항의 통지 간주가 적용되지 않는다.

쟁점 16서면통지 위반의 효과4점

문제 지문

“甲이 상기의 문자메시지를 보낸 이후에 甲 또는 A회사가 乙에게 징계해고에 관한 통지를 추가로 하지는 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“그 대신 90일분의 통상임금을 오늘 자네 임금계좌로 지급하였네”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 해고는 그 절차적 정당성을 결하여 효력이 없다(무효). (근로기준법 제27조)

사안의 적용甲의 문자메시지는 해고사유를 전혀 기재하지 않아 서면통지로서의 역할과 기능을 갖추지 못하였고(제27조 제1항), 그 후 추가 통지도 없었다. 30일 이상 앞서 해고를 예고하고 90일분 통상임금을 지급하였다는 사정이나 제27조 제3항의 간주 규정으로도 이 하자는 치유되지 않는다. 따라서 이 해고는 제27조 제2항에 따라 효력이 없다.

소결서면통지 위반으로 이 해고는 효력이 없다.

쟁점 17소결 — 해고통지의 무효3점

문제 지문

“甲이 2015년 3월 26일 乙에게 보낸 문자메시지가 해고통지로서 유효한지에 대해 논하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리징계사유가 정당하더라도 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고는 절차적 하자로 무효가 되므로, 사용자는 다시 적법한 서면통지로 해고하여야 한다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용결국 甲의 2015. 3. 26.자 문자메시지 해고통지는, 문자메시지라는 형식 때문이 아니라 해고사유를 전혀 기재하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못하므로 해고통지로서 유효하지 않다. 비록 징계사유가 정당하더라도 해고는 절차상 무효이다. 현행 근로기준법에 따르더라도 제26조·제27조의 내용이 같아 결론은 같다.

소결문자메시지 해고통지는 해고사유 미기재로 제27조를 위반하여 유효하지 않다.

〈제2문〉 1. 집단적 연장근로 거부의 정당성40점

쟁점 18문제의 소재 — 연장근로 거부의 법적 성격5점

문제 지문

“A회사를 압박하고자 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고 조합원들은 이에 따라 연장근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 3명은 연장근로 거부가 정당한 행위라고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합의 지시에 따른 집단적 연장근로 거부가 쟁의행위(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)에 해당하는지, 정당한 쟁의행위로서 면책되는지가 문제된다(노조법 제3조·제4조·제37조). 노조법 제2조는 시험 이후 2021. 1. 5.과 2025. 9. 9. 개정되었으나 쟁의행위의 정의(제6호)는 바뀌지 않았다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용甲노조의 지시에 따라 조합원들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부한 행위가 정당한 쟁의행위인지, 집행부 3명에 대한 징계가 정당한지 검토한다.

소결집단적 연장근로 거부의 쟁의행위성·정당성이 쟁점이다.

쟁점 19쟁의행위의 개념 — 업무의 정상적 운영 저해5점

문제 지문

“A회사를 압박하고자 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고 조합원들은 이에 따라 연장근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“그 여파로 인해 A회사는 부품납품을 적기에 하지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 파업·태업 등 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다(노조법 제2조 제6호). 판례는 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다고 한다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용통상적으로 행해 오던 연장근로를 노조 지시에 따라 집단적으로 거부하여 부품 납품이 지연된 것은, 임금인상 요구를 관철하기 위하여 업무의 정상적 운영을 저해한 행위로서 쟁의행위에 해당한다.

소결통상적 연장근로의 집단적 거부는 업무 운영을 저해하는 쟁의행위이다.

쟁점 20연장근로 거부와 근로제공 의무5점

문제 지문

“A회사를 압박하고자 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리연장근로는 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이 원칙이나(근로기준법 제53조 제1항), 관행적으로 연장근로가 계속되어 온 경우 이를 집단적으로 거부하는 것은 단순한 합의 거절을 넘어 업무저해의 쟁의수단이 될 수 있다. 시험 이후 대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결은 연장근로의 집단적 거부가 쟁의행위에 해당하는지를 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다고 하였다. (근로기준법 제53조)

사안의 적용이 사건 연장근로는 설문상 '통상적으로 해 오던' 것이고, 이를 노조의 지시에 따라 일제히 거부한 것은 회사를 압박하기 위한 집단적 행위로서 쟁의행위의 성격을 가진다. 현행 판례 기준에 따르면 단체협약·취업규칙상 연장근로의 실시 방식이나 동의 관행에 따라 판단이 달라질 수 있으나, 설문에는 그와 달리 볼 사정이 나타나 있지 않다.

소결통상적으로 해 오던 연장근로의 집단적 거부는 쟁의행위 수단이 된다.

쟁점 21쟁의행위 정당성 — 주체·목적5점

문제 지문

“적법한 설립신고절차를 거쳐 설립된 기업별 노동조합인 甲노동조합이 활동하고 있었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲노동조합은 임금인상을 요구하며 A회사와 단체교섭을 진행하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위가 정당하려면 ① 주체가 단체교섭의 당사자인 노동조합이고, ② 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)

사안의 적용甲노조는 적법하게 설립된 노동조합으로 주체 요건을 갖추었고, 임금인상 요구를 관철하기 위한 것으로 목적도 정당하다.

소결주체(적법 노조)·목적(임금인상)이 모두 정당하다.

쟁점 22쟁의행위 정당성 — 절차5점

문제 지문

“甲노동조합은 임금인상을 요구하며 A회사와 단체교섭을 진행하면서 A회사를 압박하고자 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 사용자가 근로조건 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성결정(노조법 제41조 제1항), 조정절차(제45조 제2항) 등 법령이 정한 절차를 거쳐야 한다. 찬반투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성을 상실한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). 제41조 제1항은 2021. 1. 5. 개정으로 조합원 수를 종사근로자인 조합원 기준으로 산정하도록 하였으나 이 사안의 판단에는 영향이 없다. (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용甲노조는 임금인상에 관한 단체교섭을 '진행하면서' A회사를 압박하고자 집행부의 지시로 연장근로 거부를 개시하였다. 설문에는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수 찬성결정을 거쳤다는 사정도, 노동쟁의 발생 후 노동위원회의 조정절차를 거쳤다는 사정도 나타나 있지 않고, A회사가 교섭을 거부하였다는 사정도 없어 개시 시기도 문제될 수 있다. 찬반투표를 거치지 않았다면, 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정도 보이지 않으므로 이 쟁의행위는 정당성을 상실한다. 조정절차를 거치지 않았다면 제45조 제2항에도 위반되는데, 조정전치 위반만으로 곧바로 정당성이 부정되는지는 구체적 사정에 따라 달리 볼 여지가 있으나, 찬반투표 절차 위반은 그것만으로 정당성을 잃게 한다. 반대로 甲노조가 찬반투표와 조정절차를 모두 거친 뒤 연장근로 거부에 나아간 것이라면 절차상 하자는 없다.

소결설문상 찬반투표·조정절차를 거쳤다는 사정이 없으므로, 이를 거치지 않았다면 절차상 정당성이 없다(위 절차를 모두 거쳤다면 절차 요건은 충족된다).

쟁점 23쟁의행위 정당성 — 수단·방법5점

문제 지문

“통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부할 것을 조합원들에게 지시하였고 조합원들은 이에 따라 연장근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설 등을 점거하는 형태로 행할 수 없고, 사업장의 안전보호시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위로 행할 수 없다(노조법 제42조 제1항·제2항). 판례는 나아가 쟁의행위의 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 한다고 한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). 근로의 제공을 거부하는 소극적 부작위는 이러한 제한에 걸리지 않는 한 원칙적으로 정당한 쟁의수단이 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제42조)

사안의 적용연장근로 거부는 추가적 근로의 제공을 거부하는 소극적 부작위에 그칠 뿐 폭력·파괴나 시설 점거, 안전보호시설의 운영 방해를 수반하지 않고, 사용자의 재산권을 적극적으로 침해하는 방법도 아니다. 납품 지연은 업무 저해에 통상 수반되는 결과일 뿐 수단·방법의 부당성을 뜻하지 않는다. 따라서 수단·방법의 면에서는 정당성을 인정할 수 있다.

소결연장근로 거부는 폭력·파괴·점거를 수반하지 않는 소극적 근로제공 거부로서 수단·방법은 정당하다.

쟁점 24정당한 쟁의행위의 면책5점

문제 지문

“연장근로 거부를 주도한 甲노동조합의 집행부 3명에 대하여 징계절차를 진행하였다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“위 3명은 연장근로 거부가 정당한 행위라고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우 노동조합 또는 근로자에 대하여 배상을 청구할 수 없고(시험 당시 노조법 제3조), 노동조합의 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 정당한 행위에는 형법 제20조가 적용되어 형사책임이 면제된다(제4조). 제3조의 문언에는 '정당한'이라는 말이 없으나 '이 법에 의한' 쟁의행위는 해석상 정당한 쟁의행위를 뜻하므로 그 면책은 정당한 쟁의행위에 한정된다. 또한 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 것은 부당노동행위로 금지된다(시험 당시 제81조 제5호, 2020. 6. 9. 개정 후 현행 제81조 제1항 제5호). 반면 정당성이 없는 쟁의행위는 이러한 보호를 받지 못하고, 이를 기획·지시·주도한 노동조합 간부는 징계책임을 질 수 있다. 제3조는 2025. 9. 9. 개정으로 제1항의 대상이 '단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동'으로 넓어지고 손해배상책임의 제한·감면 등에 관한 제2항부터 제6항까지가 신설되었으나, 징계책임이 문제되는 이 설문의 결론에는 영향이 없다. (노동조합 및 노동관계조정법 제3조)

사안의 적용甲노조의 연장근로 거부가 조합원 찬반투표 등 법령상 절차를 거치지 않은 것이라면 정당성을 잃으므로, 제3조·제4조의 면책이나 제81조 제5호의 보호를 받을 수 없다. 그 경우 A회사가 이를 주도한 집행부 3명에게 징계책임을 묻는 것은 정당한 단체행위 참가를 이유로 한 불이익취급에 해당하지 않는다. 반대로 절차를 모두 거친 정당한 쟁의행위라면 납품 지연 손해를 이유로 집행부를 징계할 수 없다. 어느 경우든 개별 징계의 양정이 상당한지는 따로 판단하여야 한다.

소결절차를 위반한 쟁의행위라면 면책되지 않아 이를 주도한 집행부 3명은 징계책임을 질 수 있고, 정당한 쟁의행위라면 이를 이유로 징계할 수 없다.

쟁점 25소결 — 집행부 3명 주장의 타당성5점

문제 지문

“위 3명은 연장근로 거부가 정당한 행위라고 주장한다. 이 주장의 타당성을 검토하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위가 정당하려면 주체·목적·시기·절차·수단의 요건을 모두 갖추어야 하고, 조합원 찬반투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성을 잃는다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용결국 甲노조의 집단적 연장근로 거부는 쟁의행위에 해당하고 그 주체·목적·수단은 정당하므로, 정당성은 시기·절차에 달려 있다. 설문은 조합원 찬반투표와 조정절차의 이행 여부를 밝히지 않는다. 다만 甲노조가 단체교섭을 '진행하면서' 회사를 '압박하고자' 집행부 지시로 연장근로 거부를 개시하였다는 사실관계는 교섭 결렬(노동쟁의 발생)과 그 후의 조정·찬반투표를 거치지 않은 채 개시되었을 가능성을 시사한다. ① 찬반투표를 거치지 않았다면 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정도 보이지 않으므로 절차상 정당성을 잃고, 이를 주도한 집행부 3명은 정당한 쟁의행위임을 이유로 면책을 주장할 수 없어 '연장근로 거부가 정당한 행위'라는 주장은 타당하지 않다. ② 반대로 甲노조가 노동쟁의 발생 후 조정절차와 찬반투표를 모두 거쳐 연장근로 거부에 나아갔다면 시기·절차의 하자도 없어 정당한 쟁의행위가 되고, 집행부 3명의 주장은 타당하며 이를 이유로 한 징계는 노조법 제81조 제5호(현행 제81조 제1항 제5호)의 불이익취급이 될 수 있다.

소결집행부 3명 주장의 타당성은 찬반투표·조정절차의 이행 여부에 달려 있다. 설문의 사실관계는 이를 거치지 않은 쪽을 시사하고, 그렇다면 절차상 정당성이 없어 그 주장은 타당하지 않다. 반대로 위 절차를 모두 거쳤다면 정당한 쟁의행위로서 그 주장은 타당하다.

〈제2문〉 2. 입장문의 지배개입 부당노동행위 해당 여부40점

쟁점 26문제의 소재 — 지배·개입 부당노동행위5점

문제 지문

“A회사는 다음과 같은 내용의 입장문을 사내 게시판에 게시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲노동조합은, A회사의 입장문이 노동조합의 활동을 위축시키는 부당노동행위라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위로 금지된다(노조법 제81조 제4호, 2020. 6. 9. 개정 후 현행 제81조 제1항 제4호). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사가 사내 게시판에 게시한 입장문이 노동조합 활동을 위축시키는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 검토한다.

소결사용자 입장문이 지배·개입 부당노동행위인지가 쟁점이다.

쟁점 27지배·개입의 의의5점

문제 지문

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

“甲노동조합은, A회사의 입장문이 노동조합의 활동을 위축시키는 부당노동행위라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리지배·개입이란 일반적으로 사용자가 노동조합의 결성·운영·활동에 영향력을 행사하여 그 자주성을 침해하거나 침해할 위험이 있는 행위를 말한다. 판례는 지배·개입으로서 부당노동행위가 성립하는 데 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니라고 한다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용노조의 임금인상 요구와 쟁의행위를 비판하는 사용자의 의견표명이 지배·개입 의사에 의한 것인지가 문제된다. 입장문 게시로 실제 노조 활동이 위축되었는지는 성립요건이 아니다.

소결결과 발생과 관계없이 입장문 게시에 지배·개입 의사가 인정되는지를 판단한다.

쟁점 28사용자의 언론의 자유와 그 한계5점

문제 지문

“A회사는 다음과 같은 내용의 입장문을 사내 게시판에 게시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

근거 법리사용자도 자신의 의견을 표명할 자유를 가지나, 연설·사내방송·게시문·서한 등을 통한 의견표명이라도 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 지배·개입의 부당노동행위가 성립한다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). 노조 활동에 미칠 수 있는 영향은 그 의사를 판단하는 요소이지 의사를 대신하는 독립된 요건이 아니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용사용자의 의견표명이 단순한 견해 표시에 그치는지, 아니면 위협·불이익 암시 등을 통해 노조 활동에 개입하려는 의사를 드러낸 것인지를 그 내용·시기 등을 종합하여 판단하여야 한다.

소결사용자의 의견표명도 내용·상황·영향 등을 종합하여 지배·개입 의사가 인정되면 부당노동행위가 된다.

쟁점 29지배·개입의 판단요소 — 내용·시기·상황5점

문제 지문

“甲노동조합은 임금인상을 요구하며 A회사와 단체교섭을 진행하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

근거 법리의견표명이 지배·개입에 해당하는지는 그 표현의 내용, 행해진 시점(교섭·쟁의 진행 중인지), 장소·방법, 노사관계의 구체적 상황, 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 판단한다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사의 입장문은 단체교섭과 연장근로 거부(쟁의행위)가 진행되는 시점에 사내 게시판에 전 직원을 상대로 게시되었고, 노조의 임금인상 요구를 '과도'하다고 비난하며 지역사회의 비판을 거론하는 내용이다. 시기와 내용을 함께 살펴야 한다. 판례는 예정된 쟁의행위의 정당성 여부 등 전후 상황도 구체적으로 심리하도록 하므로(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결), 연장근로 거부가 절차를 거치지 않은 쟁의행위라면 이를 비판하는 입장문은 지배·개입으로 보기 더 어렵다.

소결교섭·쟁의 진행 중 게시 시점과 비난적 내용을 종합 판단한다.

쟁점 30위협·불이익 암시 여부5점

문제 지문

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

“지금은 노사가 대립할 때가 아니라 더욱 힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가야 할 때입니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

근거 법리판례는 사용자의 의견표명에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있는지를 지배·개입 의사 판단의 중요한 요소로 본다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사 입장문은 임금인상 요구를 비판하고 '힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가자'는 내용으로, 징계 등 불이익의 위협이나 이익제공의 약속을 담고 있지 않고, 노조 탈퇴 종용 등 직접적 강제의 표현도 없으며, 설문상 입장문과 연관된 다른 지배·개입의 정황도 나타나 있지 않다.

소결불이익의 위협이나 이익제공의 약속, 다른 지배·개입의 정황은 나타나 있지 않다.

쟁점 31일반적 의견표명과 지배·개입의 구별5점

문제 지문

“지금은 노사가 대립할 때가 아니라 더욱 힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가야 할 때입니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위는, 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등이 연관되어 있지 않는 한 지배·개입 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용입장문은 지역경제 위기 상황에서 노조의 임금인상 요구를 '과도'하다고 비판하면서 노사협력을 호소하는 것으로, 회사의 경영상황에 관한 입장을 밝히고 이해를 구하는 의견표명의 성격이 강하다. 교섭과 연장근로 거부가 진행 중인 시점에 게시되었다는 점을 고려하더라도, 위협이나 부당한 압박 수단을 수반하지 않은 이상 지배·개입 의사가 인정되기 어렵다.

소결단순한 비판적 견해 표명과 협력 호소에 그쳐 지배·개입 의사를 가볍게 단정할 수 없다.

쟁점 32부당노동행위 성립 여부의 평가5점

문제 지문

“지역경제가 위기에 처해 있는 상황에서 과도한 임금인상을 요구하는 노동조합의 행위는 회사의 경영을 악화시키고 이에 대한 지역사회의 비판을 면하기 어렵습니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

“지금은 노사가 대립할 때가 아니라 더욱 힘을 합쳐 어려운 시기를 헤쳐 나가야 할 때입니다”제2문 · 입장문 · 원문에서 보기

근거 법리의견의 내용·상황·시점·방법·영향 등을 종합하여 지배·개입 의사가 인정되면 단결권 침해라는 결과가 발생하지 않았더라도 부당노동행위가 성립하나, 그러한 의사가 인정되지 않는 일반적 의견표명은 부당노동행위(지배·개입)에 해당하지 않는다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사 입장문이 노조의 요구를 '과도'하다고 비난한 측면이 있으나, 불이익의 위협이나 이익제공의 약속, 다른 지배·개입의 정황 없이 노사협력을 호소한 의견표명에 그치므로, 이를 종합하면 지배·개입 의사를 인정하기 어렵다. 노조 활동에 다소 영향을 줄 수 있다는 사정만으로 의사 인정을 대신할 수는 없다.

소결위협이나 이익제공 약속 없는 의견표명으로서 지배·개입 의사가 인정되지 않아 부당노동행위에 이르지 않는다.

쟁점 33소결 — 甲노조 주장의 타당성5점

문제 지문

“甲노동조합은, A회사의 입장문이 노동조합의 활동을 위축시키는 부당노동행위라고 주장한다. 甲노동조합 주장의 타당성을 검토하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리입장문에서 지배·개입 의사가 인정되지 않는 한 노조법 제81조 제4호(현행 제81조 제1항 제4호)의 부당노동행위가 성립한다고 보기 어렵다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용결국 A회사의 입장문은 노사협력을 호소하는 의견표명으로서 불이익의 위협이나 이익제공의 약속 등 노조의 자주성을 해칠 요소가 연관되어 있지 않아 지배·개입 의사가 인정되기 어려우므로, 이를 부당노동행위라고 하는 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.

소결입장문을 부당노동행위라는 甲노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.

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