변호사시험 금답안 · 제8회 노동법 선택과목
제8회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안
제8회 변호사시험 노동법(선택과목) 모범답안 — 쟁점·법리·포섭·결론과 근거 법령·판례를 국가법령정보센터 대조로 제공합니다.
담우 리더
노동법 전문 리더
답안 개요
제1문
- 제1문은 기간제 연구직 甲의 갱신기대권(일정 요건 충족 시 재계약한다는 취업규칙 규정·갱신관행, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)과, 공정성·객관성이 결여된 심사로 기준점수에 미달시킨 재계약 거부의 부당성(근기법 제23조, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 증명책임은 사용자 — 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결), 부당한 갱신거절 시 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 근로관계의 존속(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결), 시용 사무직 乙에 대한 본채용 거부의 해고성·객관적 자료 부재에 따른 부당성(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)과 '역량 미흡'만 적은 서면통지가 구체적·실질적 거부사유의 통지가 아니어서 근기법 제27조에 따라 효력이 없다는 점(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)을 다룬다.
제2문
- 제2문은 쟁의행위 중 대체근로 금지(노조법 제43조 제1항, 구 노동쟁의조정법 제15조와 같은 취지. 쟁의행위 전에 채용했더라도 쟁의 참가자의 업무를 수행하게 하려고 채용해 쟁의기간 중 투입했다면 위반이므로 파업 전 채용 항변은 배척된다는 점 — 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결, 쟁의와 무관한 자연감소 충원은 정당한 인사권 행사로 허용된다는 점 — 대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결에 따라 자연감소 10명 적법·초과 40명 위법, 벌칙 제91조)와, 유효기간 미정 단체협약의 출제 당시 2년 유효기간·3개월 연장 후 실효(제32조)와 실효 후에도 근로계약 내용으로 남는 징계금지 조항(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결), 정당하게 개시된 쟁의가 계속되는 동안에는 쟁의 과정에서 생긴 징계사유로도 징계할 수 없다는 법리(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결)에 따른 징계해고의 무효를 검토한다.
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2019년도 시행 제8회 변호사시험
노 동 법
노 동 법
쪽
〈제 1 문〉
甲은 2018. 1. 1. A회사의 연구·개발부서에 연구직 근로자로 입사하였다. 근로계약서에는 근로계약 기간이 1년으로 정해져 있다1. A회사의 취업규칙에 따르면, ① 연구직 근로자는 1년 계약기간의 계약제로 고용하되, ② 계약기간 만료 전에 근무성적을 평가하여 재계약 여부를 결정하며, ③ 3명의 평가위원이 작성한 평가심사표의 점수를 평균하여 70점 이상이면 재계약을 체결한다고 규정하고 있다2·9.
그간에 중한 징계처분을 받아 평가 점수를 낮게 받은 극히 예외적인 몇몇 근로자들을 제외하고, 대부분의 연구직 근로자들은 재계약이 체결되었다3.
甲은 징계를 받은 적도 없고 평소에 근무태도에 대해 별다른 지적을 받은 적도 없었다5. 그런데 甲의 재계약 체결을 위한 근무성적 평가심사에서, 연구·개발부서에 근무하는 평가위원 2명은 높은 점수를 부여하였으나, 평소 甲과 사이가 좋지 않은 총무부장이 평가위원으로 이례적으로 낮은 점수인 25점을 부여하여 甲의 평균 점수는 68점이 되었다5·6. A회사는 2018. 12. 31. 甲에게 재계약 체결을 거부한다는 통지를 하였다1·4. A회사는 ① 甲의 근로계약 기간이 만료되어 당연히 퇴직되었을 뿐이며7, ② 근무성적평가 점수도 70점 미달이고8, ③ 재계약 체결 여부는 회사가 자유로이 판단하여 결정할 수 있다고 주장한다9.
한편 乙은 2018. 9. 1. A회사의 사무직 근로자로 입사하였다11. A회사의 취업규칙에 따르면, 사무직 근로자는 3개월의 시용 과정을 거쳐 본채용 여부를 결정하게 되어 있다11. 이 내용은 乙의 근로계약서에도 기재되어 있다. 乙의 동료들은 乙이 시용 기간 동안 지각이나 결근 없이 상급자가 지시한 업무들을 성실하게 수행하였다고 인정하였다14. 그러나 상급자 丙은 乙이 적극성이 부족하여 발전가능성이 적다고 평가하였고14, A회사는 본채용 여부는 회사의 재량이라 여겨 乙의 본채용 거부를 결정하였다12. A회사는 2018. 11. 29. 乙에게 역량 미흡을 이유로 본채용을 거부한다고 서면으로 통지하였으나15, A회사에는 乙의 역량 미흡에 대한 객관적인 자료가 없다13·14.
1.甲은 근로계약이 갱신되리라 기대하고 있었으며, A회사가 재계약 체결을 거부한 것은 부당하다고 한다. 甲의 주장은 타당한가?2·4·10 (50점)
2.乙은 A회사의 본채용 거부는 부당하다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?13·16 (30점)
〈제 2 문〉
A회사(이하 ‘회사’라 함)는 상시 근로자 300명을 고용하여 자동차 부품을 생산하고 있다. 회사에는 1개의 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 함)이 있다. 甲은 2010. 1. 1. 회사에 입사하자마자 바로 노동조합에 가입하여 열성적으로 노동운동을 하고 있다.
회사와 노동조합은 2016. 3. 1. 단체협약을 체결하였으나 유효기간에 대하여는 아무런 규정을 두지 아니하였다24. 위 단체협약에는 “회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.”라는 내용이 있다23·26·27·29·30. 노동조합은 임금 인상을 주된 내용으로 하는 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 2018. 1. 1.부터 회사와 교섭을 하였으나 새로운 단체협약을 체결하지 못하였다25·28.
이에 노동조합은 2018. 9. 1. 회사에 대한 압박 수단으로 적법한 절차에 따라 2018. 10. 1.부터 전면 파업을 한다는 내용의 쟁의행위를 결의하였다28. 노동조합이 쟁의행위를 결의하자 회사는 2018. 9. 15.부터 2018. 9. 30.까지 생산직 근로자 50명을 채용하였다19·21. 회사는 정년·퇴사 등으로 자연 감소된 인원 10명을 신규 채용할 필요성은 있었으나20 그 외 40명을 추가로 신규 채용해야 할 경영상 필요성은 없었다21.
노동조합이 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어가자 회사는 파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무에 신규 채용한 근로자 50명을 바로 투입하였다17·18·19·21.
한편 甲은 신규 채용된 근로자 50명이 생산현장에 투입되자 흥분하여 2018. 10. 2. 회사의 생산기계를 파괴하는 개인적인 일탈 행위를 하였다28·31. 회사는 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하면서 쟁의행위가 진행 중인 2018. 10. 10. 甲을 징계 해고하였다23·25·26·27·28·30.
1.회사가 파업 이전에 근로자를 채용하고 노동조합이 파업에 돌입하자 즉시 신규 채용한 근로자 50명을 생산현장에 투입한 행위는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 규정에 위반되는가?17·22(파업은 실체적·절차적으로 정당한 것으로 가정함) (30점)
2.쟁의행위 기간 중에 甲을 징계 해고한 회사의 행위는 정당한가?29·31·32(해고의 예고 및 실체적 정당성은 논외로 함) (50점)
〈제1문〉 1. 甲에 대한 재계약 거부의 부당성50점
쟁점 1기간제 근로계약의 기간만료와 갱신거절5점
문제 지문
“甲은 2018. 1. 1. A회사의 연구·개발부서에 연구직 근로자로 입사하였다. 근로계약서에는 근로계약 기간이 1년으로 정해져 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사는 2018. 12. 31. 甲에게 재계약 체결을 거부한다는 통지를 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲은 1년 기간제 연구직 근로자로서 기간만료를 이유로 한 재계약 거부의 정당성이 문제되므로, 갱신기대권의 인정 여부를 먼저 검토하여야 한다.
소결기간만료에 따른 갱신거절도 갱신기대권이 인정되면 부당해고가 될 수 있다.
쟁점 2갱신기대권의 인정요건5점
문제 지문
“② 계약기간 만료 전에 근무성적을 평가하여 재계약 여부를 결정하며, ③ 3명의 평가위원이 작성한 평가심사표의 점수를 평균하여 70점 이상이면 재계약을 체결한다고 규정하고 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“甲은 근로계약이 갱신되리라 기대하고 있었으며”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 계약의 내용과 체결 동기·경위, 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건·절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 갱신기대권이 인정된다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사 취업규칙은 계약기간 만료 전 근무성적을 평가하여 평균 70점 이상이면 재계약을 체결한다고 정하고 있으므로, 이는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정에 해당하여 甲에게 갱신기대권이 인정된다.
소결취업규칙에 일정 요건(평균 70점 이상) 충족 시 재계약한다는 규정이 있어 甲에게 갱신기대권이 인정된다.
쟁점 3갱신기대권 형성의 보강 — 갱신관행5점
문제 지문
“그간에 중한 징계처분을 받아 평가 점수를 낮게 받은 극히 예외적인 몇몇 근로자들을 제외하고, 대부분의 연구직 근로자들은 재계약이 체결되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리갱신요건을 충족한 근로자가 대부분 재계약된 관행이 있는 경우 갱신기대권은 더욱 강하게 인정된다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용중한 징계로 낮은 점수를 받은 예외적 근로자를 제외하고는 대부분의 연구직 근로자가 재계약된 관행이 있으므로, 甲의 갱신기대권은 관행에 의하여도 뒷받침된다.
소결대부분 재계약된 관행에 의하여 甲의 갱신기대권이 강하게 인정된다.
쟁점 4갱신거절의 합리적 이유 필요5점
문제 지문
“A회사는 2018. 12. 31. 甲에게 재계약 체결을 거부한다는 통지를 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사가 재계약 체결을 거부한 것은 부당하다고 한다. 甲의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 그 효력이 없고, 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲의 재계약 거부가 정당하려면 A회사가 갱신거절의 합리적 이유를 증명하여야 하므로, 평가의 공정성을 검토하여야 한다.
소결갱신기대권이 인정되므로 합리적 이유 없는 갱신거절은 무효이다.
쟁점 5근무성적 평가의 공정성5점
문제 지문
“甲은 징계를 받은 적도 없고 평소에 근무태도에 대해 별다른 지적을 받은 적도 없었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“연구·개발부서에 근무하는 평가위원 2명은 높은 점수를 부여하였으나, 평소 甲과 사이가 좋지 않은 총무부장이 평가위원으로 이례적으로 낮은 점수인 25점을 부여하여 甲의 평균 점수는 68점이 되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리갱신거절의 합리적 이유는 사용자의 사업 목적과 성격, 근로자의 업무 내용, 갱신 거부의 사유와 절차 등을 고려하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). 공정성과 객관성이 결여된 심사를 거쳐 갱신 기준점수 미만이라는 이유로 갱신을 거절하는 것은 정당성을 결여하여 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲은 징계 전력도 없고 평소 근무태도 지적도 없었는데, 연구·개발부서 평가위원 2명은 높은 점수를 주었으나 사이가 좋지 않은 총무부장이 이례적으로 25점을 부여하여 평균이 68점이 된 것은 자의적 평가에 해당한다.
소결총무부장의 이례적 저점 부여는 자의적 평가로서 공정성을 결한다.
쟁점 6자의적 평가의 효력 — 갱신거절의 합리적 이유 부정5점
문제 지문
“평소 甲과 사이가 좋지 않은 총무부장이 평가위원으로 이례적으로 낮은 점수인 25점을 부여하여 甲의 평균 점수는 68점이 되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리자의적이고 불공정한 평가에 기초한 갱신거절은 합리적 이유가 인정되지 아니하여 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲의 평균 68점은 연구·개발부서 평가위원 2명의 높은 점수와 달리 甲과 사이가 좋지 않은 총무부장 1인이 이례적으로 부여한 25점 때문에 기준에 2점 미달한 것이다. 甲에게 징계 전력이나 근무태도 지적이 없고 중징계자 외에는 대부분 재계약된 운용 실태에 비추어, 이는 공정성과 객관성이 결여된 심사로 기준점수 미만이 된 경우로서 위 판례의 사안과 구조가 같다. 따라서 이를 근거로 한 갱신거절은 합리적 이유가 없어 부당하다.
소결자의적 평가에 기초한 68점을 이유로 한 갱신거절은 합리적 이유가 없다.
쟁점 7A회사 주장① 검토 — 기간만료 당연퇴직5점
문제 지문
“A회사는 ① 甲의 근로계약 기간이 만료되어 당연히 퇴직되었을 뿐이며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리갱신기대권이 인정되는 이상 기간만료만으로 당연히 근로관계가 종료한다고 볼 수 없다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사의 '기간만료로 당연퇴직'이라는 주장①은, 갱신기대권이 인정되는 甲에게는 타당하지 않다.
소결기간만료로 당연퇴직된다는 A회사 주장①은 타당하지 않다.
쟁점 8A회사 주장② 검토 — 70점 미달5점
문제 지문
“② 근무성적평가 점수도 70점 미달이고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리공정성과 객관성이 결여된 심사로 갱신 기준점수에 미달하게 된 경우, 형식상 기준점수 미달이라도 갱신거절의 정당한 이유가 될 수 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲의 68점은 자의적 평가의 결과이므로, '70점 미달'이라는 주장②도 갱신거절의 합리적 이유가 되지 못한다.
소결자의적 평가에 따른 70점 미달이라는 주장②도 타당하지 않다.
쟁점 9A회사 주장③ 검토 — 재계약 자유5점
문제 지문
“③ 재계약 체결 여부는 회사가 자유로이 판단하여 결정할 수 있다고 주장한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“② 계약기간 만료 전에 근무성적을 평가하여 재계약 여부를 결정하며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신 여부 결정은 자유재량이 아니라 합리적 이유라는 제한을 받는다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용취업규칙이 갱신요건과 절차를 정하고 있는 이상 '재계약 여부를 자유로이 결정할 수 있다'는 주장③은 타당하지 않다.
소결재계약을 자유로이 결정할 수 있다는 주장③은 타당하지 않다.
쟁점 10결론 — 甲 주장의 타당성5점
문제 지문
“甲은 근로계약이 갱신되리라 기대하고 있었으며, A회사가 재계약 체결을 거부한 것은 부당하다고 한다. 甲의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리갱신기대권이 인정되고 자의적 평가에 기초한 갱신거절은 합리적 이유가 없으므로 무효이며, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲에게는 갱신기대권이 인정되고 A회사의 갱신거절은 합리적 이유가 없으므로, 재계약 거부가 부당하다는 甲의 주장은 타당하다. 따라서 A회사의 갱신거절은 무효이고, 2018. 12. 31. 기간만료 후 甲과 A회사 사이에는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 근로관계가 존속한다.
소결재계약 거부가 부당하다는 甲의 주장은 타당하며, 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 근로관계가 존속한다.
〈제1문〉 2. 乙에 대한 본채용 거부의 부당성30점
쟁점 11시용계약의 법적 성질5점
문제 지문
“한편 乙은 2018. 9. 1. A회사의 사무직 근로자로 입사하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“사무직 근로자는 3개월의 시용 과정을 거쳐 본채용 여부를 결정하게 되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리시용은 본채용 전에 근로자의 직업적 능력·적격성 등을 평가하기 위한 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중에도 근로관계는 이미 성립되어 있다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙은 3개월 시용기간을 거치는 사무직 근로자로서, A회사는 해약권을 유보한 근로계약을 체결한 것이다.
소결시용은 해약권유보부 근로계약으로서 근로관계가 이미 성립한 상태이다.
쟁점 12본채용 거부의 법적 성질 — 해고5점
문제 지문
“A회사는 본채용 여부는 회사의 재량이라 여겨 乙의 본채용 거부를 결정하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리시용기간 중의 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사로서 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준법상 해고의 정당성 제한을 받는다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사의 乙에 대한 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사인 해고이므로, '회사의 재량'이라고 볼 수 없다.
소결본채용 거부는 해고에 해당하여 정당한 이유를 요한다.
쟁점 13본채용 거부의 정당성 기준 — 합리적 이유5점
문제 지문
“乙은 A회사의 본채용 거부는 부당하다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
“A회사에는 乙의 역량 미흡에 대한 객관적인 자료가 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리시용기간 중 해고나 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용본채용 거부가 정당하려면 업무적격성 결여 등에 관한 객관적·합리적 이유가 있어야 하므로, 그 근거자료의 존부를 검토하여야 한다.
소결본채용 거부도 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당하여야 정당하다.
쟁점 14적격성 평가의 객관성 — 자료의 부존재5점
문제 지문
“乙의 동료들은 乙이 시용 기간 동안 지각이나 결근 없이 상급자가 지시한 업무들을 성실하게 수행하였다고 인정하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 상급자 丙은 乙이 적극성이 부족하여 발전가능성이 적다고 평가하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사에는 乙의 역량 미흡에 대한 객관적인 자료가 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리본채용 거부 사유인 업무 부적격성은 사용자가 객관적 자료에 의하여 증명하여야 한다. 판례도 평정등급 할당, 평가요령에 어긋난 평정표 재작성 등 근무성적평정의 방법이 공정하지 않았던 사안에서 시용근로계약 해지의 정당한 이유를 부정하였다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙은 시용기간 동안 지각·결근 없이 업무를 성실히 수행하였고 동료들도 이를 인정하였으며, A회사에는 역량 미흡에 대한 객관적 자료가 없으므로, 상급자 丙의 '적극성 부족·발전가능성 적음'이라는 주관적 평가만으로는 합리적 이유가 인정되지 않는다.
소결객관적 자료 없는 주관적 평가만으로는 본채용 거부의 합리적 이유가 인정되지 않는다.
쟁점 15해고의 서면통지 요건 — 근기법 제27조5점
문제 지문
“A회사는 2018. 11. 29. 乙에게 역량 미흡을 이유로 본채용을 거부한다고 서면으로 통지하였으나”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항, 출제 당시와 현행 같음). 해고사유는 근로자의 처지에서 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 시용근로관계에서 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). (근로기준법 제27조)
사안의 적용A회사는 2018. 11. 29. 서면으로 통지하기는 하였으나 그 사유로 '역량 미흡'만 기재하였다. 이것만으로는 乙이 어떤 역량이 어떤 점에서 부족하다고 평가되었는지 알 수 없어 거부사유를 파악하여 대처할 수 없다. 더구나 A회사에는 역량 미흡을 뒷받침할 객관적 자료도 없으므로 구체적·실질적인 거부사유를 적을 수도 없었다. 따라서 이 통지는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못하여, 본채용 거부는 절차상으로도 효력이 없다.
소결추상적인 '역량 미흡'만 기재한 통지는 구체적·실질적 거부사유의 서면통지가 아니어서 본채용 거부는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 효력이 없다.
쟁점 16결론 — 乙 주장의 타당성5점
문제 지문
“乙은 A회사의 본채용 거부는 부당하다고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리객관적·합리적 이유가 없거나 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지하지 않은 본채용 거부는 부당하다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사의 본채용 거부는 객관적 자료 없는 주관적 평가에 기초하여 객관적·합리적 이유가 없으므로 실체상 부당하고, '역량 미흡'만 기재한 서면통지는 근로기준법 제27조의 요건을 갖추지 못하여 절차상으로도 효력이 없다. 따라서 본채용 거부가 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.
소결본채용 거부가 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.
〈제2문〉 1. 신규채용·투입의 위법성30점
쟁점 17쟁의행위 중 대체근로의 제한 — 노조법 제43조 제1항5점
문제 지문
“노동조합이 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어가자 회사는 파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무에 신규 채용한 근로자 50명을 바로 투입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“회사가 파업 이전에 근로자를 채용하고 노동조합이 파업에 돌입하자 즉시 신규 채용한 근로자 50명을 생산현장에 투입한 행위는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 규정에 위반되는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항, 출제 당시와 현행 같음). (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
사안의 적용A회사가 신규 채용한 50명을 파업으로 중단된 업무에 투입한 행위가 노조법 제43조 제1항의 대체근로 금지에 위반되는지가 문제된다.
소결쟁의행위로 중단된 업무에 사업과 관계없는 자를 채용·대체할 수 없다.
쟁점 18대체근로 금지의 취지5점
문제 지문
“회사는 파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무에 신규 채용한 근로자 50명을 바로 투입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대체근로 금지는 쟁의행위의 실효성을 보장하여 노사 간 교섭력의 균형을 도모하기 위한 것이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
사안의 적용사용자가 외부인력으로 파업 업무를 대체하면 쟁의행위의 압박효과가 무력화되므로, 그러한 대체를 금지하여 쟁의권을 실질적으로 보장한다.
소결대체근로 금지는 쟁의행위의 실효성과 교섭력 균형을 위한 것이다.
쟁점 19쟁의행위 개시 전 채용과 투입시점의 평가5점
문제 지문
“노동조합이 쟁의행위를 결의하자 회사는 2018. 9. 15.부터 2018. 9. 30.까지 생산직 근로자 50명을 채용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합이 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어가자 회사는 파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무에 신규 채용한 근로자 50명을 바로 투입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리제43조 제1항은 쟁의행위 기간 중 '그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여' 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 것을 금지한다. 같은 취지의 구 노동쟁의조정법 제15조(현행 노조법 제43조 제1항)에 관하여 판례는, 이 조항이 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것이라고 하면서, '사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성'한다고 하였다(대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결). 이 판결은 쟁의발생신고 후 쟁의행위 돌입 전에 쟁의 가담 근로자를 대체하려고 운전기사 10명을 고용한 사안에서, 채용 시점이 쟁의행위 이전이라도 제15조 위반이라고 본 원심을 수긍하였다. 한편 '결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만을 가지고 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다'는 판례(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결)도 있으나, 이는 쟁의기간 중 중단된 업무를 당해 사업의 근로자로 대체하였다가 그가 사직하자 신규채용한 결원충원 사안에서 무죄 취지로 파기환송한 것이어서, 파업 전 채용 항변에 관하여는 보충적 판단기준으로만 참고한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
사안의 적용회사는 50명을 파업 전에 채용하였으므로 파업 당시 이들은 이미 회사의 근로자여서 '당해 사업과 관계없는 자'가 아니라고 주장할 수 있다. 그러나 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결에 따르면 채용이 쟁의행위 전에 이루어졌더라도 쟁의 참가자의 업무를 수행하게 하려고 채용하여 쟁의기간 중 실제로 그 업무에 투입하였다면 위반이 된다. 이 사안은 그 판결과 사실관계가 같다. A회사는 노동조합의 쟁의행위 결의(2018. 9. 1.) 직후인 2018. 9. 15.~9. 30. 50명을 채용하고, 파업 개시일인 10. 1. 곧바로 파업 참가자가 수행하던 업무에 투입하였다. 이러한 채용·투입 시기는 쟁의행위로 중단될 업무를 대체하려는 목적을 추단하게 한다. 그렇게 보지 않으면 사용자가 쟁의 개시 직전에 채용을 마치는 방법으로 이 조항을 손쉽게 피할 수 있다. 다만 쟁의행위와 무관한 자연감소 인원의 충원은 정당한 인사권 행사일 수 있으므로, 충원 필요성이 있는 10명과 이를 넘는 40명을 나누어 검토한다.
소결파업 전에 채용하였으므로 당해 사업의 근로자라는 회사의 항변은 받아들일 수 없다. 채용의 목적과 투입 경위에 따라 자연감소 충원분 10명과 이를 넘는 40명을 나누어 판단하여야 한다.
쟁점 20필요인원 한도의 적법성 — 자연감소 보충5점
문제 지문
“회사는 정년·퇴사 등으로 자연 감소된 인원 10명을 신규 채용할 필요성은 있었으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
사안의 적용A회사에는 정년·퇴사 등으로 자연 감소된 10명만큼의 인력부족이 실제로 있었고, 이를 충원할 채용의 필요성도 인정된다. 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결은 쟁의 참가자의 업무를 수행하게 할 목적으로 한 채용을 금지할 뿐이고, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결도 쟁의행위와 무관한 자연감소 충원은 쟁의기간 중에도 허용한다. 10명의 채용은 실제 결원 규모에 상응하는 충원으로서 쟁의행위가 없었더라도 필요한 정상적 인사권 행사이므로, 쟁의 결의 직후 채용되어 파업 개시일에 투입되었다는 사정만으로 쟁의 참가자 업무의 대체를 목적으로 한 채용이라고 볼 수 없다. 따라서 10명에 대한 채용·투입은 대체근로 금지에 위반되지 않는다.
소결자연감소 보충분 10명의 채용·투입은 대체근로 금지에 위반되지 않는다.
쟁점 21초과 채용 40명 — 대체근로 금지 위반5점
문제 지문
“그 외 40명을 추가로 신규 채용해야 할 경영상 필요성은 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합이 쟁의행위를 결의하자 회사는 2018. 9. 15.부터 2018. 9. 30.까지 생산직 근로자 50명을 채용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합이 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어가자 회사는 파업에 참여하는 근로자가 수행하였던 업무에 신규 채용한 근로자 50명을 바로 투입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리경영상 필요 없이 쟁의행위에 대비하여 추가 채용한 인원을 파업 업무에 투입하는 것은 대체근로 금지 위반이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
사안의 적용나머지 40명은 자연감소에 따른 인력부족과 무관하여 경영상 채용 필요성이 없었다. 그런데도 노동조합의 쟁의행위 결의 직후인 2018. 9. 15.부터 9. 30.까지 채용되어 파업 첫날인 10. 1. 곧바로 파업 참가자가 수행하던 업무에 투입되었다. 이는 쟁의 참가자의 업무를 수행하게 하려고 쟁의행위 전에 채용하여 쟁의기간 중 그 업무에 투입한 경우로서, 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결의 법리에 그대로 해당한다. 채용 시점이 파업 전이라는 사정은 표면상의 이유에 불과하므로, 40명을 파업 업무에 투입한 것은 노조법 제43조 제1항의 대체근로 금지에 위반된다.
소결경영상 필요 없는 40명의 채용·투입은 대체근로 금지에 위반된다.
쟁점 22결론 — 노조법 위반 여부5점
문제 지문
“회사가 파업 이전에 근로자를 채용하고 노동조합이 파업에 돌입하자 즉시 신규 채용한 근로자 50명을 생산현장에 투입한 행위는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 규정에 위반되는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리필요인원을 초과한 대체투입은 제43조 제1항에 위반되어 위법하고, 그 위반자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(노동조합 및 노동관계조정법 제91조). (노동조합 및 노동관계조정법 제43조·제91조)
사안의 적용A회사의 50명 채용·투입 중 자연감소 보충 10명은 적법하나, 초과 40명의 채용·투입은 노조법 제43조 제1항에 위반되어 위법하며 제91조의 벌칙 대상이 된다.
소결초과 40명의 채용·투입은 노조법 제43조 제1항에 위반된다.
〈제2문〉 2. 쟁의기간 중 甲에 대한 징계해고의 정당성50점
쟁점 23단체협약의 규범적 효력5점
문제 지문
“위 단체협약에는 “회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.”라는 내용이 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“회사는 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 규범적 효력을 가지며, 이에 위반하는 취업규칙·근로계약은 무효가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용이 사건 단체협약의 '쟁의행위 기간 중 조합원 징계 금지' 조항이 규범적 효력을 가지는지, 그리고 협약이 여전히 유효한지가 쟁점이 된다.
소결단체협약의 근로조건 기준은 규범적 효력을 가진다.
쟁점 24단체협약의 유효기간 — 출제 당시 노조법 제32조 제1·2항(2년)5점
문제 지문
“회사와 노동조합은 2016. 3. 1. 단체협약을 체결하였으나 유효기간에 대하여는 아무런 규정을 두지 아니하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리출제 당시(2018년) 노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 단체협약에 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 유효기간을 정하지 아니한 경우 그 유효기간은 2년으로 하였다(제1항·제2항). 상한을 3년으로 늘린 것은 2021. 1. 5. 개정(2021. 7. 6. 시행)이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제32조)
사안의 적용이 사건 단체협약은 2016. 3. 1. 체결되었으나 유효기간을 정하지 아니하였으므로 유효기간은 2년으로서 2018. 2. 말 만료된다.
소결유효기간 미정 단체협약의 유효기간은 2년이므로 2018. 2. 말 만료된다.
쟁점 25유효기간 만료 후의 효력 연장 — 노조법 제32조 제3항5점
문제 지문
“노동조합은 임금 인상을 주된 내용으로 하는 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 2018. 1. 1.부터 회사와 교섭을 하였으나 새로운 단체협약을 체결하지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“회사는 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하면서 쟁의행위가 진행 중인 2018. 10. 10. 甲을 징계 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리유효기간 만료를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우, 별도의 약정이 없으면 종전의 단체협약은 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항). (노동조합 및 노동관계조정법 제32조)
사안의 적용노동조합은 2018. 1. 1.부터 새로운 단체협약 체결을 위해 교섭을 계속하였으나 체결하지 못하였고, 자동연장에 관한 별도의 약정도 없다. 따라서 종전 협약은 효력만료일부터 3개월인 2018. 5. 말까지만 효력을 가지며, 징계해고 당시인 2018. 10. 10.에는 단체협약 자체는 실효되었다.
소결징계해고 당시 단체협약은 실효된 상태였다.
쟁점 26회사 주장의 검토 — 실효된 단체협약의 징계금지 조항5점
문제 지문
“회사는 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
““회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.””제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약이 실효되었더라도 임금·근로시간 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 이를 변경하는 새로운 단체협약·취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하고, 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에도 같은 법리가 적용된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용쟁의기간 중 조합원에 대한 징계를 금지하는 조항은 개별적인 노동조건에 관한 부분이므로, 단체협약이 실효되었더라도 새로운 단체협약이 체결되기까지는 근로계약의 내용으로서 유효하게 존속한다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결). 새로운 단체협약·취업규칙 변경이나 甲의 동의가 있었다는 사정도 없다. 따라서 단체협약의 효력이 상실되었으므로 징계금지 조항이 적용되지 않는다는 회사의 주장은 타당하지 않다.
소결단체협약은 실효되었으나 징계금지 조항은 근로계약의 내용으로 남아 있어 회사의 주장은 타당하지 않다.
쟁점 27징계해고의 시점 — 쟁의행위 기간 중의 징계인지5점
문제 지문
““회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.””제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“쟁의행위가 진행 중인 2018. 10. 10. 甲을 징계 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약상 쟁의행위 기간 중 징계금지 조항이 적용되려면 징계가 쟁의행위 기간 중에 이루어져야 하고, 정당하게 개시된 쟁의가 계속되는 한 징계위원회의 개최 등 징계절차의 진행도 금지되는 징계에 포함된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용노동조합은 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어갔고, 甲의 생산기계 파괴는 파업 중인 2018. 10. 2. 있었으며, 회사가 甲을 징계해고한 2018. 10. 10.에도 파업은 계속 중이었다. 따라서 甲에 대한 징계해고는 징계절차의 진행을 포함하여 쟁의행위 기간 중에 이루어진 것이다.
소결甲에 대한 징계해고는 쟁의행위 기간 중에 이루어진 징계이다.
쟁점 28징계금지 조항의 적용범위 — 개인적 일탈행위5점
문제 지문
“한편 甲은 신규 채용된 근로자 50명이 생산현장에 투입되자 흥분하여 2018. 10. 2. 회사의 생산기계를 파괴하는 개인적인 일탈 행위를 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“이에 노동조합은 2018. 9. 1. 회사에 대한 압박 수단으로 적법한 절차에 따라 2018. 10. 1.부터 전면 파업을 한다는 내용의 쟁의행위를 결의하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합은 임금 인상을 주된 내용으로 하는 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 2018. 1. 1.부터 회사와 교섭을 하였으나 새로운 단체협약을 체결하지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“쟁의행위가 진행 중인 2018. 10. 10. 甲을 징계 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약에서 쟁의기간 중 징계를 금지하는 조항은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치로 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지하여 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수하여 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계를 할 수 없다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용노동조합은 임금 인상을 주된 내용으로 하는 새로운 단체협약 체결을 위하여 2018. 1. 1.부터 교섭하였으나 타결하지 못하자 적법한 절차에 따라 쟁의행위를 결의하고 2018. 10. 1. 전면 파업에 들어갔으므로, 쟁의는 목적과 절차에서 정당하게 개시되었다. 甲의 생산기계 파괴는 신규 채용 근로자들이 생산현장에 투입되자 흥분하여 파업 중에 저지른 것으로서 쟁의 과정에서 발생한 징계사유이다. 따라서 그 행위가 개인적 일탈이라 하더라도 징계금지 조항의 보호범위에서 벗어나지 않는다.
소결정당하게 개시된 쟁의 과정에서 생긴 甲의 개인적 일탈행위도 징계금지 조항의 적용범위에 포함된다.
쟁점 29사안의 적용 — 문언상 징계 일률 금지와 조항 위반5점
문제 지문
“회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“쟁의행위 기간 중에 甲을 징계 해고한 회사의 행위는 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약 문언이 쟁의행위 기간 중 '조합원에 대한 징계'를 사유의 구별 없이 금지하고 있다면, 그 문언에 충실하게 쟁의행위 기간 중에는 징계사유가 무엇이든 징계를 할 수 없다고 해석함이 원칙이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용이 사건 조항은 '쟁의행위 기간 중 조합원에 대한 징계를 할 수 없다'고 하여 징계사유에 따른 예외를 두지 않았고, 이 조항은 단체협약 실효 후에도 근로계약의 내용으로 존속한다. 쟁의행위 기간 중 쟁의 과정에서 생긴 사유로 조합원 甲을 징계해고한 것은 이 조항에 위반된다.
소결甲에 대한 징계해고는 근로계약의 내용으로 존속하는 징계금지 조항에 위반된다.
쟁점 30징계금지 위반 징계의 효력 — 무효5점
문제 지문
“위 단체협약에는 “회사는 쟁의행위 기간 중에는 조합원에 대한 징계를 할 수 없다.”라는 내용이 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“쟁의행위가 진행 중인 2018. 10. 10. 甲을 징계 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약상 쟁의기간 중 징계금지 조항에 위반하여 쟁의기간 중 징계절차를 진행하여 한 징계해고는 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효이고, 이는 징계처분의 효력발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였더라도 마찬가지이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용쟁의행위 기간 중 징계를 금지한 단체협약에 위반하여 그 기간 중 행한 甲에 대한 징계해고는 절차적 정당성을 결하여 무효이다.
소결징계금지 조항에 위반한 甲에 대한 징계해고는 무효이다.
쟁점 31개인적 비위의 사후징계 가능성5점
문제 지문
“회사의 생산기계를 파괴하는 개인적인 일탈 행위를 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“쟁의행위 기간 중에 甲을 징계 해고한 회사의 행위는 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위 기간 중 징계가 금지되더라도, 사용자는 쟁의행위 종료 후 정당한 절차와 사유에 따라 비위행위에 대하여 징계할 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용A회사는 甲의 생산기계 파괴에 대하여 쟁의행위 종료 후 정당한 절차에 따라 징계할 수 있을 뿐, 쟁의행위 기간 중에 한 징계해고는 정당하다고 볼 수 없다.
소결비위행위는 쟁의 종료 후 징계할 수 있을 뿐 쟁의기간 중 징계는 정당하지 않다.
쟁점 32결론 — 징계해고의 정당성5점
문제 지문
“쟁의행위 기간 중에 甲을 징계 해고한 회사의 행위는 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약상 쟁의기간 중 징계금지 조항에 위반한 징계해고는 정당하지 않다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용단체협약 실효 후에도 근로계약의 내용으로 존속하는 징계금지 조항에 비추어 쟁의행위 기간 중 행한 甲에 대한 징계해고는 징계금지 조항에 위반되어 정당하지 않다.
소결쟁의행위 기간 중 甲에 대한 징계해고는 정당하지 않다.
근거 법령·판례
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
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