arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 기간제 연구직 甲의 갱신기대권(기간제법 제4조·취업규칙 갱신요건·갱신관행)과 자의적 근무평가에 기초한 재계약 거부의 부당성(근기법 제23조), 시용 사무직 乙에 대한 본채용 거부의 해고성·객관적 자료 부재에 따른 부당성과 서면통지(근기법 제27조)를 다룬다. 제2문은 쟁의행위 중 대체근로 금지(노조법 제43조, 자연감소 10명 적법·초과 40명 위법)와, 유효기간 미정 단체협약의 법정 3년 존속(제32조)과 쟁의기간 중 징계금지 조항 위반에 따른 징계해고의 무효(제33조)를 검토한다.
기간제 근로계약의 기간만료와 갱신거절
법리. 기간을 정한 근로계약은 그 기간이 만료되면 사용자의 갱신거절로 종료하는 것이 원칙이나, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 합리적 이유 없는 갱신거절이 부당해고와 같이 무효가 된다.
포섭. 甲은 1년 기간제 연구직 근로자로서 기간만료를 이유로 한 재계약 거부의 정당성이 문제되므로, 갱신기대권의 인정 여부를 먼저 검토하여야 한다.
결론. 기간만료에 따른 갱신거절도 갱신기대권이 인정되면 부당해고가 될 수 있다.
갱신기대권의 인정요건
법리. 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 갱신요건·절차를 정한 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 갱신을 정당하게 기대할 만한 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 갱신기대권이 인정된다.
포섭. A회사 취업규칙은 계약기간 만료 전 근무성적 평가에 의하여 70점 이상이면 재계약을 체결한다는 갱신요건·절차를 명시하고 있으므로, 甲에게 갱신기대권이 인정된다.
결론. 취업규칙에 갱신요건·절차가 명시되어 있어 甲에게 갱신기대권이 인정된다.
갱신기대권 형성의 보강 — 갱신관행
법리. 갱신요건을 충족한 근로자가 대부분 재계약된 관행이 있는 경우 갱신기대권은 더욱 강하게 인정된다.
포섭. 중한 징계로 낮은 점수를 받은 예외적 근로자를 제외하고는 대부분의 연구직 근로자가 재계약된 관행이 있으므로, 甲의 갱신기대권은 관행에 의하여도 뒷받침된다.
결론. 대부분 재계약된 관행에 의하여 甲의 갱신기대권이 강하게 인정된다.
갱신거절의 합리적 이유 필요
법리. 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 그 효력이 없고, 갱신거절의 합리적 이유에 대한 증명책임은 사용자에게 있다.
포섭. 甲의 재계약 거부가 정당하려면 A회사가 갱신거절의 합리적 이유를 증명하여야 하므로, 평가의 공정성을 검토하여야 한다.
결론. 갱신기대권이 인정되므로 합리적 이유 없는 갱신거절은 무효이다.
근무성적 평가의 공정성
법리. 갱신 여부의 기준이 되는 평가는 객관적이고 공정한 기준에 따라 합리적으로 이루어져야 하며, 자의적·차별적 평가는 합리적 이유가 될 수 없다.
포섭. 甲은 징계 전력도 없고 평소 근무태도 지적도 없었는데, 연구·개발부서 평가위원 2명은 높은 점수를 주었으나 사이가 좋지 않은 총무부장이 이례적으로 25점을 부여하여 평균이 68점이 된 것은 자의적 평가에 해당한다.
결론. 총무부장의 이례적 저점 부여는 자의적 평가로서 공정성을 결한다.
자의적 평가의 효력 — 갱신거절의 합리적 이유 부정
법리. 자의적이고 불공정한 평가에 기초한 갱신거절은 합리적 이유가 인정되지 아니하여 효력이 없다.
포섭. 甲의 평균 68점은 총무부장의 자의적 저점 부여에 기인한 것이므로, 이를 근거로 한 갱신거절은 합리적 이유가 없어 부당하다.
결론. 자의적 평가에 기초한 68점을 이유로 한 갱신거절은 합리적 이유가 없다.
A회사 주장① 검토 — 기간만료 당연퇴직
법리. 갱신기대권이 인정되는 이상 기간만료만으로 당연히 근로관계가 종료한다고 볼 수 없다.
포섭. A회사의 '기간만료로 당연퇴직'이라는 주장①은, 갱신기대권이 인정되는 甲에게는 타당하지 않다.
결론. 기간만료로 당연퇴직된다는 A회사 주장①은 타당하지 않다.
A회사 주장② 검토 — 70점 미달
법리. 평가가 자의적·불공정하여 그 점수 자체의 효력을 인정할 수 없는 경우, 형식상 70점 미달이라도 갱신거절의 정당한 사유가 될 수 없다.
포섭. 甲의 68점은 자의적 평가의 결과이므로, '70점 미달'이라는 주장②도 갱신거절의 합리적 이유가 되지 못한다.
결론. 자의적 평가에 따른 70점 미달이라는 주장②도 타당하지 않다.
A회사 주장③ 검토 — 재계약 자유
법리. 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신 여부 결정은 자유재량이 아니라 합리적 이유라는 제한을 받는다.
포섭. 취업규칙이 갱신요건과 절차를 정하고 있는 이상 '재계약 여부를 자유로이 결정할 수 있다'는 주장③은 타당하지 않다.
결론. 재계약을 자유로이 결정할 수 있다는 주장③은 타당하지 않다.
결론 — 甲 주장의 타당성
법리. 갱신기대권이 인정되고 자의적 평가에 기초한 갱신거절은 합리적 이유가 없으므로 무효이다.
포섭. 甲에게는 갱신기대권이 인정되고 A회사의 갱신거절은 합리적 이유가 없으므로, 재계약 거부가 부당하다는 甲의 주장은 타당하다.
결론. 재계약 거부가 부당하다는 甲의 주장은 타당하다.
시용계약의 법적 성질
법리. 시용은 본채용 전에 근로자의 직업적 능력·적격성 등을 평가하기 위한 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중에도 근로관계는 이미 성립되어 있다.
포섭. 乙은 3개월 시용기간을 거치는 사무직 근로자로서, A회사는 해약권을 유보한 근로계약을 체결한 것이다.
결론. 시용은 해약권유보부 근로계약으로서 근로관계가 이미 성립한 상태이다.
본채용 거부의 법적 성질 — 해고
법리. 시용기간 중의 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사로서 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준법상 해고의 정당성 제한을 받는다.
포섭. A회사의 乙에 대한 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사인 해고이므로, '회사의 재량'이라고 볼 수 없다.
결론. 본채용 거부는 해고에 해당하여 정당한 이유를 요한다.
본채용 거부의 정당성 기준 — 합리적 이유
법리. 본채용 거부는 통상의 해고보다 넓게 인정되나, 그 경우에도 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
포섭. 본채용 거부가 정당하려면 업무적격성 결여 등에 관한 객관적·합리적 이유가 있어야 하므로, 그 근거자료의 존부를 검토하여야 한다.
결론. 본채용 거부도 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당하여야 정당하다.
적격성 평가의 객관성 — 자료의 부존재
법리. 본채용 거부 사유인 업무 부적격성은 사용자가 객관적 자료에 의하여 증명하여야 한다.
포섭. 乙은 시용기간 동안 지각·결근 없이 업무를 성실히 수행하였고 동료들도 이를 인정하였으며, A회사에는 역량 미흡에 대한 객관적 자료가 없으므로, 상급자 丙의 '적극성 부족·발전가능성 적음'이라는 주관적 평가만으로는 합리적 이유가 인정되지 않는다.
결론. 객관적 자료 없는 주관적 평가만으로는 본채용 거부의 합리적 이유가 인정되지 않는다.
해고의 서면통지 요건 — 근기법 제27조
법리. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 본채용 거부의 경우에도 그 실질적 거부사유를 구체적으로 기재하여야 한다(근로기준법 제27조).
포섭. A회사는 '역량 미흡'이라고만 서면통지하였는바, 거부사유가 구체적으로 기재되지 않았다면 서면통지 요건을 충족하지 못하여 절차상으로도 위법할 수 있다.
결론. 추상적 '역량 미흡' 기재는 해고사유의 구체적 서면통지 요건을 충족하지 못할 수 있다.
결론 — 乙 주장의 타당성
법리. 객관적 자료가 없는 본채용 거부는 합리적 이유를 결하여 부당하다.
포섭. A회사의 본채용 거부는 객관적·합리적 이유가 없고 서면통지도 미흡하므로 부당하며, 따라서 본채용 거부가 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.
결론. 본채용 거부가 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.
쟁의행위 중 대체근로의 제한 — 노조법 제43조 제1항
법리. 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항).
포섭. A회사가 신규 채용한 50명을 파업으로 중단된 업무에 투입한 행위가 노조법 제43조 제1항의 대체근로 금지에 위반되는지가 문제된다.
결론. 쟁의행위로 중단된 업무에 사업과 관계없는 자를 채용·대체할 수 없다.
대체근로 금지의 취지
법리. 대체근로 금지는 쟁의행위의 실효성을 보장하여 노사 간 교섭력의 균형을 도모하기 위한 것이다.
포섭. 사용자가 외부인력으로 파업 업무를 대체하면 쟁의행위의 압박효과가 무력화되므로, 그러한 대체를 금지하여 쟁의권을 실질적으로 보장한다.
결론. 대체근로 금지는 쟁의행위의 실효성과 교섭력 균형을 위한 것이다.
쟁의행위 개시 전 채용과 투입시점의 평가
법리. 채용 자체가 쟁의행위 개시 전에 이루어졌더라도, 그 채용이 쟁의행위에 대비하여 중단될 업무를 대체할 목적으로 이루어지고 쟁의행위 기간 중 그 업무에 투입되면 대체근로 금지 위반이 된다.
포섭. A회사는 쟁의행위 결의 직후인 2018.9.15.~9.30. 50명을 채용하고 파업 개시일에 즉시 투입하였는바, 이는 쟁의행위에 대비한 대체목적의 채용·투입으로 평가된다.
결론. 쟁의 결의 직후 채용하여 파업일 즉시 투입한 것은 대체목적 채용·투입에 해당한다.
필요인원 한도의 적법성 — 자연감소 보충
법리. 정년·퇴사 등으로 자연 감소한 인원의 통상적 보충을 위한 채용은 쟁의행위와 무관한 정상적 인사로서 대체근로 금지에 위반되지 않는다.
포섭. A회사가 자연 감소된 10명을 신규 채용할 필요성은 있었으므로, 10명에 대한 채용·투입은 통상적 인사로서 위법하지 않다.
결론. 자연감소 보충분 10명의 채용·투입은 대체근로 금지에 위반되지 않는다.
초과 채용 40명 — 대체근로 금지 위반
법리. 경영상 필요 없이 쟁의행위에 대비하여 추가 채용한 인원을 파업 업무에 투입하는 것은 대체근로 금지 위반이다.
포섭. A회사가 경영상 필요 없이 추가 채용한 40명을 파업 업무에 투입한 것은 노조법 제43조 제1항의 대체근로 금지에 위반된다.
결론. 경영상 필요 없는 40명의 채용·투입은 대체근로 금지에 위반된다.
결론 — 노조법 위반 여부
법리. 필요인원을 초과한 대체투입은 위법하고, 위반 시 벌칙이 적용된다(노조법 제91조).
포섭. A회사의 50명 채용·투입 중 자연감소 보충 10명은 적법하나, 초과 40명의 채용·투입은 노조법 제43조 제1항에 위반되어 위법하다.
결론. 초과 40명의 채용·투입은 노조법 제43조 제1항에 위반된다.
단체협약의 규범적 효력
법리. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 규범적 효력을 가지며, 이에 위반하는 취업규칙·근로계약은 무효가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조).
포섭. 이 사건 단체협약의 '쟁의행위 기간 중 조합원 징계 금지' 조항이 규범적 효력을 가지는지, 그리고 협약이 여전히 유효한지가 쟁점이 된다.
결론. 단체협약의 근로조건 기준은 규범적 효력을 가진다.
단체협약의 유효기간 — 노조법 제32조 제1항
법리. 단체협약에는 3년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 유효기간을 정하지 아니한 경우 그 유효기간은 3년으로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조).
포섭. 이 사건 단체협약은 2016.3.1. 체결되었으나 유효기간을 정하지 아니하였으므로, 노조법 제32조에 따라 유효기간은 3년(2019.3.1.까지)으로 된다.
결론. 유효기간 미정 단체협약의 유효기간은 3년이므로 2019.3.1.까지 유효하다.
징계 시점에서의 단체협약 효력 존속
법리. 법정 유효기간 내에는 단체협약이 그대로 효력을 유지한다.
포섭. 甲에 대한 징계해고는 2018.10.10.에 이루어졌고 이는 3년의 법정 유효기간(2019.3.1.) 내이므로, 이 사건 단체협약은 징계 당시 여전히 유효하게 존속하고 있었다.
결론. 징계 당시 단체협약은 법정 유효기간 내로서 여전히 유효하다.
회사 주장의 검토 — 협약 효력상실 주장
법리. 새로운 단체협약이 체결되지 않았다는 사정만으로 기존 협약의 효력이 상실되는 것은 아니다.
포섭. A회사는 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하나, 법정 유효기간이 도과하지 아니하였으므로 협약 효력이 상실되었다는 주장은 타당하지 않다.
결론. 협약 효력이 상실되었다는 A회사의 주장은 타당하지 않다.
쟁의행위 중 징계금지 조항의 효력
법리. 단체협약상 쟁의행위 기간 중 징계를 금지하는 조항은 유효하며, 이에 위반한 징계는 단체협약 위반으로서 효력이 부정될 수 있다.
포섭. 이 사건 협약은 '쟁의행위 기간 중 조합원 징계 금지'를 규정하고 있고 협약이 유효하므로, 쟁의행위 기간 중 이루어진 甲에 대한 징계해고는 원칙적으로 이 조항에 위반된다.
결론. 쟁의행위 기간 중 징계금지 조항에 위반한 징계해고는 원칙적으로 효력이 부정된다.
징계금지 조항의 적용범위 — 개인적 일탈행위
법리. 쟁의행위 기간 중 징계금지 조항은 쟁의행위와 관련된 정당한 조합활동을 보호하기 위한 것으로, 쟁의행위와 무관한 개인적 비위행위에까지 적용된다고 보기는 어렵다는 견해가 대립한다.
포섭. 甲의 생산기계 파괴는 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈행위이므로, 징계금지 조항의 보호대상에 포함되는지에 관하여 견해가 나뉜다.
결론. 개인적 일탈행위가 징계금지 조항의 적용범위에 포함되는지가 문제된다.
문언해석에 따른 적용 — 징계 일률 금지
법리. 단체협약 문언이 쟁의행위 기간 중 '조합원에 대한 징계'를 일률적으로 금지하고 있다면, 그 문언에 충실하게 쟁의행위 기간 중에는 징계를 할 수 없다고 해석함이 원칙이다.
포섭. 이 사건 조항은 '쟁의행위 기간 중 조합원에 대한 징계를 할 수 없다'고 일률적으로 규정하고 있으므로, 그 문언상 甲에 대한 징계해고는 쟁의행위 기간 중 금지된 징계에 해당한다.
결론. 문언상 쟁의기간 중 징계가 일률 금지되므로 甲에 대한 징계해고는 이에 위반된다.
징계금지 위반 징계의 효력 — 무효
법리. 단체협약상 절차·요건을 위반한 징계는 정당성을 결하여 무효가 된다.
포섭. 쟁의행위 기간 중 징계를 금지한 단체협약에 위반하여 그 기간 중 행한 甲에 대한 징계해고는 절차적 정당성을 결하여 무효이다.
결론. 징계금지 조항에 위반한 甲에 대한 징계해고는 무효이다.
개인적 비위의 사후징계 가능성
법리. 쟁의행위 기간 중 징계가 금지되더라도, 사용자는 쟁의행위 종료 후 정당한 절차와 사유에 따라 비위행위에 대하여 징계할 수 있다.
포섭. A회사는 甲의 생산기계 파괴에 대하여 쟁의행위 종료 후 정당한 절차에 따라 징계할 수 있을 뿐, 쟁의행위 기간 중에 한 징계해고는 정당하다고 볼 수 없다.
결론. 비위행위는 쟁의 종료 후 징계할 수 있을 뿐 쟁의기간 중 징계는 정당하지 않다.
결론 — 징계해고의 정당성
법리. 단체협약상 쟁의기간 중 징계금지 조항에 위반한 징계해고는 정당하지 않다.
포섭. 이 사건 단체협약이 유효하게 존속하는 가운데 쟁의행위 기간 중 행한 甲에 대한 징계해고는 징계금지 조항에 위반되어 정당하지 않다.
결론. 쟁의행위 기간 중 甲에 대한 징계해고는 정당하지 않다.
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