제6회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문은 사적 폭행죄로 벌금형이 확정된 근로자에 대한 징계해고의 정당성을 사유(사생활 비행은 사업활동과 직접 관련되거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에만 징계사유, 대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결)·양정(비례·형평의 원칙, 동종 비위 근로자 乙·丙과의 차별, 취업규칙상 표창 감경사유)·절차(징계절차 규정이 없는 경우 소명기회 부여의 요부와 촉박한 통보의 효력)의 측면에서 검토하고, 해고예고기간 미달(근로기준법 제26조)과 해고사유를 조문만 나열한 해고예고 통지서의 서면통지 효력(근로기준법 제27조, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)을 다룬다.

제2문

제2문은 설립신고를 하지 않은 법외노조와 해고 근로자의 부당노동행위 구제신청 당사자적격(노조법 제7조 제1항·제2항, 제82조), 점심시간 사내집회·유인물 배포의 정당한 조합활동성(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결)과 사전승인 취업규칙 규정의 효력 제한, 어용노조 설립 종용의 지배·개입 및 정당한 조합활동을 이유로 한 해고의 불이익취급 부당노동행위 성립과 그 판단기준(노조법 제81조, 대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)·사법상 무효(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결)를 다룬다.
※ 노조법 제81조의 호 번호는 출제 당시 기준이며 현행법은 제81조 제1항 각 호로 정한다.

문제 원문 보기 — 쟁점을 도출한 지문 표시 지문 55곳

2017년도 시행 제6회 변호사시험

노 동 법

쪽

노 동 법

〈제 1 문〉

A회사는 상시 500명의 근로자를 고용하여 자동차 부품 제조업을 영위하는 회사이고, 근로자 甲은 A회사의 생산직 사원으로 근무하고 있다. 甲은 A회사에 입사 후 10년 동안 징계 없이 성실하게 근무하였고, 대표이사로부터 모범사원 표창을 3회 받은 바 있다^4·6·10. 甲은 친구들과 저녁 모임을 하던 중 옆 테이블에 앉은 손님 2명과 싸움을 한 것 때문에 폭행죄 혐의로 불구속 상태로 기소되었고^3·12, 법원으로부터 150만 원의 벌금형을 선고받아 그 판결이 확정되었다^2·3.

이를 알게 된 A회사는 甲이 형사판결을 받은 것과 관련하여 징계위원회를 소집하기로 하고⁷, 2016. 10. 4. 甲에게 ‘개최일시: 2016. 10. 6., 징계사유: 사규위반’이라고 기재된 통보서를 발송하였다^8·9·15. 甲은 소명을 준비할 시간이 매우 부족하다는 것을 이유로 징계위원회에 참석하지 않았다^7·15. 징계위원회는 甲이 출석하지 않은 상태에서 2016. 10. 31.자로 甲을 징계해고하기로 의결하였다⁸.

A회사의 취업규칙인 [인사 및 징계규정] 중 관련 조항은 다음과 같고, 징계절차에 관하여는 별도의 규정이 없다^7·9.

제20조(징계해고사유) 회사는 다음 각 호의 경우에 근로자를 징계해고할 수 있다.

5. 형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우²

제21조(징계양정) 회사는 다음 각 호의 경우에 근로자에 대한 징계를 감경할 수 있다.⁶

1. 모범사원 표창을 2회 이상 받은 경력이 있는 자⁶

A회사에서는 위 제20조 제5호 징계해고사유와 관련하여, 과거 5년 내에 ‘회사 자금 300만 원을 횡령’한 행위로 벌금 300만 원의 형이 확정된 근로자 乙에게는 정직 6개월의 징계처분을, ‘회사에서 다른 부서 상급자를 폭행’한 행위로 벌금 200만 원의 형이 확정된 근로자 丙에게는 정직 5개월의 징계처분을 한 적이 있다^5·10. 乙과 丙은 모범사원 표창을 받은 경력이 없었다.

A회사는 2016. 10. 7. 징계위원회가 甲을 해고하기로 결정한 내용의 해고예고 통지서를 내용증명우편으로 甲에게 발송하였고, 甲은 2016. 10. 8. 이를 수령하였다^11·12.

징계해고 예고 통지서

◦ 대 상 자: 甲 ◦ 징계내용: 해고

◦ 해고일자: 2016. 10. 31.^12·16 ◦ 징계사유: 인사 및 징계규정 제20조 제5호^14·15·17

1.A회사가 근로자 甲을 징계해고하기로 한 것은 그 징계사유와 징계양정, 징계절차(서면통지의무는 아래 문항에서 별도로 논함)의 측면에서 정당한가?^1·10 (50점)

2.A회사가 근로자 甲에게 한 징계해고 통지는 유효한가?^11·13·17 (30점)

〈제 2 문〉

B회사는 상시 근로자 100명을 고용하여 반도체 부품을 생산·판매하는 회사이다. B회사에 근무하는 근로자 30명은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 ‘B노동자연대’라는 단체를 적법한 절차를 거쳐 설립하였으나¹⁹ 아직 행정관청에 설립신고를 하지는 아니하였다^20·21. 그러자 B회사는 인사부 주도로 또 다른 C노동조합의 설립을 추진하는 한편 B노동자연대의 평조합원을 대상으로 B노동자연대를 탈퇴하고 C노동조합에 가입할 것을 종용하였다^25·31.

B노동자연대의 丁을 포함한 조합원 10여 명은 점심시간 중 B회사 내 공터에서 집회를 개최하며 “어용노조 물러가라. 노조탄압 분쇄하자.”라는 구호를 약 20분간 외치고^22·26, 구내식당 안에서 식사를 하던 B회사 근로자 약 50여 명에게 “B회사가 설립을 주도하는 C노동조합은 어용노조로서 B노동자연대를 무력화하려는 것이다. B노동자연대는 B회사의 처사에 단호하게 대처할 것이다.”라는 취지의 유인물을 배포하였다²⁷. 그러자 현장에 있던 B회사의 대표이사는 丁 등 조합원들에게 “당신들은 회사의 암적 존재로 반드시 그 대가를 치르게 하겠다.”라고 발언하며 관리직 근로자들에게 유인물을 회수하도록 지시하였다²⁹.

이후 B회사는 丁을 해고하면서²⁹ 그 근거로 ‘회사의 사전승인을 받지 아니하고 무단으로 사내에서 유인물을 배포하거나 집회를 개최하는 행위’를 징계사유로 규정한 취업규칙 제35조 제1항 제1호를 제시하였다^28·32.

1.B노동자연대와 丁은 관할 지방노동위원회에 丁에 대한 해고가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 주장하면서 구제신청을 하였다^18·22. B노동자연대와 丁은 정당한 신청 당사자가 될 수 있는가?^18·21·23 (30점)

2.丁은 사내집회와 유인물배포가 정당한 조합활동이므로 자신을 해고한 것은 불이익취급의 부당노동행위라고 주장한다^24·25·30. B회사는 취업규칙에 따른 정당한 징계해고라고 주장한다. 각 주장은 타당한가?^32·33 (50점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

〈제1문〉 1. 징계해고의 정당성(사유·양정·절차)50점

쟁점 1해고의 정당한 이유 — 근로기준법 제23조5점

문제 지문

“A회사가 근로자 甲을 징계해고하기로 한 것은 그 징계사유와 징계양정, 징계절차(서면통지의무는 아래 문항에서 별도로 논함)의 측면에서 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결. 당시 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제23조 제1항에 관한 판시). 징계해고가 정당하려면 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 준수가 모두 갖추어져야 한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사가 甲을 징계해고하려면 취업규칙상 징계사유에 해당하고, 그 양정이 사회통념상 상당하며, 적법한 절차를 거쳐야 한다. 사유·양정·절차를 순차로 검토한다.

소결징계해고의 정당성은 사유·양정·절차의 세 측면에서 모두 충족되어야 한다.

쟁점 2징계사유의 존재 — 형사상 유죄 확정판결5점

문제 지문

“형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우”제1문 · 문제 5 · 원문에서 보기

“법원으로부터 150만 원의 벌금형을 선고받아 그 판결이 확정되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 사실이 있어야 징계가 정당하다. 다만 취업규칙상 형사 유죄확정을 징계해고사유로 정하였더라도, 그것이 곧바로 해고의 정당성을 의미하는 것은 아니고 기업질서·근로관계 유지에 미치는 영향을 함께 고려하여야 한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲은 사적 모임 중 폭행죄로 벌금 150만 원의 형이 확정되었고, 이는 취업규칙 제20조 제5호의 "형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우"라는 문언상 징계사유에 형식적으로 해당한다.

소결甲의 벌금형 확정은 취업규칙 제20조 제5호의 징계사유에 형식상 해당한다.

쟁점 3징계사유 해당성의 실질적 제한 — 사생활 비행과 업무관련성5점

문제 지문

“甲은 친구들과 저녁 모임을 하던 중 옆 테이블에 앉은 손님 2명과 싸움을 한 것 때문에 폭행죄 혐의로 불구속 상태로 기소되었고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“법원으로부터 150만 원의 벌금형을 선고받아 그 판결이 확정되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자의 징계권은 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결). 취업규칙의 형사 유죄확정 조항도 이러한 범위에서 정당한 징계사유가 된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲의 폭행은 친구들과의 저녁 모임에서 옆 테이블 손님과 다툰 사생활상의 비행으로, 업무나 회사와 관련이 없고 벌금 150만 원에 그쳤다. 생산직 사원인 甲의 지위와 업무에 비추어 이 폭행이 A회사의 사업활동에 직접 관련된다거나 A회사의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 볼 사정은 지문에 드러나지 않는다. 따라서 제20조 제5호의 문언에 해당하더라도 정당한 징계사유로 보기 어렵다. 설령 징계사유로 본다 하더라도 해고라는 양정이 적정한지는 따로 검토하여야 한다.

소결업무와 무관한 사생활상의 경미한 폭행은 제20조 제5호의 문언에 해당하더라도 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

쟁점 4징계양정의 적정성 — 비례·형평의 원칙5점

문제 지문

“甲은 A회사에 입사 후 10년 동안 징계 없이 성실하게 근무하였고, 대표이사로부터 모범사원 표창을 3회 받은 바 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 징계처분은 위법하다. 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반한 경우 그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 것으로 위법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲은 10년간 무징계로 성실근무하고 모범사원 표창을 3회 받았으며 비위도 경미하다. 그럼에도 가장 무거운 해고를 한 것은 비위의 정도에 비추어 균형을 상실한 과중한 양정이다.

소결甲에 대한 해고는 비위의 정도에 비하여 과중하여 양정의 적정성이 부정된다.

쟁점 5형평성 위반 — 동종 비위에 대한 차별적 처분5점

문제 지문

“과거 5년 내에 ‘회사 자금 300만 원을 횡령’한 행위로 벌금 300만 원의 형이 확정된 근로자 乙에게는 정직 6개월의 징계처분을, ‘회사에서 다른 부서 상급자를 폭행’한 행위로 벌금 200만 원의 형이 확정된 근로자 丙에게는 정직 5개월의 징계처분을 한 적이 있다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우 그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 것으로 위법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결). 따라서 같은 징계사유에 대하여 종전에 동등하거나 더 무거운 비위를 저지른 근로자에게 가벼운 징계를 하였다면, 더 가벼운 비위에 대한 중한 징계는 형평의 원칙에 반한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 회사자금 300만 원 횡령(벌금 300만 원)의 乙에게 정직 6개월, 상급자 폭행(벌금 200만 원)의 丙에게 정직 5개월을 하였다. 더 중한 비위의 乙·丙을 정직에 그치게 하고 더 경미한 甲을 해고한 것은 형평에 명백히 반한다.

소결乙·丙과의 비교상 甲에 대한 해고는 형평의 원칙에 반하여 위법하다.

쟁점 6징계감경사유의 참작 — 취업규칙 제21조5점

문제 지문

“제21조(징계양정) 회사는 다음 각 호의 경우에 근로자에 대한 징계를 감경할 수 있다.”제1문 · 문제 5 · 원문에서 보기

“1. 모범사원 표창을 2회 이상 받은 경력이 있는 자”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“대표이사로부터 모범사원 표창을 3회 받은 바 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙 제21조는 모범사원 표창을 2회 이상 받은 자에 대하여 징계를 '감경할 수 있다'고 정한 임의적 감경규정이므로, 감경 자체가 사용자의 의무는 아니다. 다만 취업규칙이 감경사유로 정한 사정은 징계양정의 적정성을 판단할 때 중요한 참작사유가 된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲은 표창을 3회 받아 제21조 제1호의 감경사유를 갖추었다. 지문상 A회사가 징계위원회에서 감경 여부를 검토하였는지는 드러나지 않으므로 감경을 전혀 고려하지 않았다고 단정할 수는 없다. 그러나 취업규칙 스스로 감경사유로 정한 사정이 있는데도 가장 무거운 해고를 선택하였다는 점은, 10년 무징계 경력과 함께 해고가 과중한 양정임을 뒷받침하는 사정이 된다.

소결제21조는 임의적 감경규정이어서 감경하지 않았다는 것만으로 위법하지는 않으나, 감경사유가 있음에도 해고를 선택한 점은 양정이 과중함을 뒷받침한다.

쟁점 7징계절차의 요부 — 소명기회 부여 의무5점

문제 지문

“징계절차에 관하여는 별도의 규정이 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 소명을 준비할 시간이 매우 부족하다는 것을 이유로 징계위원회에 참석하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 甲이 형사판결을 받은 것과 관련하여 징계위원회를 소집하기로 하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약·취업규칙 또는 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 정한 경우 이를 위배한 징계는 절차상 정의에 반하여 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 그러나 단체협약이나 취업규칙 등에 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였더라도 징계의 효력에는 영향이 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결, 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사 취업규칙에는 징계절차에 관한 별도의 규정이 없으므로, A회사는 甲에게 징계위원회 출석·소명의 기회를 부여할 법적 의무를 지지 않는다. A회사가 징계위원회를 소집하여 출석을 통보한 것은 규정에 근거하지 않은 임의적 절차에 불과하다. 사용자가 스스로 소명절차를 마련한 이상 신의칙상 그 절차를 실질적으로 보장하여야 한다는 견해도 있으나, 판례는 절차 규정이 없는 한 소명기회를 주지 않은 징계도 무효로 보지 않으므로 판례에 따른다.

소결징계절차 규정이 없으므로 소명기회의 부여는 징계해고의 유효요건이 아니다.

쟁점 8소명기회 부여의 실질성 — 통보시기의 적정5점

문제 지문

“2016. 10. 4. 甲에게 ‘개최일시: 2016. 10. 6., 징계사유: 사규위반’이라고 기재된 통보서를 발송하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“징계위원회는 甲이 출석하지 않은 상태에서 2016. 10. 31.자로 甲을 징계해고하기로 의결하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없더라도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하고, 촉박한 통보는 부적법하다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 이 법리는 소명기회 부여 규정이 있음을 전제로 한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 2016. 10. 4. 통보서를 발송하여 2016. 10. 6. 징계위원회를 개최하였고, 甲이 준비시간 부족을 이유로 출석하지 않자 그 상태에서 해고를 의결하였다. 소명기회 부여 규정이 있었다면 불과 이틀의 준비기간은 촉박한 통보로서 부적법하다고 볼 여지가 크다. 그러나 A회사에는 그러한 규정이 없으므로, 통보가 촉박하였다거나 甲이 출석하지 않은 상태에서 의결하였다는 사정만으로 징계절차가 위법하게 되지는 않는다.

소결이틀 전 통보와 불출석 상태의 의결은 징계절차상 위법이 되지 않는다.

쟁점 9통보서상 징계사유 기재의 불충분5점

문제 지문

“‘개최일시: 2016. 10. 6., 징계사유: 사규위반’이라고 기재된 통보서”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“징계절차에 관하여는 별도의 규정이 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계위원회 출석통보서에 구체적 징계사유를 기재하도록 요구되는 것은 징계규정이 소명기회를 보장하는 경우 징계대상자의 방어권 행사를 위한 것이다. 징계절차에 관한 규정이 없는 경우에는 사전 통고 자체가 징계의 유효요건이 아니므로(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결), 통보서상 사유 기재가 추상적이라는 사정만으로 징계가 무효로 되지는 않는다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲에게 발송된 통보서에는 징계사유가 "사규위반"이라고만 기재되어 있어 甲이 무엇에 대하여 소명하여야 하는지 특정하기 어려웠다. 그러나 A회사에 징계절차 규정이 없는 이상 이는 징계절차상 하자가 되지 않는다. 해고사유를 구체적으로 알려야 하는 의무는 근로기준법 제27조의 서면통지 단계에서 별도로 문제되므로 설문 2에서 검토한다.

소결"사규위반"이라는 추상적 사유 기재는 징계절차상 하자가 되지 않고, 해고사유 기재의 구체성은 서면통지에서 따로 판단한다.

쟁점 10정당성 종합판단 — 결론5점

문제 지문

“A회사가 근로자 甲을 징계해고하기로 한 것은 그 징계사유와 징계양정, 징계절차(서면통지의무는 아래 문항에서 별도로 논함)의 측면에서 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“甲은 A회사에 입사 후 10년 동안 징계 없이 성실하게 근무하였고, 대표이사로부터 모범사원 표창을 3회 받은 바 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“과거 5년 내에 ‘회사 자금 300만 원을 횡령’한 행위로 벌금 300만 원의 형이 확정된 근로자 乙에게는 정직 6개월의 징계처분을, ‘회사에서 다른 부서 상급자를 폭행’한 행위로 벌금 200만 원의 형이 확정된 근로자 丙에게는 정직 5개월의 징계처분을 한 적이 있다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리징계해고는 사유·양정·절차 중 어느 하나라도 정당성을 결여하면 위법·무효이다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲에 대한 징계해고는 ① 사유 면에서는 제20조 제5호에 형식상 해당하나 업무와 무관한 사생활상의 경미한 폭행이어서 정당한 징계사유로 보기 어렵고, ② 양정 면에서는 10년 무징계·표창 3회의 정상과 제21조의 감경사유가 있음에도 가장 무거운 해고를 선택하였으며 더 중한 비위의 乙·丙에게 정직에 그친 것과 비교하여 형평에 반하는 과중한 처분이다. ③ 절차 면에서는 징계절차 규정이 없으므로 촉박한 통보·추상적 사유 기재·불출석 상태의 의결에도 위법이 없다. 결국 사유의 정당성이 인정되기 어렵고, 이를 인정하더라도 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 것이어서 징계해고는 정당하지 않다.

소결A회사의 甲에 대한 징계해고는 징계절차상 위법은 없으나, 정당한 징계사유로 보기 어렵고 징계양정도 과중하며 형평에 반하여 정당하지 않다.

〈제1문〉 2. 징계해고 통지의 유효성(서면통지)30점

쟁점 11해고의 서면통지 의무 — 근로기준법 제27조5점

문제 지문

“A회사는 2016. 10. 7. 징계위원회가 甲을 해고하기로 결정한 내용의 해고예고 통지서를 내용증명우편으로 甲에게 발송하였고, 甲은 2016. 10. 8. 이를 수령하였다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“A회사가 근로자 甲에게 한 징계해고 통지는 유효한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(근로기준법 제27조 제1항), 이를 통지하지 아니하면 그 해고는 효력이 없다(같은 조 제2항). (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사는 2016. 10. 7. 해고예고 통지서를 내용증명으로 발송하여 甲이 10. 8. 수령하였으므로, 형식상 서면통지의 외형은 갖추었다. 다만 그 기재의 충분성을 검토하여야 한다.

소결서면통지의 외형은 갖추었으나 기재의 충분성이 문제된다.

쟁점 12해고예고 의무와 예고 통지서의 서면통지 의제 — 근로기준법 제26조4점

문제 지문

“甲은 2016. 10. 8. 이를 수령하였다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“해고일자: 2016. 10. 31.”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“甲은 친구들과 저녁 모임을 하던 중 옆 테이블에 앉은 손님 2명과 싸움을 한 것 때문에”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조 본문). 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결). 한편 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제27조 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다(같은 법 제27조 제3항). (근로기준법 제26조)

사안의 적용甲은 2016. 10. 8. 해고예고 통지서를 수령하였고 해고일자는 2016. 10. 31.이므로, 예고 시점부터 해고일까지 23일에 불과하여 30일의 예고기간에 미달한다. 甲의 사적 폭행은 출제 당시 제26조 단서의 예외사유(천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우)에도 해당하지 않는다(2019. 1. 15. 개정 현행법은 계속근로기간 3개월 미만을 예외사유로 추가하였으나, 10년 근속한 甲과는 관계가 없다). 따라서 A회사는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급할 의무가 있으나, 예고기간 미달 자체가 해고의 효력을 좌우하지는 않는다. 다만 이 통지서는 해고의 예고를 서면으로 한 것이므로 제27조 제3항에 따라 서면통지로 볼 수 있는지가 문제되고, 이는 통지서에 해고사유가 명시되었는지에 달려 있다.

소결예고기간 미달로 해고예고수당 지급의무가 생기나 해고의 효력에는 영향이 없고, 예고 통지서가 서면통지를 겸하는지는 해고사유 기재의 충분성에 달려 있다.

쟁점 13서면통지의 취지 — 방어권 보장과 신중성 확보4점

문제 지문

“A회사가 근로자 甲에게 한 징계해고 통지는 유효한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리제27조의 서면통지 제도는 사용자로 하여금 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). (근로기준법 제27조)

사안의 적용따라서 해고사유의 기재는 근로자의 처지에서 자신이 어떤 사유로 해고되는지 구체적으로 알 수 있을 정도로 이루어져야 한다.

소결서면통지는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있을 정도로 기재되어야 한다.

쟁점 14해고사유 기재의 정도 — 조문 나열의 한계5점

문제 지문

“징계사유: 인사 및 징계규정 제20조 제5호”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 이 판결은 출석요구 통보서와 해고통보서 어디에도 근로자의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지 기재하지 않은 해고에 제27조 위반의 위법이 있다고 보았다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사는 출석 통보서에는 징계사유를 '사규위반'으로만, 해고예고 통지서에는 '인사 및 징계규정 제20조 제5호'라는 조문만 기재하였을 뿐, 甲의 어떤 구체적 행위(폭행죄 벌금형 확정)가 그 사유에 해당하는지 어느 서면에도 적시하지 않았다. 이는 위 판결이 제27조 위반으로 본 경우와 같다.

소결조문만 기재한 통지서는 해고사유의 구체적 기재로 인정되지 않는다.

쟁점 15근로자의 사유 인식 가능성 — 예외 인정 여부5점

문제 지문

“징계사유: 인사 및 징계규정 제20조 제5호”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“‘개최일시: 2016. 10. 6., 징계사유: 사규위반’”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 소명을 준비할 시간이 매우 부족하다는 것을 이유로 징계위원회에 참석하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계해고의 서면통지에는 원칙적으로 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결. 시험 시행 후 선고된 판결로, 현행 판례의 기준이다). (근로기준법 제27조)

사안의 적용통지서가 적은 제20조 제5호(형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우)는 단일하고 비교적 구체적인 사유이고 지문에 나타난 甲의 유죄 확정판결은 폭행죄 벌금형 하나이며, 甲이 소명 준비시간 부족을 이유로 불출석한 점도 징계 대상 사실을 알고 있었다는 사정으로 볼 여지가 있다. 그러나 A회사는 사전 통보서에는 "사규위반"으로만, 해고예고 통지서에는 조문만 기재하였을 뿐 甲에게 징계 대상 사실을 한 번도 구체적으로 적시한 적이 없고, 甲이 징계위원회에 출석하지 않아 심의 과정에서 사유가 구체화된 사정도 없다. 따라서 甲이 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 단정하기 어려워 예외를 인정하기 어렵다.

소결甲이 해고사유를 알 여지는 있으나 구체적 인식과 충분한 대응 가능성이 인정된다고 단정하기 어려워 예외는 인정되지 않는다.

쟁점 16해고시기 기재의 적정성3점

문제 지문

“해고일자: 2016. 10. 31.”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리제27조는 해고시기도 서면으로 통지하도록 한다. 해고일자가 명시되어야 근로자가 해고의 효력 발생시점을 알 수 있다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용통지서에는 해고일자 2016. 10. 31.이 명시되어 해고시기 기재요건은 충족되었다. 그러나 해고사유 기재가 불충분한 이상 통지 전체가 제27조에 위반된다.

소결해고시기는 기재되었으나 사유 기재 흠결로 통지 전체가 위법하다.

쟁점 17서면통지의 유효성 — 결론4점

문제 지문

“A회사가 근로자 甲에게 한 징계해고 통지는 유효한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“징계사유: 인사 및 징계규정 제20조 제5호”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리해고사유의 서면 기재가 제27조의 요구를 충족하지 못하면 그 해고는 효력이 없다(근로기준법 제27조 제2항). (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사의 해고예고 통지서는 해고시기는 명시하였으나 해고사유를 조문 나열에 그쳐 구체적으로 명시하지 않았으므로, 근로기준법 제27조 제3항에 따라 서면통지를 한 것으로 볼 수 없고 제27조 제1항을 위반하였다. 따라서 같은 조 제2항에 의하여 甲에 대한 해고는 효력이 없다. 해고예고기간 미달은 해고예고수당 지급의무를 발생시킬 뿐 이 결론과는 무관하다.

소결A회사의 징계해고 통지는 서면통지의무 위반으로 무효이다.

〈제2문〉 1. 부당노동행위 구제신청의 당사자적격30점

쟁점 18부당노동행위 구제신청권자 — 노조법 제82조5점

문제 지문

“B노동자연대와 丁은 관할 지방노동위원회에 丁에 대한 해고가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 주장하면서 구제신청을 하였다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“B노동자연대와 丁은 정당한 신청 당사자가 될 수 있는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자의 부당노동행위로 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제82조)

사안의 적용B노동자연대와 丁이 丁에 대한 해고를 불이익취급·지배개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였으므로, 각자가 제82조의 구제신청 당사자적격을 갖는지 검토한다.

소결B노동자연대와 丁의 구제신청 당사자적격을 제82조에 따라 검토한다.

쟁점 19노동조합의 실질적 요건 — 노조법 제2조 제4호5점

문제 지문

“B회사에 근무하는 근로자 30명은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 ‘B노동자연대’라는 단체를 적법한 절차를 거쳐 설립하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체이다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 본문). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용B노동자연대는 근로조건 개선을 목적으로 근로자 30명이 적법한 절차를 거쳐 설립한 단체이므로, 제2조 제4호 본문의 실질적 요건(자주성·목적성·단체성)을 갖추고 있다. 지문상 B노동자연대가 같은 호 단서 각 목의 소극적 요건에 해당한다고 볼 사정은 드러나지 않는다.

소결B노동자연대는 노조법 제2조 제4호의 실질적 요건을 갖춘 근로자단체이다.

쟁점 20설립신고 미필 노조(법외노조)의 지위 — 노조법 제7조5점

문제 지문

“아직 행정관청에 설립신고를 하지는 아니하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합 설립신고증을 교부받지 못한 단체는 노동조합법상 노동조합의 명칭 사용이나 일부 보호를 받지 못하나(노동조합 및 노동관계조정법 제7조), 실질적 요건을 갖춘 근로자단체로서 헌법상 단결권의 주체가 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제7조)

사안의 적용B노동자연대는 아직 설립신고를 하지 않은 법외노조이다. 제7조 제1항은 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 없다고 규정하는 점이 문제된다.

소결B노동자연대는 설립신고를 하지 않은 법외노조이다.

쟁점 21법외노조의 부당노동행위 구제신청 자격 제한 — 제7조 제1항5점

문제 지문

“아직 행정관청에 설립신고를 하지는 아니하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동자연대와 丁은 정당한 신청 당사자가 될 수 있는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리노조법 제7조 제1항은 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다고 정한다. 따라서 설립신고를 마치지 않은 법외노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 당사자적격이 없다. (노동조합 및 노동관계조정법 제7조)

사안의 적용B노동자연대는 실질적 요건은 갖추었으나 설립신고를 하지 않았으므로, 제7조 제1항에 의하여 노동조합 자신의 이름으로 부당노동행위 구제신청을 할 당사자적격이 인정되지 않는다.

소결B노동자연대(법외노조)는 노동조합으로서 부당노동행위 구제신청 당사자적격이 없다.

쟁점 22해고된 근로자 丁의 구제신청 당사자적격5점

문제 지문

“B노동자연대의 丁을 포함한 조합원 10여 명은”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“丁에 대한 해고가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 주장하면서 구제신청을 하였다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자의 부당노동행위로 그 권리를 침해당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항). 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없으나(같은 법 제7조 제1항), 이 규정은 제81조 제1호·제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니 되므로(같은 조 제2항. 출제 당시 조문 기준이며, 현행법은 제81조 제1항 제1호·제2호 및 제5호로 정한다), 법외노조의 조합원도 불이익취급(제81조 제1호) 등에 대하여는 근로자로서 구제를 신청할 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제82조)

사안의 적용丁은 법외노조인 B노동자연대의 조합원이지만 자신의 해고가 불이익취급(제81조 제1호)의 부당노동행위라고 주장하는 해고 근로자 본인이므로, 제7조 제2항과 제82조 제1항에 따라 그 구제신청의 당사자적격을 가진다. 반면 지배·개입(제81조 제4호)은 제7조 제2항에 열거되어 있지 않으므로, 법외노조의 조합원 개인이 지배·개입을 이유로 구제를 신청하는 것은 제한된다고 봄이 타당하다. 지배·개입도 개별 근로자의 단결권을 침해하므로 조합원 개인의 신청을 허용하여야 한다는 견해도 있으나, 제7조 제2항이 보호 대상을 한정하여 열거한 취지에 맞지 않는다.

소결丁은 불이익취급에 관하여는 구제신청의 당사자적격이 인정되나, 지배·개입에 관하여는 제7조 제2항에 열거되지 않아 적격이 제한된다.

쟁점 23당사자적격의 결론 — 노조 부정·근로자 긍정5점

문제 지문

“B노동자연대와 丁은 정당한 신청 당사자가 될 수 있는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리부당노동행위 구제신청에서 법외노조는 적격이 부정되나(노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항), 권리를 침해당한 근로자 개인은 제81조 제1호·제2호·제5호에 의한 보호의 범위에서 적격이 인정된다(같은 조 제2항, 제82조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제82조)

사안의 적용따라서 B노동자연대는 제7조 제1항에 의하여 불이익취급과 지배·개입 어느 쪽에 관하여도 구제신청의 당사자적격이 없다. 丁은 법외노조의 조합원이지만 제7조 제2항에 따라 불이익취급(제81조 제1호)에 관하여는 해고 근로자 본인으로서 적법한 신청 당사자가 되나, 지배·개입(제81조 제4호)에 관하여는 제7조 제2항에 열거되지 않아 신청 당사자가 될 수 없다.

소결B노동자연대는 당사자적격이 없고, 丁은 불이익취급에 관하여만 적법한 신청 당사자가 된다.

〈제2문〉 2. 불이익취급 부당노동행위 여부와 정당한 조합활동50점

쟁점 24불이익취급의 부당노동행위 — 노조법 제81조 제1호5점

문제 지문

“丁은 사내집회와 유인물배포가 정당한 조합활동이므로 자신을 해고한 것은 불이익취급의 부당노동행위라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 부당노동행위이다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호). 이하 제81조의 호 번호는 출제 당시 기준이며, 현행법상으로는 제81조 제1항 각 호에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丁은 법외노조인 B노동자연대의 조합원이지만 노조법 제7조 제2항에 따라 제81조 제1호의 보호를 받는다. 丁의 해고가 부당노동행위인지는 ① 丁의 사내집회·유인물배포가 노동조합의 정당한 행위인지, ② 그것을 이유로 한 해고인지(부당노동행위 의사)를 검토하여야 한다.

소결丁 해고의 부당노동행위 여부는 정당한 조합활동성과 부당노동행위 의사를 기준으로 판단한다.

쟁점 25정당한 조합활동의 판단기준5점

문제 지문

“B회사는 인사부 주도로 또 다른 C노동조합의 설립을 추진하는 한편 B노동자연대의 평조합원을 대상으로 B노동자연대를 탈퇴하고 C노동조합에 가입할 것을 종용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“丁은 사내집회와 유인물배포가 정당한 조합활동이므로”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리'노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로 정당한 노동조합의 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결). 나아가 그 행위는 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위 향상을 위한 것으로서 시간·장소·수단·방법이 정당하여야 한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丁 등의 집회·유인물 배포가 B노동자연대의 결의나 구체적인 지시에 따른 것인지는 지문에 드러나지 않는다. 그러나 조합원 10여 명이 회사의 어용노조 설립 추진과 탈퇴·가입 종용에 항의하고 자주적 단체인 B노동자연대를 방어하려 한 것이므로, 그 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있어 노동조합의 업무를 위한 행위에 해당한다. 그 정당성을 시간·장소·방법과 내용의 측면에서 검토한다.

소결丁 등의 행위는 성질상 노동조합의 활동으로서 노동조합의 업무를 위한 행위이며, 그 정당성은 시간·장소·방법과 내용으로 판단한다.

쟁점 26집회의 정당성 — 시간·장소의 적정5점

문제 지문

“B노동자연대의 丁을 포함한 조합원 10여 명은 점심시간 중 B회사 내 공터에서 집회를 개최하며 “어용노조 물러가라. 노조탄압 분쇄하자.”라는 구호를 약 20분간 외치고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업시간 아닌 휴게시간 중의 조합활동은 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 정당성을 잃지 않는다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결 취지). 사업장 내 활동이면 업무수행·시설관리에 지장을 주는지도 함께 고려한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丁 등은 점심시간 중 회사 내 공터에서 약 20분간 구호를 외쳤다. 이는 휴게시간을 이용한 것이고 장소도 작업장이 아닌 공터이다. 지문상 집회로 다른 근로자의 업무가 방해되었다거나 휴게시간을 이용하려는 다른 근로자가 공터 이용을 방해받았다는 등 직장질서를 구체적으로 문란하게 한 사정은 드러나지 않으므로, 시간·장소의 면에서 정당성이 인정될 여지가 크다.

소결점심시간 중 공터 집회는 다른 근로자의 휴게나 직장질서를 구체적으로 해친 사정이 없는 한 시간·장소의 면에서 정당한 조합활동이다.

쟁점 27유인물 배포의 정당성 — 내용·방법의 적정5점

문제 지문

“구내식당 안에서 식사를 하던 B회사 근로자 약 50여 명에게 “B회사가 설립을 주도하는 C노동조합은 어용노조로서 B노동자연대를 무력화하려는 것이다. B노동자연대는 B회사의 처사에 단호하게 대처할 것이다.”라는 취지의 유인물을 배포하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합활동으로 배포된 문서에 기재된 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있더라도, 그 배포 목적이 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지·개선 등 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결). 배포방법은 휴게시간 중이라면 다른 근로자의 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 직장질서를 구체적으로 문란하게 하지 않아야 한다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용① 목적: 유인물은 회사 주도의 C노조 설립과 탈퇴 종용에 맞서 B노동자연대의 단결을 지키려는 것이어서 근로자의 지위 향상을 위한 목적이 인정된다. ② 내용: B회사가 인사부 주도로 C노조 설립을 추진하고 B노동자연대 조합원에게 탈퇴와 C노조 가입을 종용한 사실이 지문에 나타나 있으므로, '어용노조', '무력화' 등의 표현에 다소 과장이 있더라도 내용은 전체적으로 진실하다. ③ 방법: 점심시간 구내식당에서 식사 중인 근로자 약 50여 명에게 배포하였는데, 유인물은 받는 사람이 자유롭게 수령 여부를 정할 수 있고, 지문상 배포로 식사나 휴식이 방해되었다거나 소란이 있었다는 사정은 드러나지 않는다. 따라서 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하였다고 보기 어렵다.

소결유인물 배포는 목적이 정당하고 내용이 전체적으로 진실하며, 휴게시간의 자유로운 이용을 방해한 사정이 없는 한 정당한 조합활동에 해당한다.

쟁점 28취업규칙상 사전승인 규정과 조합활동 — 효력의 제한5점

문제 지문

“‘회사의 사전승인을 받지 아니하고 무단으로 사내에서 유인물을 배포하거나 집회를 개최하는 행위’를 징계사유로 규정한 취업규칙 제35조 제1항 제1호를 제시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사내 유인물 배포·집회에 사용자의 허가나 사전승인을 받도록 한 규정이 있더라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없으므로, 그 행위의 정당성은 허가가 있었는지 여부만으로 판단할 것이 아니라 내용·방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 않았다는 이유만으로 정당성을 잃지 않는다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결. 단체협약상 허가제에 관한 판시이나 취업규칙상 사전승인 규정에도 같은 법리가 적용된다). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용B회사는 사전승인 없는 유인물 배포·집회를 금지한 취업규칙 제35조 제1항 제1호를 징계사유로 삼았다. 그러나 丁 등의 집회·유인물 배포는 휴게시간에 이루어졌고 다른 근로자의 휴게나 직장질서를 구체적으로 해친 사정이 드러나지 않으므로, 사전승인을 받지 않았다는 이유만으로 정당성을 잃지 않는다. 따라서 사전승인 결여만을 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.

소결정당한 조합활동에 대하여 사전승인 위반만을 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.

쟁점 29부당노동행위 의사 — 해고의 진정한 이유5점

문제 지문

“현장에 있던 B회사의 대표이사는 丁 등 조합원들에게 “당신들은 회사의 암적 존재로 반드시 그 대가를 치르게 하겠다.”라고 발언하며 관리직 근로자들에게 유인물을 회수하도록 지시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이후 B회사는 丁을 해고하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 표면적으로 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되면 그 해고는 부당노동행위이다. 그 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자의 정당한 조합활동의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 판단한다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용B회사가 내세운 사유는 사전승인 없는 집회·유인물 배포라는 형식적 규정 위반이다. 반면 ① B회사는 인사부 주도로 C노조 설립을 추진하고 탈퇴를 종용하여 B노동자연대와 적대적인 관계에 있었고, ② 대표이사는 현장에서 丁 등에게 '회사의 암적 존재로 반드시 그 대가를 치르게 하겠다'고 발언하며 유인물을 회수하게 하였으며, ③ 그 이후 B회사는 위 집회·유인물 배포 자체를 징계사유로 삼아 丁을 해고하였다. 동종 사례의 제재 불균형이나 종래 관행은 지문에 나타나 있지 않으나, 위 사정만으로도 해고의 실질적 이유는 丁의 조합활동에 대한 보복이라고 보아야 하므로 부당노동행위 의사가 인정된다.

소결대표이사 발언과 해고 경위에 비추어 부당노동행위 의사가 인정된다.

쟁점 30불이익취급 부당노동행위의 성립 — 丁 주장5점

문제 지문

“丁은 사내집회와 유인물배포가 정당한 조합활동이므로 자신을 해고한 것은 불이익취급의 부당노동행위라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리정당한 조합활동을 이유로 한 해고는 노조법 제81조 제1호의 불이익취급 부당노동행위에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丁의 집회·유인물 배포는 정당한 조합활동이고, B회사의 해고는 이를 이유로 한 보복적 처분이므로, 丁의 해고는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 丁의 주장은 타당하다.

소결丁의 해고는 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익취급 부당노동행위로서 丁의 주장이 타당하다.

쟁점 31지배·개입의 부당노동행위 — 어용노조 설립 종용5점

문제 지문

“B회사는 인사부 주도로 또 다른 C노동조합의 설립을 추진하는 한편 B노동자연대의 평조합원을 대상으로 B노동자연대를 탈퇴하고 C노동조합에 가입할 것을 종용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 근로자가 노동조합을 조직·운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위이다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용B회사가 인사부 주도로 C노조 설립을 추진하고 B노동자연대 탈퇴·C노조 가입을 종용한 것은 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입에 해당한다. 이러한 정황은 丁 해고의 부당노동행위성을 뒷받침한다.

소결B회사의 어용노조 설립 종용은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

쟁점 32B회사의 정당한 징계 주장의 당부5점

문제 지문

“B회사는 취업규칙에 따른 정당한 징계해고라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“‘회사의 사전승인을 받지 아니하고 무단으로 사내에서 유인물을 배포하거나 집회를 개최하는 행위’를 징계사유로 규정한 취업규칙 제35조 제1항 제1호를 제시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 취업규칙상 사전승인 위반이 형식적으로 징계사유에 해당하더라도 그 대상행위가 정당한 조합활동이면 이를 이유로 한 징계는 정당한 이유가 없고, 표면적 해고사유와 달리 실질적 이유가 정당한 조합활동이면 그 해고는 부당노동행위가 된다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용B회사는 사전승인 없는 유인물 배포·집회가 취업규칙 제35조 제1항 제1호의 징계사유에 해당하므로 정당한 징계해고라고 주장한다. 그러나 丁의 행위는 정당한 조합활동이므로 사전승인이 없었다는 이유만으로 징계사유가 될 수 없고, 해고의 실질적 이유도 조합활동에 대한 보복이다. 따라서 이 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 결여하였다.

소결B회사의 정당한 징계 주장은 정당한 이유를 결여하여 타당하지 않다.

쟁점 33각 주장의 결론 — 부당노동행위 인정5점

문제 지문

“B회사는 취업규칙에 따른 정당한 징계해고라고 주장한다. 각 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리노조법상 부당노동행위 금지규정은 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 효력규정인 강행법규이므로 이에 위반한 법률행위는 사법상으로도 효력이 없다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결. 당시 노동조합법 제39조, 현행 노조법 제81조에 해당). 따라서 정당한 조합활동을 이유로 한 해고는 불이익취급의 부당노동행위로서 무효이고, 사전승인 위반을 이유로 한 정당한 징계라는 주장은 배척된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용결국 丁의 불이익취급 부당노동행위 주장은 타당하고, B회사의 정당한 징계 주장은 타당하지 않다. 丁에 대한 해고는 부당노동행위로서 노동위원회 구제의 대상이 되고, 사법상으로도 무효이다.

소결丁의 주장은 타당하고 B회사의 주장은 타당하지 않으며, 丁에 대한 해고는 부당노동행위로서 무효이다.

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