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제1문은 사적 폭행죄로 벌금형이 확정된 근로자에 대한 징계해고의 정당성을 사유(형사 유죄확정 조항의 실질적 제한, 근로기준법 제23조)·양정(비례·형평의 원칙, 동종 비위 근로자 乙·丙과의 차별, 취업규칙상 표창 감경사유 미고려)·절차(소명기회의 실질적 보장, 촉박한 통보와 추상적 사유 기재)의 측면에서 검토하고, 해고사유를 조문만 나열한 서면통지의 효력(근로기준법 제27조)을 다룬다. 제2문은 설립신고를 하지 않은 법외노조와 해고 근로자의 부당노동행위 구제신청 당사자적격(노조법 제7조·제82조), 점심시간 사내집회·유인물 배포의 정당한 조합활동성과 사전승인 취업규칙 규정의 효력 제한, 어용노조 설립 종용의 지배·개입 및 정당한 조합활동을 이유로 한 해고의 불이익취급 부당노동행위 성립(노조법 제81조)을 다룬다.
해고의 정당한 이유 — 근로기준법 제23조
법리. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 징계해고가 정당하려면 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 준수가 모두 갖추어져야 한다.
포섭. A회사가 甲을 징계해고하려면 취업규칙상 징계사유에 해당하고, 그 양정이 사회통념상 상당하며, 적법한 절차를 거쳐야 한다. 사유·양정·절차를 순차로 검토한다.
결론. 징계해고의 정당성은 사유·양정·절차의 세 측면에서 모두 충족되어야 한다.
징계사유의 존재 — 형사상 유죄 확정판결
법리. 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 사실이 있어야 징계가 정당하다. 다만 취업규칙상 형사 유죄확정을 징계해고사유로 정하였더라도, 그것이 곧바로 해고의 정당성을 의미하는 것은 아니고 기업질서·근로관계 유지에 미치는 영향을 함께 고려하여야 한다.
포섭. 甲은 사적 모임 중 폭행죄로 벌금 150만 원의 형이 확정되었고, 이는 취업규칙 제20조 제5호의 "형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우"라는 문언상 징계사유에 형식적으로 해당한다.
결론. 甲의 벌금형 확정은 취업규칙 제20조 제5호의 징계사유에 형식상 해당한다.
징계사유 해당성의 실질적 제한 — 사회적 비난가능성·업무관련성
법리. 취업규칙상 유죄확정 조항은, 그 범죄가 기업의 사회적 평가를 훼손하거나 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도에 이르는 경우에 한하여 정당한 해고사유가 된다고 제한적으로 해석함이 타당하다(근로기준법 제23조의 정당한 이유).
포섭. 甲의 폭행은 업무와 무관한 사적 술자리에서 발생한 일회적 행위로 벌금 150만 원에 그쳤고, 기업의 사회적 평가나 직장질서에 중대한 영향을 주었다고 보기 어렵다. 따라서 제20조 제5호를 문언대로 적용하여 곧바로 해고사유로 삼기는 어렵다.
결론. 업무무관·경미한 폭행은 제20조 제5호의 실질적 징계해고사유로 보기 어렵다.
징계양정의 적정성 — 비례·형평의 원칙
법리. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 징계처분은 위법하다. 비위행위의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계는 재량권 일탈·남용으로 무효이다.
포섭. 甲은 10년간 무징계로 성실근무하고 모범사원 표창을 3회 받았으며 비위도 경미하다. 그럼에도 가장 무거운 해고를 한 것은 비위의 정도에 비추어 균형을 상실한 과중한 양정이다.
결론. 甲에 대한 해고는 비위의 정도에 비하여 과중하여 양정의 적정성이 부정된다.
형평성 위반 — 동종 비위에 대한 차별적 처분
법리. 같은 징계사유에 대하여 종전에 동등하거나 더 무거운 비위를 저지른 근로자에게 가벼운 징계를 하였다면, 더 가벼운 비위에 대한 중한 징계는 형평의 원칙에 반하여 재량권을 남용한 것으로 위법하다.
포섭. A회사는 회사자금 300만 원 횡령(벌금 300만 원)의 乙에게 정직 6개월, 상급자 폭행(벌금 200만 원)의 丙에게 정직 5개월을 하였다. 더 중한 비위의 乙·丙을 정직에 그치게 하고 더 경미한 甲을 해고한 것은 형평에 명백히 반한다.
결론. 乙·丙과의 비교상 甲에 대한 해고는 형평의 원칙에 반하여 위법하다.
징계감경사유의 미고려 — 취업규칙 제21조 위반
법리. 취업규칙에 징계감경사유가 규정되어 있는 경우 사용자는 그 감경사유를 고려하여 양정하여야 하며, 이를 전혀 참작하지 않은 징계는 재량권의 일탈로 위법할 수 있다.
포섭. 취업규칙 제21조 제1호는 모범사원 표창을 2회 이상 받은 자에 대한 징계감경을 정하고 있고, 甲은 표창을 3회 받았으므로 감경대상이다. 그럼에도 감경을 전혀 고려하지 않고 해고한 것은 양정상 위법하다.
결론. 甲은 제21조의 감경대상임에도 감경이 고려되지 않아 양정이 위법하다.
징계절차의 요부 — 소명기회 부여 의무
법리. 단체협약·취업규칙·징계규정에 징계대상자에게 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 정한 경우 이를 위배한 징계는 무효이다. 다만 별도의 징계절차 규정이 없는 경우에도 신의칙상 최소한의 절차적 보장이 요구될 수 있다.
포섭. A회사 취업규칙에는 징계절차에 관한 별도 규정이 없으나, 실제로 징계위원회를 소집하여 출석·소명의 기회를 부여하는 절차를 마련하였으므로, 그 절차는 실질적으로 보장되어야 한다.
결론. 징계위원회를 통한 소명기회는 실질적으로 보장되어야 한다.
소명기회 부여의 실질성 — 통보시기의 적정
법리. 징계위원회 출석·소명의 기회를 부여하면서 그 통보가 지나치게 촉박하여 실질적으로 변명·소명자료 준비가 불가능한 경우에는 적법한 절차적 보장으로 볼 수 없다(소명기회의 실질적 박탈).
포섭. A회사는 2016. 10. 4. 통보서를 발송하여 2016. 10. 6. 징계위원회를 개최하였다. 불과 이틀의 준비기간은 甲이 소명을 준비하기에 현저히 부족하여, 형식상 출석기회를 주었을 뿐 실질적 소명기회를 박탈한 것이다.
결론. 이틀 전 통보는 실질적 소명기회를 박탈하여 절차적 정당성이 부정된다.
통보서상 징계사유 기재의 불충분
법리. 징계위원회 출석통보서에는 징계대상자가 방어권을 행사할 수 있도록 구체적 징계사유가 기재되어야 한다. "사규위반"이라는 추상적 기재만으로는 무엇에 대하여 소명하여야 하는지 알 수 없어 방어권 보장에 미흡하다.
포섭. 甲에게 발송된 통보서에는 징계사유가 "사규위반"이라고만 기재되어 있어, 甲이 형사판결과 관련한 어떤 사실에 대하여 소명하여야 하는지 특정할 수 없었다. 이는 소명기회의 실질적 보장에 반한다.
결론. "사규위반"이라는 추상적 사유 기재는 방어권 보장에 미흡하여 절차적 하자가 된다.
정당성 종합판단 — 결론
법리. 징계해고는 사유·양정·절차 중 어느 하나라도 정당성을 결여하면 위법·무효이다(근로기준법 제23조).
포섭. 甲에 대한 징계해고는 ① 사유의 실질적 해당성이 의문이고, ② 양정이 형평·비례·감경 미고려로 과중하며, ③ 소명기회가 실질적으로 박탈된 절차적 하자가 있다. 따라서 사유·양정·절차 모두에서 정당성이 인정되지 않는다.
결론. A회사의 甲에 대한 징계해고는 사유·양정·절차 모든 면에서 정당하지 않다.
해고의 서면통지 의무 — 근로기준법 제27조
법리. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(근로기준법 제27조 제1항), 이를 통지하지 아니하면 그 해고는 효력이 없다(같은 조 제2항).
포섭. A회사는 2016. 10. 7. 해고예고 통지서를 내용증명으로 발송하여 甲이 10. 8. 수령하였으므로, 형식상 서면통지의 외형은 갖추었다. 다만 그 기재의 충분성을 검토하여야 한다.
결론. 서면통지의 외형은 갖추었으나 기재의 충분성이 문제된다.
서면통지의 취지 — 방어권 보장과 신중성 확보
법리. 제27조의 서면통지 제도는 사용자로 하여금 해고 여부를 신중하게 결정하게 하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하며, 해고의 존부·시기·사유에 관한 분쟁을 방지하기 위한 것이다.
포섭. 따라서 해고사유의 기재는 근로자가 자신이 어떤 사유로 해고되는지 구체적으로 알 수 있을 정도로 이루어져야 하고, 막연히 조문만 나열하는 것으로는 부족하다.
결론. 서면통지는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있을 정도로 기재되어야 한다.
해고사유 기재의 정도 — 조문 나열의 한계
법리. 징계해고통보서에 징계대상자가 위반한 취업규칙의 조문만을 나열하는 것은 해고사유의 기재로 충분하지 않다. 어떠한 행위가 어떤 사규 위반에 해당하여 해고사유가 되는지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
포섭. A회사의 해고예고 통지서에는 징계사유로 "인사 및 징계규정 제20조 제5호"라는 조문만 기재되어 있을 뿐, 甲의 어떤 구체적 행위(폭행죄 벌금형 확정)가 그 사유에 해당하는지 전혀 적시하지 않았다.
결론. 조문만 기재한 통지서는 해고사유의 구체적 기재로 인정되지 않는다.
근로자의 사유 인식 가능성 — 예외 인정 여부
법리. 해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대응할 수 있는 상황이었다면 조문 기재만으로도 충분하다고 볼 여지가 있으나, 이는 엄격하게 인정되어야 한다.
포섭. 甲에게 사전 통보서에도 사유가 "사규위반"으로만 기재되었고 소명기회도 실질적으로 부여되지 않았으므로, 甲이 해고사유를 구체적으로 인식하고 대응할 수 있는 상황이었다고 보기 어렵다. 따라서 예외를 인정할 수 없다.
결론. 甲이 해고사유를 구체적으로 인식했다고 보기 어려워 예외가 인정되지 않는다.
해고시기 기재의 적정성
법리. 제27조는 해고시기도 서면으로 통지하도록 한다. 해고일자가 명시되어야 근로자가 해고의 효력 발생시점을 알 수 있다.
포섭. 통지서에는 해고일자 2016. 10. 31.이 명시되어 해고시기 기재요건은 충족되었다. 그러나 해고사유 기재가 불충분한 이상 통지 전체가 제27조에 위반된다.
결론. 해고시기는 기재되었으나 사유 기재 흠결로 통지 전체가 위법하다.
서면통지의 유효성 — 결론
법리. 해고사유의 서면 기재가 제27조의 요구를 충족하지 못하면 그 해고는 효력이 없다(근로기준법 제27조 제2항).
포섭. A회사의 해고통지는 해고사유를 조문 나열에 그쳐 구체적으로 기재하지 않았으므로 제27조 제1항을 위반하였고, 따라서 같은 조 제2항에 의하여 甲에 대한 해고는 효력이 없다.
결론. A회사의 징계해고 통지는 서면통지의무 위반으로 무효이다.
부당노동행위 구제신청권자 — 노조법 제82조
법리. 사용자의 부당노동행위로 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항).
포섭. B노동자연대와 丁이 丁에 대한 해고를 불이익취급·지배개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였으므로, 각자가 제82조의 구제신청 당사자적격을 갖는지 검토한다.
결론. B노동자연대와 丁의 구제신청 당사자적격을 제82조에 따라 검토한다.
노동조합의 실질적 요건 — 노조법 제2조 제4호
법리. 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체이다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 본문).
포섭. B노동자연대는 근로조건 개선을 목적으로 근로자 30명이 적법한 절차를 거쳐 설립한 단체이므로, 제2조 제4호 본문의 실질적 요건(자주성·목적성·단체성)을 갖추고 있다.
결론. B노동자연대는 노조법 제2조 제4호의 실질적 요건을 갖춘 근로자단체이다.
설립신고 미필 노조(법외노조)의 지위 — 노조법 제7조
법리. 노동조합 설립신고증을 교부받지 못한 단체는 노동조합법상 노동조합의 명칭 사용이나 일부 보호를 받지 못하나(노동조합 및 노동관계조정법 제7조), 실질적 요건을 갖춘 근로자단체로서 헌법상 단결권의 주체가 된다.
포섭. B노동자연대는 아직 설립신고를 하지 않은 법외노조이다. 제7조 제1항은 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 없다고 규정하는 점이 문제된다.
결론. B노동자연대는 설립신고를 하지 않은 법외노조이다.
법외노조의 부당노동행위 구제신청 자격 제한 — 제7조 제1항
법리. 노조법 제7조 제1항은 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다고 정한다. 따라서 설립신고를 마치지 않은 법외노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 당사자적격이 없다.
포섭. B노동자연대는 실질적 요건은 갖추었으나 설립신고를 하지 않았으므로, 제7조 제1항에 의하여 노동조합 자신의 이름으로 부당노동행위 구제신청을 할 당사자적격이 인정되지 않는다.
결론. B노동자연대(법외노조)는 노동조합으로서 부당노동행위 구제신청 당사자적격이 없다.
해고된 근로자 丁의 구제신청 당사자적격
법리. 불이익취급의 부당노동행위로 해고된 근로자는 그 자신이 권리를 침해당한 근로자로서 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항). 이는 노동조합의 설립신고 여부와 무관하다.
포섭. 丁은 자신의 해고가 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하는 해고 근로자 본인이므로, 노동조합의 적격과 별개로 근로자로서 구제신청의 당사자적격을 가진다.
결론. 丁은 해고된 근로자 본인으로서 구제신청의 당사자적격이 인정된다.
당사자적격의 결론 — 노조 부정·근로자 긍정
법리. 부당노동행위 구제신청에서 법외노조는 적격이 부정되나, 권리를 침해당한 근로자 개인은 적격이 인정된다(노동조합 및 노동관계조정법 제7조·제82조).
포섭. 따라서 B노동자연대는 구제신청의 당사자적격이 없으나, 丁은 적법한 신청 당사자가 된다. 다만 지배·개입에 대하여는 근로자 개인도 신청할 수 있는지에 관하여 논란이 있으나, 불이익취급으로 해고된 丁은 자신에 대한 구제를 구할 적격이 인정된다.
결론. B노동자연대는 당사자적격이 없고, 丁은 적법한 신청 당사자가 된다.
불이익취급의 부당노동행위 — 노조법 제81조 제1항 제1호
법리. 사용자가 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 부당노동행위이다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호).
포섭. 丁의 해고가 부당노동행위인지는 ① 丁의 사내집회·유인물배포가 노동조합의 정당한 행위인지, ② 그것을 이유로 한 해고인지(부당노동행위 의사)를 검토하여야 한다.
결론. 丁 해고의 부당노동행위 여부는 정당한 조합활동성과 부당노동행위 의사를 기준으로 판단한다.
정당한 조합활동의 판단기준
법리. 조합활동이 정당하려면 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있고, 취업규칙·단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행·사용자 승낙이 있는 경우가 아니라도 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위 향상을 위한 것으로서 시간·장소·수단·방법이 정당하여야 한다.
포섭. 丁 등의 행위는 어용노조 설립 종용에 항의하고 자주적 노조를 방어하기 위한 것으로 조합활동의 성질을 가진다. 그 정당성을 시간·장소·방법의 측면에서 검토한다.
결론. 丁의 행위는 조합활동의 성질을 가지며, 그 정당성을 시간·장소·방법으로 판단한다.
집회의 정당성 — 시간·장소의 적정
법리. 사업장 내 조합활동이라도 휴게시간을 이용하고 업무수행·시설관리에 지장을 주지 않는 범위에서 행하여진 경우에는 정당한 조합활동으로 볼 수 있다.
포섭. 丁 등은 점심시간 중 회사 내 공터에서 약 20분간 구호를 외쳤다. 이는 휴게시간을 이용한 것이고 업무에 직접적 지장을 주었다고 보기 어려우므로 시간·장소의 면에서 정당성이 인정될 여지가 크다.
결론. 점심시간 중 공터 집회는 시간·장소의 면에서 정당한 조합활동으로 볼 수 있다.
유인물 배포의 정당성 — 내용·방법의 적정
법리. 유인물 배포가 정당한 조합활동이 되려면 그 내용이 진실하거나 진실하다고 믿을 상당한 이유가 있고, 배포의 시기·방법이 사용자의 시설관리권·업무를 부당하게 침해하지 않아야 한다.
포섭. 丁 등은 점심시간 구내식당에서 C노조가 회사 주도의 어용노조라는 취지의 유인물을 배포하였다. 그 내용은 회사가 실제로 C노조 설립을 주도하고 탈퇴·가입을 종용한 사실에 부합하여 진실성이 있고, 배포 방법도 휴게시간을 이용한 것이어서 정당성이 인정될 수 있다.
결론. 진실에 부합하고 휴게시간에 이루어진 유인물 배포는 정당한 조합활동에 해당할 수 있다.
취업규칙상 사전승인 규정과 조합활동 — 효력의 제한
법리. 사내 유인물 배포·집회에 사용자의 사전승인을 받도록 한 취업규칙 규정은, 그것이 정당한 조합활동까지 일률적으로 금지하는 취지라면 그 한도에서 효력이 제한되며, 정당한 조합활동에 대하여는 사전승인 위반을 이유로 징계할 수 없다.
포섭. B회사는 사전승인 없는 유인물 배포·집회를 금지한 취업규칙 제35조 제1항 제1호를 징계사유로 삼았다. 그러나 정당한 조합활동인 丁의 행위에 대하여 사전승인 결여만을 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.
결론. 정당한 조합활동에 대하여 사전승인 위반만을 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.
부당노동행위 의사 — 해고의 진정한 이유
법리. 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 표면적 사유와 무관하게 노동조합활동을 혐오하거나 이를 이유로 불이익을 주려는 부당노동행위 의사가 있었는지를 제반 사정을 종합하여 판단한다.
포섭. 대표이사가 丁 등에게 "회사의 암적 존재로 반드시 그 대가를 치르게 하겠다"고 발언하고 유인물을 회수하게 한 직후 丁을 해고한 점에 비추어, 해고의 진정한 이유는 丁의 조합활동에 대한 보복으로서 부당노동행위 의사가 인정된다.
결론. 대표이사 발언과 해고 경위에 비추어 부당노동행위 의사가 인정된다.
불이익취급 부당노동행위의 성립 — 丁 주장
법리. 정당한 조합활동을 이유로 한 해고는 노조법 제81조 제1항 제1호의 불이익취급 부당노동행위에 해당한다.
포섭. 丁의 집회·유인물 배포는 정당한 조합활동이고, B회사의 해고는 이를 이유로 한 보복적 처분이므로, 丁의 해고는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 丁의 주장은 타당하다.
결론. 丁의 해고는 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익취급 부당노동행위로서 丁의 주장이 타당하다.
지배·개입의 부당노동행위 — 어용노조 설립 종용
법리. 사용자가 근로자가 노동조합을 조직·운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위이다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호).
포섭. B회사가 인사부 주도로 C노조 설립을 추진하고 B노동자연대 탈퇴·C노조 가입을 종용한 것은 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입에 해당한다. 이러한 정황은 丁 해고의 부당노동행위성을 뒷받침한다.
결론. B회사의 어용노조 설립 종용은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
B회사의 정당한 징계 주장의 당부
법리. 취업규칙상 사전승인 위반을 이유로 한 징계는, 그 대상행위가 정당한 조합활동인 경우 정당한 징계로 인정될 수 없다(근로기준법 제23조의 정당한 이유 결여).
포섭. B회사는 사전승인 없는 유인물 배포·집회를 징계사유로 정당한 징계해고라고 주장하나, 丁의 행위가 정당한 조합활동인 이상 사전승인 위반을 이유로 한 해고는 정당한 이유를 결여하여 부당하다.
결론. B회사의 정당한 징계 주장은 정당한 이유를 결여하여 타당하지 않다.
각 주장의 결론 — 부당노동행위 인정
법리. 정당한 조합활동을 이유로 한 해고는 불이익취급의 부당노동행위로서 무효이며, 사전승인 위반을 이유로 한 징계 주장은 배척된다(노조법 제81조, 근로기준법 제23조).
포섭. 결국 丁의 불이익취급 부당노동행위 주장은 타당하고, B회사의 정당한 징계 주장은 타당하지 않다. 丁에 대한 해고는 부당노동행위로서 구제의 대상이 된다.
결론. 丁의 주장은 타당하고 B회사의 주장은 타당하지 않으며, 해고는 부당노동행위이다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
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