arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 해외연수비용 반환약정의 효력(근로기준법 제20조 위약예정 금지: 순수 연수비용 반환약정은 유효하나 연수기간 중 지급된 월급은 근로의 대가인 임금이므로 그 반환약정은 무효, 대법원 95다24944)과, 부서 폐지 후 乙에 대한 대기발령 및 인사규정에 따른 당연퇴직이 실질적 해고로서 정당한 이유를 결여하여 부당함(근로기준법 제23조, 대법원 2007두1460)을 다룬다. 제2문은 비조합원 사무직 甲에 대한 연말상여금 지급거부의 정당성(단체협약의 조합원 한정 적용과 일반적 구속력의 「동종의 근로자」 요건 불충족, 노조법 제33조·제35조, 대법원 92누13189)과, 공장 앞 공터 일부에 대한 부분적·병존적 점거농성 및 평화적 피케팅이 쟁의행위의 정당한 방법에 해당함(노조법 제37조·제38조·제42조, 대법원 91다43800)을 다룬다.
위약예정의 금지
법리. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조).
포섭. A회사 연수관리규정 제20조 제3항의 월급·연수비용 반환약정이 근로기준법 제20조가 금지하는 위약예정에 해당하는지가 문제된다.
결론. 연수비용 반환약정의 위약예정 해당 여부를 검토하여야 한다.
연수비용 반환약정의 유효요건
법리. 의무재직기간 근무 불이행 시 회사가 부담한 「교육비용」을 반환하기로 하는 약정은, 그 비용이 사용자가 근로자의 자기계발을 위해 부담한 것으로서 근로의 대가가 아니고 반환의무가 부당하게 근로자의 퇴직의 자유를 제한하지 않는 경우 유효하다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결).
포섭. 연수비용 중 학업·생활에 소요된 「연수비용」 부분은 회사가 근로자를 위해 부담한 실비로서 그 반환약정은 위약예정에 해당하지 않아 유효할 수 있다.
결론. 연수비용 부분의 반환약정은 원칙적으로 유효하다.
연수기간 중 지급된 월급의 성질
법리. 의무재직기간 근무 불이행 시 「임금」을 반환하기로 한 약정은, 그 금원이 근로제공의 대가인 임금에 해당하는 경우 위약예정에 해당하여 무효이다(95다24944).
포섭. 연수기간 중 지급된 월급은 근로자가 회사의 지시로 해외연수라는 근로(직무능력 향상)를 한 데 대한 임금의 성질을 가지므로, 그 반환약정은 위약예정으로서 무효이다.
결론. 연수기간 중 월급 반환약정은 위약예정으로서 무효이다.
해외연수의 근로제공 해당성
법리. 해외연수가 사용자의 업무상 필요와 지시에 따라 이루어지고 그 성과가 사용자에게 귀속되는 경우, 연수기간 중의 활동은 근로제공에 준하여 평가된다(95다24944).
포섭. 甲의 해외 박사과정 수학은 A회사의 직무능력 향상 프로그램으로서 회사 업무와 밀접한 것이므로, 그 기간 중 월급은 근로의 대가로 볼 수 있다.
결론. 해외연수는 근로제공에 준하므로 월급은 임금의 성질을 가진다.
반환범위와 의무재직기간 비율 환산
법리. 유효한 연수비용 반환약정의 경우에도 그 반환범위는 약정한 비율에 따라 합리적으로 정하여져야 한다(근로기준법 제20조 취지).
포섭. 甲은 의무재직 3년 중 6개월만 근무하였으므로, 유효한 연수비용 부분에 대하여는 잔여의무재직기간 비율로 환산한 금액을 반환할 의무가 있다.
결론. 연수비용은 잔여기간 비율로 환산하여 반환의무가 있다.
퇴직의 자유 부당제한 여부
법리. 연수비용 반환약정이라도 그 액수가 과다하여 근로자의 퇴직의 자유를 사실상 박탈하거나 부당하게 구속하는 결과를 초래하는 경우에는 효력이 제한될 수 있다(95다24944의 취지).
포섭. 甲에게 부과되는 반환금액이 통상적인 의무재직 약정의 범위를 벗어나 퇴직의 자유를 부당하게 제한하는 정도에 이르는지를 함께 검토하여야 한다.
결론. 반환액이 퇴직의 자유를 부당제한하면 그 범위에서 효력이 제한된다.
근로기준법 제20조의 강행규정성
법리. 근로기준법 제20조의 위약예정 금지는 강행규정으로서 이에 위반하는 약정은 당사자의 합의가 있더라도 그 효력이 부정된다(근로기준법 제15조 참조).
포섭. 甲이 연수관리규정에 동의하여 입사하였다는 사정만으로는 임금 반환약정 부분의 무효가 치유되지 않는다.
결론. 강행규정 위반 부분은 합의가 있어도 무효이다.
월급·연수비용 반환청구의 정당성 결론
법리. 임금에 해당하는 부분의 반환약정은 무효이고, 순수 교육비용 부분의 반환약정만이 유효하다(95다24944).
포섭. A회사의 청구 중 연수기간 중 월급의 반환청구는 위약예정으로서 부당하나, 연수비용 부분의 반환청구는 잔여기간 비율 범위에서 정당하다.
결론. 월급 반환청구는 부당하고, 연수비용 반환청구는 일부 정당하다.
대기발령의 법적 성질과 인사재량
법리. 대기발령은 잠정적 인사명령으로서 인사권자인 사용자에게 상당한 재량이 인정되나, 업무상 필요와 근로자의 불이익을 비교·교량하여 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조 제1항).
포섭. A회사가 연구개발부 폐지 후 乙에게 3개월의 대기발령을 명한 것이 정당한 인사재량의 범위 내인지가 문제된다.
결론. 대기발령의 정당성은 업무상 필요와 불이익 형량으로 판단된다.
대기발령의 정당성 판단
법리. 대기발령이 정당하려면 그러한 잠정조치를 하여야 할 업무상 필요성이 인정되고 그 기간·절차가 합리적이어야 한다(근로기준법 제23조).
포섭. 연구개발부 폐지로 乙에게 보직을 부여하기 어려운 사정이 있었으나, 다른 연구원은 신청에 따라 전보된 반면 乙에게만 대기발령을 한 것이 합리적 이유가 있는지가 다투어진다.
결론. 대기발령의 업무상 필요성과 합리성이 인정되어야 정당하다.
대기발령에 이은 당연퇴직의 법적 성질
법리. 대기발령 후 일정 기간 보직을 부여받지 못하면 당연퇴직한다는 인사규정에 따른 당연퇴직 처리는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결).
포섭. A회사가 인사규정 제15조 제2항에 따라 乙을 당연퇴직 처리한 것은 형식상 당연퇴직이나 실질은 해고이므로, 근로기준법상 해고의 정당성 요건이 적용된다.
결론. 대기발령에 이은 당연퇴직은 실질적으로 해고이다.
당연퇴직(해고)의 정당성 요건
법리. 당연퇴직 처리가 정당하려면 대기발령 당시 그 사유가 정당하고, 대기발령 기간 중 보직을 부여하지 못한 데 정당한 이유가 있어야 하며, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도여야 한다(2007두1460).
포섭. 乙이 연구개발부 존속을 주장하였다는 사정만으로는 보직 미부여 및 근로관계 종료를 정당화하기 어렵고, A회사가 乙에게 다른 보직 부여 노력을 다하였는지가 문제된다.
결론. 당연퇴직은 대기발령 사유의 정당성과 보직부여 노력 등을 갖추어야 정당하다.
해고의 정당한 이유 결여
법리. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며, 정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도의 사유가 있어야 한다(근로기준법 제23조 제1항).
포섭. 乙의 부서 존속 주장은 징계사유나 근무능력 결여가 아니므로, 이를 이유로 한 당연퇴직에는 사회통념상 근로관계를 종료시킬 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.
결론. 乙에 대한 당연퇴직은 정당한 이유가 결여되었다.
대기발령의 권리남용 여부
법리. 대기발령이 업무상 필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상 불이익이 현저히 크거나 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않은 경우에는 인사권의 남용으로서 정당성이 부정된다(근로기준법 제23조).
포섭. 다른 연구원은 본인의 신청에 따라 전보된 반면 乙에게만 대기발령을 명한 것은 형평에 어긋나 인사재량의 남용에 해당할 여지가 있다.
결론. 형평을 결여한 대기발령은 인사권 남용으로 정당성이 부정될 수 있다.
보직부여 노력의무
법리. 당연퇴직 처리가 정당하려면 사용자가 대기발령 기간 중 근로자에게 적합한 보직을 부여하기 위한 노력을 다하였어야 한다(2007두1460).
포섭. A회사가 연구개발부 폐지 후 乙에게 다른 부서로의 전보 등 보직부여 노력을 충분히 하였는지가 당연퇴직의 정당성 판단에 중요하다.
결론. 보직부여 노력을 다하지 않은 당연퇴직은 정당성이 부정된다.
대기발령·당연퇴직 조치의 정당성 결론
법리. 실질적 해고인 당연퇴직에 정당한 이유가 없으면 그 조치는 부당해고로서 무효이다(근로기준법 제23조).
포섭. A회사의 대기발령은 다른 연구원과의 형평상 합리성이 의심스럽고, 그에 이은 당연퇴직은 정당한 이유 없는 부당해고로서 정당하지 않다.
결론. 乙에 대한 대기발령 및 당연퇴직 조치는 정당하지 않다.
단체협약의 규범적 효력
법리. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 단체협약의 기준에 따른다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조).
포섭. 연말상여금 지급 조항은 근로조건에 관한 규범적 부분이나, 비조합원 甲에게도 그 효력이 미치는지가 문제된다.
결론. 단협의 규범적 효력은 원칙적으로 조합원에게만 미친다.
단체협약의 적용 범위(조합원 한정)
법리. 단체협약은 원칙적으로 협약 당사자인 노동조합의 조합원에게만 적용되고, 비조합원에게는 당연히 적용되지 않는다(노조법 제33조).
포섭. 甲은 C노동조합의 조합원이 아닌 사무직 근로자이므로, 단체협약의 연말상여금 조항이 원칙적으로 적용되지 않는다.
결론. 비조합원 甲에게는 원칙적으로 단협이 적용되지 않는다.
사업장 단위 일반적 구속력
법리. 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 그 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 그 단체협약이 적용된다(노조법 제35조).
포섭. C노동조합은 생산직 350명으로 구성되어 있는데, 甲에게 일반적 구속력이 미치려면 甲이 「동종의 근로자」에 해당하고 반수 이상 요건이 충족되어야 한다.
결론. 일반적 구속력의 적용은 동종 근로자·반수 요건에 달려 있다.
동종의 근로자의 의미
법리. 노조법 제35조의 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말하며, 작업내용·형태가 다른 근로자는 동종의 근로자에 해당하지 않는다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결).
포섭. 甲은 사무직 근로자로서 생산직으로 구성된 C노동조합의 단체협약 적용이 예상되는 「동종의 근로자」에 해당하지 않으므로, 일반적 구속력이 미치지 않는다.
결론. 사무직 甲은 동종 근로자가 아니어서 일반적 구속력이 미치지 않는다.
균등대우 원칙 위반 여부
법리. 사용자는 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 되나(근로기준법 제6조 참조), 조합원과 비조합원의 차이는 단체협약 적용 여부에 따른 합리적 차별일 수 있다.
포섭. 연말상여금이 단체협약의 성과배분 조항에 근거한 것인 이상, 비조합원에게 이를 지급하지 않는 것은 단협 적용 여부에 따른 차이로서 합리성이 인정될 수 있다.
결론. 비조합원 미지급은 단협 적용 여부에 따른 합리적 차별이다.
연말상여금의 임금성과 지급근거
법리. 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 지급조건이 정해져 있어 사용자에게 지급의무가 있는 금원은 임금에 해당하나, 그 지급근거가 단체협약뿐인 경우 그 적용대상이 아닌 자에게는 청구권이 발생하지 않는다(노조법 제33조).
포섭. 연말상여금이 오로지 단체협약에만 근거하고 취업규칙·근로계약에 별도 근거가 없다면, 단협 비적용자인 甲에게는 그 청구권이 발생하지 않는다.
결론. 단협에만 근거한 상여금은 비적용자에게 청구권이 없다.
취업규칙·근로계약상 별도 청구근거 검토
법리. 단체협약 외에 취업규칙이나 근로계약에서 비조합원에게도 동일한 상여금을 지급하기로 정하였다면 그 근거에 따라 청구권이 인정될 수 있다(근로기준법 제93조 참조).
포섭. 甲에게 적용되는 취업규칙·근로계약에 연말상여금 지급근거가 없는 이상, 단협의 효력만으로는 지급청구권이 인정되지 않는다.
결론. 甲에게 별도 청구근거가 없으면 지급의무가 인정되지 않는다.
B회사 주장의 정당성 결론
법리. 단체협약은 조합원에게만 적용되고 일반적 구속력의 요건(동종 근로자)도 충족되지 않으면 비조합원에게 미치지 않는다(노조법 제33조·제35조).
포섭. 甲은 비조합원이고 동종의 근로자에도 해당하지 않으므로, 연말상여금 지급의무가 없다는 B회사의 주장은 정당하다.
결론. B회사의 거부 주장은 정당하다.
쟁의행위의 정당성 요건
법리. 쟁의행위가 정당하려면 주체·목적·절차·수단(방법)이 모두 정당하여야 하며, 폭력·파괴행위는 어떠한 경우에도 정당화되지 않는다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조·제42조).
포섭. C노동조합의 점거농성 및 피케팅이 쟁의행위의 「수단·방법」으로서 정당성을 갖추는지가 문제된다.
결론. 쟁의행위의 수단·방법의 정당성이 문제된다.
직장점거의 정당성 한계
법리. 직장점거는 사용자의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 조업을 방해하지 않는 부분적·병존적 점거에 그치는 경우에 한하여 정당성이 인정되며, 주요 시설을 전면적·배타적으로 점거하는 것은 정당화될 수 없다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결).
포섭. C노동조합이 공장시설 「앞의 공터 일부」에 텐트 3개를 치고 농성한 것은 사용자의 점유와 조업을 전면 배제하지 않는 부분적·병존적 점거에 해당한다.
결론. 공터 일부의 부분적 점거는 정당한 직장점거에 해당한다.
생산시설 점거 금지
법리. 쟁의행위는 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 행하여져서는 아니 된다(노조법 제42조 제1항).
포섭. C노동조합은 공장 「내부」 생산시설이 아니라 공장 앞 공터를 점거하였으므로, 생산시설 점거 금지에 위반되지 않는다.
결론. 공터 점거는 생산시설 점거 금지에 위반되지 않는다.
피케팅의 정당성 한계
법리. 피케팅은 파업의 실효성을 확보하기 위한 보조적 쟁의수단으로서 파업에 동조하지 않는 자에 대한 평화적 설득·호소의 범위에서 정당성이 인정되고, 실력으로 노무제공이나 출입을 저지하는 것은 정당화되지 않는다(91다43800).
포섭. C노동조합이 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치며 파업 동참을 「호소」한 것은 평화적 설득의 범위 내에 있다.
결론. 평화적 설득에 그친 피케팅은 정당하다.
평화적 설득의 범위 준수
법리. 피케팅이 폭행·협박이나 출입의 물리적 저지에 이르지 않고 언어적 설득·호소에 그치면 정당한 쟁의행위의 보조수단으로 허용된다(노조법 제38조).
포섭. C노동조합의 피케팅은 동료 근로자에 대한 적극적 호소에 그쳤을 뿐 출입을 실력으로 저지하거나 폭력을 행사한 사정이 없으므로 정당성을 벗어나지 않았다.
결론. 피케팅은 평화적 범위를 준수하여 정당하다.
쟁의행위 목적·절차의 정당성
법리. 쟁의행위는 근로조건의 향상을 목적으로 하고 조합원 찬반투표 등 법령상 절차를 거쳐야 정당성이 인정된다(노조법 제37조·제41조).
포섭. C노동조합의 쟁의행위가 임금·근로조건 개선을 목적으로 하고 적법한 찬반투표 등 절차를 거친 것이라면 목적·절차상 정당성이 인정된다.
결론. 목적·절차가 적법하면 쟁의행위의 그 요건은 충족된다.
정당한 쟁의행위의 민·형사 면책
법리. 정당한 쟁의행위에 대하여는 사용자가 그로 인한 손해의 배상을 청구할 수 없고 형사상 책임도 면제된다(노조법 제3조·제4조).
포섭. C노동조합의 점거농성과 피케팅이 정당한 쟁의행위로 인정되는 이상, 그에 대하여 민·형사상 책임을 물을 수 없다.
결론. 정당한 쟁의행위는 민·형사상 면책된다.
점거농성·피케팅의 정당성 결론
법리. 부분적·병존적 직장점거와 평화적 설득에 그친 피케팅은 쟁의행위의 정당한 방법으로 인정된다(91다43800).
포섭. C노동조합의 공터 일부 점거농성과 평화적 피케팅은 모두 쟁의행위의 수단·방법으로서 정당하다.
결론. C노동조합의 점거농성 및 피케팅은 정당하다.
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