변호사시험 금답안 · 제5회 노동법 선택과목
제5회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안
제5회 변호사시험 노동법(선택과목) 모범답안 — 쟁점·법리·포섭·결론과 근거 법령·판례를 국가법령정보센터 대조로 제공합니다.
담우 리더
노동법 전문 리더
답안 개요
제1문
- 제1문은 해외연수비용 반환약정의 효력(근로기준법 제20조 위약예정 금지: 연수기간 중 지급된 월급은 근로의 대가인 임금이므로 그 반환약정은 무효이나, 박사과정 연수비용은 甲 개인에게도 이익이 되어 근로자가 공동으로 부담할 비용을 회사가 대신 지출한 것으로 볼 수 있고 의무재직 3년과 비례 감액 구조도 합리적이어서 그 상환약정은 유효하므로 잔여기간 비율(5/6) 범위에서만 반환청구가 정당함, 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결)과, 부서 폐지에 따른 乙에 대한 대기발령은 업무상 필요가 인정되어 정당하나(협의절차 누락만으로 당연무효는 아님, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결), 그에 이은 당연퇴직은 실질상 경영상 이유에 의한 해고로서 근로기준법 제24조의 요건과 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유를 갖추지 못하여 부당해고임(근로기준법 제23조·제24조, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결)을 다룬다.
제2문
- 제2문은 비조합원 사무직 甲에 대한 연말상여금 지급거부의 정당성(단체협약은 원칙적으로 조합원에게만 적용되나, 규약상 조합원 자격이 있는 사무직 甲도 「동종의 근로자」이고 상시 600명 중 350명이 협약을 적용받아 일반적 구속력이 미치므로 B회사의 주장은 부당함, 노조법 제33조·제35조, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결)과, 공장 앞 공터 일부에 대한 부분적·병존적 점거농성 및 평화적 피케팅이 쟁의행위의 정당한 방법에 해당함(노조법 제37조·제38조·제42조, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결)을 다룬다.
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2016년도 시행 제5회 변호사시험
노동법
〈제 1 문〉
A회사는 상시 500명의 근로자를 사용하여 소프트웨어를 개발·판매하는 업체인데, 직원의 직무능력 향상을 위해 ‘해외연수프로그램’을 실시하여 왔다3·4. 연구개발부에 근무하던 甲과 乙은 2012. 4.초 A회사의 해외연수프로그램에 선발되어 2012. 7. 1.부터 2년간 미국 소재 공과대학의 박사과정에서 수학한 후4, 2014. 7. 1.부터 연구개발부로 복귀하여 근무하였다.
甲은 업무에 복귀한 지 6개월이 된 2014. 12. 31. 사직원을 제출하고 동종 업계 대기업의 연구부서로 이직하였다5·6. A회사는 2015. 1. 5. 甲의 사직원을 수리하면서, 연수관리규정 제20조 제3항에 따라 월급 및 연수비용의 반환을 청구하였다1·7.
A회사 연수관리규정 제20조
① 해외연수 기간 중 회사는 연수직원에 대해 월급 및 학업과 생활에 소요되는 연수비용 일체를 지급한다2·3·4·8.
② 연수직원은 1년 이상의 해외연수 후 최소 3년간 회사에 근무하여야 한다5·6.
③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다1·2·5·6·7.
한편, A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다10·12·14·15·16. 그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다9·10·12·13·14·15. 乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다11·12·13·15·16.
A회사 인사규정 제15조
① 회사는 보직을 부여하기 어려운 사정이 있는 경우에는 3개월 이내의 기간을 정해 대기발령을 명할 수 있다9·10·14.
② 대기발령 후 3개월이 경과하도록 보직을 부여받지 못한 직원은 당연퇴직한다11.
1. A회사가 2015. 1. 5. 甲에 대해 월급 및 연수비용의 반환을 청구한 것은 정당한가?8 (40점)
2. A회사가 乙에게 행한 2015. 2. 2.자 대기발령 및 2015. 5. 4.자 당연퇴직 조치는 정당한가?16 (40점)
〈제 2 문〉
B회사는 상시 600명의 근로자를 사용하여 건설, 자동차, 조선 등의 산업에 필요한 기계류를 생산·판매하는 업체이다19·20·24. C노동조합은 B회사의 생산직 근로자 350명으로 구성된 기업별 노동조합이고, B회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다. C노동조합의 규약에는 조합원 자격을 B회사의 재직 근로자로 규정하고 있다19·20·24.
C노동조합과 B회사 사이에 체결된 2013-2014년도 단체협약에는 경영성과에 따라 기본급 300% 이내의 연말상여금을 지급하는 것으로 되어 있었고17·22·23, 실제로 B회사는 2013년부터 2년간 C노동조합의 조합원들에게 기본급의 300%를 연말상여금으로 지급하였다22. 비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나17·18·19·21·23, B회사는 비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않아 연말상여금을 지급할 의무가 없다고 주장하면서 甲의 요구를 거부하였다18·21.
한편, B회사는 2015년에 들어 회사의 경영사정이 악화되자, 2015-2016년도 단체협약의 체결을 위한 단체교섭 과정에서 기존 연말상여금 지급 조항의 삭제를 주장하였다30. C노동조합은 B회사의 주장에 크게 반발하여 전면 투쟁을 선포하고 쟁의행위 찬반투표와 쟁의조정 등의 제반 절차를 거쳐 파업에 돌입하였다30. 아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다25·26·27·31·32. 또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다25·28·29·31·32.
1. 甲의 연말상여금 지급 요구를 거부한 B회사의 주장은 정당한가?24 (40점)
제1문 1.40점
쟁점 1위약예정의 금지5점
문제 지문
“③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사는 2015. 1. 5. 甲의 사직원을 수리하면서, 연수관리규정 제20조 제3항에 따라 월급 및 연수비용의 반환을 청구하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조). (근로기준법 제20조)
사안의 적용A회사 연수관리규정 제20조 제3항의 월급·연수비용 반환약정이 근로기준법 제20조가 금지하는 위약예정에 해당하는지가 문제된다.
소결연수비용 반환약정의 위약예정 해당 여부를 검토하여야 한다.
쟁점 2연수비용 반환약정의 유효요건5점
문제 지문
“① 해외연수 기간 중 회사는 연수직원에 대해 월급 및 학업과 생활에 소요되는 연수비용 일체를 지급한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자가 일정 기간 근무하기로 하면서 이를 위반하면 사용자가 우선 지출한 교육훈련·연수비용의 전부 또는 일부를 상환하되 그 기간 근무하면 상환의무를 면제하기로 한 약정은, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 근로기준법 제20조에 위반되지 않는다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결, 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용A회사의 해외연수프로그램은 직원의 직무능력 향상을 위한 것이어서 회사의 업무상 필요도 있다. 그러나 甲은 프로그램에 선발되어 2년간 미국 공과대학 박사과정에서 수학하였고, 박사과정 수학은 회사 업무에 한정되지 않는 전문역량과 경력으로서 甲 개인에게도 상당한 이익이 된다. 따라서 학업과 생활에 소요된 연수비용은 원래 사용자가 부담할 성질의 비용에 그친다고 보기 어렵고, 근로자가 공동으로 부담할 비용을 회사가 대신 지출한 것으로 평가할 수 있다. 연수 후 의무재직기간도 연수기간 2년에 비추어 3년으로 과도하지 않고, 반환액도 잔여의무재직기간의 비율로 줄어드는 구조이다. 다만 연수가 실질상 근로장소의 변경에 불과하거나 연수비용의 액수가 과다하다면 결론이 달라질 수 있으나, 설문에는 그러한 사정이 나타나 있지 않다.
소결연수비용 부분의 반환약정은 판례의 요건을 충족하여 유효하다고 보는 것이 타당하다.
쟁점 3연수기간 중 지급된 월급의 성질5점
문제 지문
“① 해외연수 기간 중 회사는 연수직원에 대해 월급 및 학업과 생활에 소요되는 연수비용 일체를 지급한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“직원의 직무능력 향상을 위해 ‘해외연수프로그램’을 실시하여 왔다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리기업체가 위탁교육훈련 기간 중 근로자에게 지급한 임금을 의무재직기간 근무 불이행을 이유로 반환하기로 한 약정은, 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 것으로서 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결). 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정도 같은 이유로 효력이 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용연수기간 중 연수관리규정 제20조 제1항에 따라 지급된 월급은 A회사가 비용을 부담하여 실시한 위탁교육훈련 기간 중 재직 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금이므로, 이를 의무재직기간 근무 불이행을 이유로 반환하기로 한 약정은 실질적으로 위약예정으로서 무효이다.
소결연수기간 중 월급 반환약정은 위약예정으로서 무효이다.
쟁점 4해외연수의 근로제공 해당성5점
문제 지문
“직원의 직무능력 향상을 위해 ‘해외연수프로그램’을 실시하여 왔다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“2012. 4.초 A회사의 해외연수프로그램에 선발되어 2012. 7. 1.부터 2년간 미국 소재 공과대학의 박사과정에서 수학한 후”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“① 해외연수 기간 중 회사는 연수직원에 대해 월급 및 학업과 생활에 소요되는 연수비용 일체를 지급한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자가 비용을 부담하여 위탁교육훈련을 시키면서 그 기간 중 지급한 임금은 근로의 대상으로 지급한 임금이다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결). 나아가 근로자가 사용자의 노무지휘권에 따라 교육훈련 목적으로 해외 회사에 파견되어 실제 근무한 경우에도 이는 파견한 사용자에 대한 근로의 제공이므로 그 기간 중 사용자가 지급한 기본급 및 수당은 임금이다(같은 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용甲의 해외 박사과정 수학은 A회사가 선발하여 실시한 직무능력 향상 프로그램, 곧 사용자가 비용을 부담한 위탁교육훈련이고, 그 기간 중 연수관리규정 제20조 제1항에 따라 지급된 월급은 재직 근로자에게 근로의 대상으로 지급된 임금이다. 박사과정 수학 자체는 근로제공이 아니므로 그 월급은 임금이 아니라는 반대 견해도 있으나, 판례는 위탁교육훈련 중 지급된 임금을 근로의 대상으로 보고 그 반환약정을 무효로 본다.
소결연수기간 중 지급된 월급은 근로의 대상인 임금이다.
쟁점 5반환범위와 의무재직기간 비율 환산5점
문제 지문
“② 연수직원은 1년 이상의 해외연수 후 최소 3년간 회사에 근무하여야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“甲은 업무에 복귀한 지 6개월이 된 2014. 12. 31. 사직원을 제출하고 동종 업계 대기업의 연구부서로 이직하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리연수비용 상환약정이 유효하려면 약정 근무기간과 상환할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 한다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용甲은 2014. 7. 1. 복귀하여 6개월 근무한 뒤 2014. 12. 31. 사직하였으므로 의무재직기간 36개월 중 30개월(5/6)이 남았다. 연수관리규정 제20조 제3항은 근무한 기간만큼 반환액을 줄이는 구조이므로 상환액의 범위도 합리적이다. 따라서 甲은 유효한 연수비용 부분에 대하여 그 합산액의 5/6에 해당하는 금액을 반환할 의무가 있다. 월급 부분은 반환약정 자체가 무효이므로 비율 환산의 대상이 되지 않는다.
소결甲은 연수비용의 5/6(잔여 30개월/36개월)을 반환할 의무가 있다.
쟁점 6퇴직의 자유 부당제한 여부5점
문제 지문
“③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“② 연수직원은 1년 이상의 해외연수 후 최소 3년간 회사에 근무하여야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“甲은 업무에 복귀한 지 6개월이 된 2014. 12. 31. 사직원을 제출하고 동종 업계 대기업의 연구부서로 이직하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리상환약정이라도 약정 근무기간이나 상환액이 합리적 범위를 넘어 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되면 근로기준법 제20조에 위반되어 효력이 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용의무재직기간 3년은 연수기간 2년에 비추어 과도하지 않고, 반환액은 근무기간에 비례하여 감액되므로 甲의 퇴직의 자유를 부당하게 구속한다고 보기 어렵다. 다만 연수비용의 구체적 액수가 설문에 나타나 있지 않으므로, 그 액수가 甲의 보수 수준 등에 비추어 과다하여 사실상 퇴직을 막는 정도라면 효력이 부정될 수 있다.
소결설문의 사정만으로는 연수비용 상환약정이 계속 근로를 부당하게 강제한다고 보기 어렵다.
쟁점 7근로기준법 제20조의 강행규정성5점
문제 지문
“A회사는 2015. 1. 5. 甲의 사직원을 수리하면서, 연수관리규정 제20조 제3항에 따라 월급 및 연수비용의 반환을 청구하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“③ 연수직원이 제2항의 의무재직기간 내에 회사를 사직하는 경우, 연수직원은 제1항에 따라 회사가 지급한 월급 및 연수비용 합산액을 잔여의무재직기간의 비율로 환산하여 반환해야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약은 강행규정인 근로기준법 제20조(구법 제24조)에 위반되어 무효이다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용甲이 해외연수프로그램에 선발되어 연수관리규정이 적용되는 연수를 받았다는 사정만으로는 그중 월급 반환을 정한 부분의 무효가 치유되지 않는다.
소결강행규정에 위반되는 월급 반환 부분은 甲이 연수를 받았더라도 무효이다.
쟁점 8월급·연수비용 반환청구의 정당성 결론5점
문제 지문
“A회사가 2015. 1. 5. 甲에 대해 월급 및 연수비용의 반환을 청구한 것은 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
“① 해외연수 기간 중 회사는 연수직원에 대해 월급 및 학업과 생활에 소요되는 연수비용 일체를 지급한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리임금에 해당하는 부분의 반환약정은 무효이고, 교육·연수비용 상환 부분은 판례의 요건을 갖춘 경우에만 유효하다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). (근로기준법 제20조)
사안의 적용A회사의 청구 중 연수기간 중 월급의 반환청구는 위약예정으로서 부당하나, 연수비용 부분의 반환청구는 잔여의무재직기간 비율(5/6)의 범위에서 정당하다.
소결월급 반환청구는 부당하고, 연수비용 반환청구는 일부 정당하다.
제1문 2.40점
쟁점 9대기발령의 법적 성질과 인사재량5점
문제 지문
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“① 회사는 보직을 부여하기 어려운 사정이 있는 경우에는 3개월 이내의 기간을 정해 대기발령을 명할 수 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되고, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 그 정당성 여부는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정된다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사가 연구개발부 폐지 후 乙에게 3개월의 대기발령을 명한 것이 정당한 인사재량의 범위 내인지가 문제된다.
소결대기발령의 정당성은 업무상 필요와 불이익 형량으로 판단된다.
쟁점 10대기발령의 정당성 판단5점
문제 지문
“A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“① 회사는 보직을 부여하기 어려운 사정이 있는 경우에는 3개월 이내의 기간을 정해 대기발령을 명할 수 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령이 정당하려면 그러한 잠정조치를 하여야 할 업무상 필요성이 인정되고 그 기간·절차가 합리적이어야 한다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용연구개발부는 구조조정의 일환으로 폐지되어 乙이 수행할 연구직 보직이 더 이상 존재하지 않았고, 다른 연구원들과 달리 乙은 사무부서나 영업부서로의 전보를 신청하지 않은 채 연구개발부의 존속을 주장하였다. 따라서 인사규정 제15조 제1항의 '보직을 부여하기 어려운 사정'과 대기발령의 업무상 필요성이 인정되고, 3개월의 대기발령 기간도 인사규정이 정한 범위 안에 있어 합리적이다.
소결乙에 대한 대기발령은 업무상 필요성과 합리성이 인정되어 정당하다.
쟁점 11대기발령에 이은 당연퇴직의 법적 성질5점
문제 지문
“乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“② 대기발령 후 3개월이 경과하도록 보직을 부여받지 못한 직원은 당연퇴직한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령 후 일정 기간 보직을 부여받지 못하면 당연퇴직한다는 인사규정에 따른 당연퇴직 처리는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사가 인사규정 제15조 제2항에 따라 乙을 당연퇴직 처리한 것은 형식상 당연퇴직이나 실질은 해고이므로, 근로기준법상 해고의 정당성 요건이 적용된다.
소결대기발령에 이은 당연퇴직은 실질적으로 해고이다.
쟁점 12당연퇴직(해고)의 정당성 요건5점
문제 지문
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는, 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙에 대한 대기발령이 정당하더라도 그에 이은 당연퇴직의 정당성은 따로 판단하여야 한다. 乙이 연구개발부 존속을 주장하였다는 사정만으로는 근로관계 종료를 정당화하기 어렵고, 당연퇴직의 실질적 원인이 구조조정에 따른 부서 폐지라는 경영상 이유이므로 근로기준법 제24조의 요건도 함께 검토하여야 한다.
소결대기발령이 정당하더라도 당연퇴직이 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 하고, 경영상 이유에 의한 것이면 제24조의 요건도 갖추어야 한다.
쟁점 13해고의 정당한 이유 결여5점
문제 지문
“乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며, 정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도의 사유가 있어야 한다(근로기준법 제23조 제1항). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙의 부서 존속 주장은 징계사유나 근무능력 결여가 아니므로, 이를 이유로 한 당연퇴직에는 사회통념상 근로관계를 종료시킬 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 대기발령 당시나 그 기간 중에 사회통념상 乙과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하거나 확정되었다고 볼 사정도 없다.
소결乙에 대한 당연퇴직은 정당한 이유가 결여되었다.
쟁점 14대기발령의 권리남용 여부5점
문제 지문
“A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“① 회사는 보직을 부여하기 어려운 사정이 있는 경우에는 3개월 이내의 기간을 정해 대기발령을 명할 수 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령이 정당한 인사권의 범위 내인지는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등에 의하여 결정된다. 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 판단 요소의 하나일 뿐이고, 그 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 권리남용으로서 당연히 무효가 되지는 않는다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용다른 연구원들은 본인의 신청에 따라 전보된 것이고 乙은 전보를 신청하지 않은 채 부서 존속을 주장하였으므로, 乙에게만 대기발령을 명한 것을 형평에 어긋난 차별이라고 보기 어렵다. 대기발령 기간도 3개월로 인사규정이 정한 범위 안에 있어 乙이 입는 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저히 크다고 할 수 없다. 설문에는 A회사가 대기발령 전에 乙과 협의하였는지가 나타나 있지 않으나, 협의가 없었더라도 그 사정만으로 대기발령이 당연무효가 되지는 않고 위 사정과 함께 종합하여 판단한다.
소결乙에 대한 대기발령은 인사권 남용에 해당하지 않는다.
쟁점 15경영상 이유에 의한 해고의 요건과 해고회피노력5점
문제 지문
“A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 연구개발부의 존속을 주장한 乙에 대해서는 인사규정 제15조 제1항에 따라 같은 날짜로 3개월의 대기발령을 명하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항). 해고를 피하기 위한 노력이란 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결). (근로기준법 제24조)
사안의 적용乙에 대한 당연퇴직은 乙의 귀책사유가 아니라 구조조정에 따른 연구개발부 폐지라는 경영상 이유로 근로관계를 끝낸 것이므로, 실질상 경영상 이유에 의한 해고로서 제24조의 요건을 갖추어야 한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 참조). 이를 제23조의 통상해고로서만 판단하자는 견해도 있으나, 해고의 실질적 원인이 경영상 이유인 이상 제24조의 요건을 갖추어야 한다고 본다. 그런데 A회사는 다른 연구원들을 모두 전보하여 고용을 유지하였으므로 인원을 줄여야 할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보기 어렵다. 또 대기발령 기간 중 乙에게 다른 부서의 보직을 제시하거나 전보하는 등 해고회피노력을 하였다는 사정이 없다. 부서 존속을 주장하였다는 사정만으로 乙 1인을 대상자로 정한 것도 합리적이고 공정한 기준이라 보기 어렵고, 근로자대표에게 50일 전에 통보하고 성실하게 협의하였다는 사정도 보이지 않는다.
소결乙에 대한 당연퇴직은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다.
쟁점 16대기발령·당연퇴직 조치의 정당성 결론5점
문제 지문
“A회사가 乙에게 행한 2015. 2. 2.자 대기발령 및 2015. 5. 4.자 당연퇴직 조치는 정당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
“A회사는 2014. 9.초부터 진행한 구조조정의 일환으로 2015. 2. 2.자로 연구개발부를 폐지하고, 소속 연구원들을 그들의 신청에 따라 사무부서나 영업부서로 전보발령을 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“乙이 계속하여 주장을 굽히지 않자, A회사는 인사규정 제15조 제2항에 따라 2015. 5. 4.자로 乙에게 당연퇴직을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리대기발령의 정당성과 그에 이은 당연퇴직의 정당성은 따로 판단하며, 실질상 해고인 당연퇴직에 정당한 이유가 없으면 그 조치는 부당해고로서 무효이다(근로기준법 제23조 제1항, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙에 대한 2015. 2. 2.자 대기발령은 연구개발부 폐지로 보직을 부여하기 어려운 사정이 있고 乙이 전보를 신청하지 않은 이상 업무상 필요성이 인정되어 정당하다. 그러나 2015. 5. 4.자 당연퇴직은 실질상 경영상 이유에 의한 해고인데 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못하였고, 사회통념상 乙과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유도 없어 정당한 이유 없는 부당해고이다.
소결乙에 대한 대기발령은 정당하나, 당연퇴직 조치는 부당해고로서 정당하지 않다.
제2문 1.40점
쟁점 17단체협약의 규범적 효력5점
문제 지문
“C노동조합과 B회사 사이에 체결된 2013-2014년도 단체협약에는 경영성과에 따라 기본급 300% 이내의 연말상여금을 지급하는 것으로 되어 있었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 단체협약의 기준에 따른다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용연말상여금 지급 조항은 근로조건에 관한 규범적 부분이나, 비조합원 甲에게도 그 효력이 미치는지가 문제된다.
소결단협의 규범적 효력은 원칙적으로 조합원에게만 미친다.
쟁점 18단체협약의 적용 범위(조합원 한정)5점
문제 지문
“비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B회사는 비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않아 연말상여금을 지급할 의무가 없다고 주장하면서 甲의 요구를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약은 원칙적으로 협약 당사자인 노동조합의 조합원에게만 적용되고, 비조합원에게는 당연히 적용되지 않는다(노조법 제33조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용甲은 C노동조합의 조합원이 아닌 사무직 근로자이므로, 단체협약의 연말상여금 조항이 원칙적으로 적용되지 않는다.
소결비조합원 甲에게는 원칙적으로 단협이 적용되지 않으나, 노조법 제35조의 일반적 구속력에 따른 확장 적용 여부를 검토하여야 한다.
쟁점 19사업장 단위 일반적 구속력5점
문제 지문
“B회사는 상시 600명의 근로자를 사용하여 건설, 자동차, 조선 등의 산업에 필요한 기계류를 생산·판매하는 업체이다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C노동조합은 B회사의 생산직 근로자 350명으로 구성된 기업별 노동조합이고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다(노조법 제35조). 여기서 상시 사용되는 동종의 근로자란 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서, 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제35조)
사안의 적용B회사는 상시 600명의 근로자를 사용하고 있고, C노동조합의 조합원인 생산직 근로자 350명이 이 사건 단체협약의 적용을 받고 있다. 甲에게 일반적 구속력이 미치려면 甲이 「동종의 근로자」에 해당하고, 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 이 사건 단체협약의 적용을 받아야 한다.
소결일반적 구속력의 적용은 동종 근로자·반수 요건에 달려 있다.
쟁점 20동종의 근로자의 의미5점
문제 지문
“C노동조합의 규약에는 조합원 자격을 B회사의 재직 근로자로 규정하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C노동조합은 B회사의 생산직 근로자 350명으로 구성된 기업별 노동조합이고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B회사는 상시 600명의 근로자를 사용하여 건설, 자동차, 조선 등의 산업에 필요한 기계류를 생산·판매하는 업체이다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리노조법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 「동종의 근로자」란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 그 적용을 받지 아니한다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결). 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결). 동종성을 작업의 내용·형태가 같은지로 판단하자는 견해도 있으나, 판례는 그 협약의 적용이 예상되는지로 판단한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제35조)
사안의 적용C노동조합의 규약은 조합원 자격을 B회사의 재직 근로자로 규정하고 있어 사무직 근로자 甲도 조합원 자격이 있고, 이 사건 단체협약이 그 적용범위를 생산직으로 특정하였다는 사정도 없다. 따라서 직종의 구분 없이 B회사의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당하고, 사무직 甲도 이 사건 단체협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자이다. 나아가 상시 사용되는 동종의 근로자 600명 중 350명(약 58%)이 이 사건 단체협약의 적용을 받으므로 반수 이상 요건도 충족된다.
소결사무직 甲도 동종의 근로자이고 반수 이상 요건도 충족되어, 일반적 구속력에 따라 甲에게도 연말상여금 조항이 적용된다.
쟁점 21균등대우 원칙 위반 여부5점
문제 지문
“B회사는 비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않아 연말상여금을 지급할 의무가 없다고 주장하면서 甲의 요구를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 되나(근로기준법 제6조 참조), 조합원과 비조합원의 차이가 단체협약 적용 여부에 따른 것이라면 합리적 차별일 수 있으나, 일반적 구속력에 따라 단체협약이 확장 적용되는 비조합원에게는 그러한 차이를 둘 근거가 없다(노조법 제35조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용앞서 본 바와 같이 甲에게는 노조법 제35조에 따라 이 사건 단체협약의 연말상여금 조항이 적용되므로, 비조합원이라는 이유만으로 甲을 연말상여금 지급대상에서 제외하는 것은 단체협약 적용 여부에 따른 합리적 차이라고 할 수 없다.
소결일반적 구속력이 미치는 甲을 비조합원이라는 이유로 지급대상에서 제외할 합리적 이유가 없다.
쟁점 22연말상여금의 임금성과 지급근거5점
문제 지문
“C노동조합과 B회사 사이에 체결된 2013-2014년도 단체협약에는 경영성과에 따라 기본급 300% 이내의 연말상여금을 지급하는 것으로 되어 있었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“실제로 B회사는 2013년부터 2년간 C노동조합의 조합원들에게 기본급의 300%를 연말상여금으로 지급하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약·취업규칙·근로계약 등에 지급조건이 정해져 있어 사용자에게 지급의무가 있는 금원은 임금에 해당하나, 그 지급근거가 단체협약뿐인 경우에는 그 단체협약의 적용을 받는 자에게 청구권이 발생한다(노조법 제33조·제35조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용이 사건 연말상여금은 단체협약에 지급기준(경영성과에 따라 기본급 300% 이내)이 정해져 있고 B회사가 2년간 실제로 기본급의 300%를 지급하여 왔으므로 사용자에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다. 그 지급근거가 단체협약뿐이더라도, 甲은 노조법 제35조에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받는 자이므로 단체협약의 규범적 효력에 의하여 연말상여금 청구권을 가진다.
소결연말상여금은 임금이고, 일반적 구속력에 따라 단협의 적용을 받는 甲에게도 청구권이 있다.
쟁점 23취업규칙·근로계약상 별도 청구근거 검토5점
문제 지문
“C노동조합과 B회사 사이에 체결된 2013-2014년도 단체협약에는 경영성과에 따라 기본급 300% 이내의 연말상여금을 지급하는 것으로 되어 있었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“비조합원인 사무직 근로자 甲은 자신에게도 동일한 연말상여금을 지급할 것을 요구하였으나”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약 외에 취업규칙이나 근로계약에서 비조합원에게도 동일한 상여금을 지급하기로 정하였다면 그 근거에 따라 청구권이 인정될 수 있다(근로기준법 제93조 참조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용甲에게 적용되는 취업규칙·근로계약에 연말상여금 지급근거가 없더라도, 甲은 일반적 구속력에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받으므로 그것만으로 연말상여금 청구권이 인정되고, 취업규칙·근로계약 중 단체협약의 기준에 미달하는 부분은 무효가 되어 단체협약의 기준에 따른다(노조법 제33조).
소결별도 청구근거가 없어도 단협의 확장 적용으로 甲의 청구권이 인정된다.
쟁점 24B회사 주장의 정당성 결론5점
문제 지문
“甲의 연말상여금 지급 요구를 거부한 B회사의 주장은 정당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
“B회사는 상시 600명의 근로자를 사용하여 건설, 자동차, 조선 등의 산업에 필요한 기계류를 생산·판매하는 업체이다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C노동조합은 B회사의 생산직 근로자 350명으로 구성된 기업별 노동조합이고, B회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다. C노동조합의 규약에는 조합원 자격을 B회사의 재직 근로자로 규정하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약은 원칙적으로 조합원에게만 적용되나, 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되면 그 사업장의 다른 동종의 근로자인 비조합원에게도 그 단체협약이 적용된다(노조법 제33조·제35조). (노동조합 및 노동관계조정법 제35조)
사안의 적용甲은 비조합원이지만 조합원 자격이 있는 동종의 근로자이고, 상시 사용되는 동종의 근로자 600명 중 350명이 이 사건 단체협약의 적용을 받아 반수 이상 요건도 충족되므로, 甲에게도 연말상여금 조항이 적용된다. 따라서 비조합원에게는 단체협약이 적용되지 않는다는 B회사의 주장은 부당하다.
소결B회사의 거부 주장은 정당하지 않다.
제2문 2.40점
쟁점 25쟁의행위의 정당성 요건5점
문제 지문
“C노동조합이 행한 점거농성 및 피켓팅은 쟁의행위의 방법으로서 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
“아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위가 정당하려면 주체·목적·절차·수단(방법)이 모두 정당하여야 하며, 폭력·파괴행위는 어떠한 경우에도 정당화되지 않는다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조·제42조). (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
사안의 적용C노동조합의 점거농성 및 피케팅이 쟁의행위의 「수단·방법」으로서 정당성을 갖추는지가 문제된다.
소결쟁의행위의 수단·방법의 정당성이 문제된다.
쟁점 26직장점거의 정당성 한계5점
문제 지문
“아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리직장점거는 사용자의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 조업을 방해하지 않는 부분적·병존적 점거에 그치는 경우에 한하여 정당성이 인정되며, 주요 시설을 전면적·배타적으로 점거하는 것은 정당화될 수 없다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제42조)
사안의 적용C노동조합이 공장시설 「앞의 공터 일부」에 텐트 3개를 치고 농성한 것은 사용자의 점유와 조업을 전면 배제하지 않는 부분적·병존적 점거에 해당한다.
소결공터 일부의 부분적 점거는 정당한 직장점거에 해당한다.
쟁점 27생산시설 점거 금지5점
문제 지문
“아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위는 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 행하여져서는 아니 된다(노조법 제42조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제42조)
사안의 적용C노동조합은 공장 「내부」 생산시설이 아니라 공장 앞 공터를 점거하였으므로, 생산시설 점거 금지에 위반되지 않는다.
소결공터 점거는 생산시설 점거 금지에 위반되지 않는다.
쟁점 28피케팅의 정당성 한계5점
문제 지문
“또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리피케팅은 파업의 실효성을 확보하기 위한 보조적 쟁의수단으로서 파업에 동조하지 않는 자에 대한 평화적 설득·호소의 범위에서 정당성이 인정되고, 실력으로 노무제공이나 출입을 저지하는 것은 정당화되지 않는다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제38조)
사안의 적용C노동조합이 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치며 파업 동참을 「호소」한 것은 평화적 설득의 범위 내에 있다.
소결평화적 설득에 그친 피케팅은 정당하다.
쟁점 29평화적 설득의 범위 준수5점
문제 지문
“또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리피케팅이 폭행·협박이나 출입의 물리적 저지에 이르지 않고 언어적 설득·호소에 그치면 정당한 쟁의행위의 보조수단으로 허용된다(노조법 제38조). (노동조합 및 노동관계조정법 제38조)
사안의 적용C노동조합의 피케팅은 동료 근로자에 대한 적극적 호소에 그쳤을 뿐 출입을 실력으로 저지하거나 폭력을 행사한 사정이 없으므로 정당성을 벗어나지 않았다.
소결피케팅은 평화적 범위를 준수하여 정당하다.
쟁점 30쟁의행위 목적·절차의 정당성5점
문제 지문
“C노동조합은 B회사의 주장에 크게 반발하여 전면 투쟁을 선포하고 쟁의행위 찬반투표와 쟁의조정 등의 제반 절차를 거쳐 파업에 돌입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“2015-2016년도 단체협약의 체결을 위한 단체교섭 과정에서 기존 연말상여금 지급 조항의 삭제를 주장하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위는 근로조건의 향상을 목적으로 하고 조합원 찬반투표 등 법령상 절차를 거쳐야 정당성이 인정된다(노조법 제37조·제41조). (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
사안의 적용C노동조합의 쟁의행위가 임금·근로조건 개선을 목적으로 하고 적법한 찬반투표 등 절차를 거친 것이라면 목적·절차상 정당성이 인정된다.
소결목적·절차가 적법하면 쟁의행위의 그 요건은 충족된다.
쟁점 31정당한 쟁의행위의 민·형사 면책5점
문제 지문
“아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리정당한 쟁의행위에 대하여는 사용자가 그로 인한 손해의 배상을 청구할 수 없고 형사상 책임도 면제된다(노조법 제3조·제4조). (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
사안의 적용C노동조합의 점거농성과 피케팅이 정당한 쟁의행위로 인정되는 이상, 그에 대하여 민·형사상 책임을 물을 수 없다.
소결정당한 쟁의행위는 민·형사상 면책된다.
쟁점 32점거농성·피케팅의 정당성 결론5점
문제 지문
“C노동조합이 행한 점거농성 및 피켓팅은 쟁의행위의 방법으로서 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
“아울러 공장시설 앞의 공터 일부를 점거하여 텐트 3개를 치고 농성장으로 사용하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“또한 2주 동안 출·퇴근 시간에 정문에서 피켓을 들고 구호를 외치는 방법으로 출·퇴근하는 동료 근로자들에게 파업에 동참하여 줄 것을 적극적으로 호소하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리부분적·병존적 직장점거와 평화적 설득에 그친 피케팅은 쟁의행위의 정당한 방법으로 인정된다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
사안의 적용C노동조합의 공터 일부 점거농성과 평화적 피케팅은 모두 쟁의행위의 수단·방법으로서 정당하다.
소결C노동조합의 점거농성 및 피케팅은 정당하다.
근거 법령·판례
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
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