arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 A회사가 B회사를 영업양수하면서 근로 연수 20년 이상 근로자 중 인사고과가 낮은 甲 등 5명의 고용승계를 거부한 행위의 정당성(영업의 포괄양도에 따른 고용관계 승계 원칙과 승계배제특약의 해고 준용·정당한 이유 결여, 근로기준법 제23조·제24조, 대법원 91다15225), 영업양도 비방 게시물을 경고에도 불구하고 계속 게시한 乙에 대한 징계해고의 정당성(취업규칙상 징계사유 해당·비판의 한계·양정·절차, 근로기준법 제23조·제93조, 대법원 94다4042)을 다룬다. 제2문은 임금인상과 정리해고 사전동의 고용안정협약을 연계한 총파업의 목적 정당성(구조조정 반대 목적의 쟁의는 정당성 부정, 복수목적 시 주된 목적으로 판단)과 거수투표의 절차 위법성(직접·비밀·무기명투표, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조·제37조·제41조, 대법원 99도5380·대법원 99도4837), 집단적 정시출근·휴일근로거부의 쟁의행위 해당성(준법투쟁, 제2조)을 다룬다.
영업양도의 의의와 고용관계 승계
법리. 영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적·물적 조직을 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 사이의 고용계약도 원칙적으로 양수인에게 승계된다(대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결).
포섭. A회사가 B회사의 건물·시설·설비 등 영업재산 일체를 양수한 것은 인적·물적 조직을 동일성을 유지하며 이전받은 영업양도이므로, B회사 근로자들과의 고용관계도 원칙적으로 A회사에 승계된다.
결론. A회사의 양수로 B회사 근로자 고용관계가 원칙적으로 승계된다.
고용승계의 원칙과 근로자 보호
법리. 영업양도에 따른 고용승계는 근로관계의 계속성과 근로자의 지위를 보호하기 위한 것으로, 양수인은 원칙적으로 종전 근로조건을 그대로 승계한다(근로기준법 제23조, 91다15225).
포섭. 甲 등 B회사 근로자들은 영업양도에 따라 종전 근로조건 그대로 A회사에 고용이 승계되는 지위에 있다.
결론. 근로자들은 종전 근로조건대로 고용이 승계되는 지위에 있다.
고용승계 배제특약의 효력
법리. 영업양도 시 일부 근로자의 고용승계를 배제하는 특약은 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하다(근로기준법 제23조).
포섭. 영업양도계약 제25조 단서의 「근로 연수 20년 이상 근로자의 고용은 승계하지 않을 수 있다」는 배제특약은 해고와 같으므로, 정당한 이유가 있어야 효력이 인정된다.
결론. 고용승계 배제특약은 해고에 준하여 정당한 이유를 요한다.
정당한 이유 없는 승계배제의 무효
법리. 근로자의 고용승계를 배제하는 것이 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하거나 합리적 이유가 없는 경우 그 배제는 효력이 없다(근로기준법 제23조·제24조).
포섭. 근로 연수가 길다는 사정만으로 고용승계를 배제하는 것은 경영상 해고의 요건이나 합리적 이유에 해당한다고 보기 어렵다.
결론. 근로연수만을 이유로 한 승계배제는 정당한 이유가 없다.
사직서·재취업신청서 제출의 의미
법리. 근로자가 영업양도 절차에 협조하기 위하여 사용자의 요청에 따라 형식적으로 제출한 사직서는 진정한 사직의 의사표시로 보기 어렵다(근로기준법 제23조).
포섭. B회사 근로자들이 A회사의 요청에 따라 영업양도에 협조하기 위하여 사직서와 재취업신청서를 함께 제출한 것은 고용승계를 전제로 한 형식적 절차일 뿐 진정한 사직의 의사로 볼 수 없다.
결론. 형식적 사직서 제출은 진정한 사직의 의사가 아니다.
인사고과에 의한 선별의 합리성
법리. 경영상 해고의 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라야 하며, 단순한 인사고과 점수만으로 선별하는 것은 그 정당성이 인정되기 어렵다(근로기준법 제24조 제2항).
포섭. A회사가 근로 연수 20년 이상자 10명 중 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명만을 승계대상에서 제외한 것은 합리적·공정한 해고기준에 의한 것으로 보기 어렵다.
결론. 인사고과만에 의한 선별은 공정한 해고기준으로 보기 어렵다.
경영상 해고 요건의 미충족
법리. 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖추어야 한다(근로기준법 제24조).
포섭. A회사는 영업확장을 위하여 B회사를 양수한 것이어서 긴박한 경영상 필요나 해고회피 노력 등 경영상 해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없다.
결론. A회사는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하였다.
甲 등 5명 승계거부의 정당성 결론
법리. 영업양도에 따라 고용이 원칙적으로 승계되고 승계배제에 정당한 이유가 없으므로, 甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 부당하다(근로기준법 제23조·제24조, 91다15225).
포섭. A회사의 甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 정당한 이유 없는 해고에 해당하여 부당하다.
결론. 甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 정당하지 않다.
징계해고의 정당한 이유
법리. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며, 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다(근로기준법 제23조 제1항).
포섭. 乙에 대한 징계해고가 정당하려면 그 비방행위가 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하여야 한다.
결론. 징계해고는 고용관계 유지가 불가능할 정도의 사유를 요한다.
취업규칙상 징계사유 해당성
법리. 취업규칙에 정한 징계사유에 해당하는 행위가 있는 경우 사용자는 징계할 수 있으며, 그 해당성은 행위의 내용·태양·경위 등을 종합하여 판단한다(근로기준법 제93조).
포섭. 乙의 게시행위가 취업규칙 제12조 제5호의 「고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위」에 해당하는지를 검토하여야 한다.
결론. 乙의 행위가 취업규칙상 징계사유에 해당하는지가 문제된다.
근로자 비판·표현행위의 한계
법리. 근로자의 사용자에 대한 비판이 진실하고 공익적 목적에 부합하는 경우 정당한 표현으로 보호되나, 허위사실이나 비방으로 사용자의 명예·신용을 훼손하고 기업질서를 어지럽히는 경우에는 징계사유가 된다(근로기준법 제23조).
포섭. 乙이 영업양도의 부당성과 A회사를 비방하는 다수 문건을 홈페이지에 게시한 행위가 정당한 비판의 범위를 넘어 비방에 해당하는지가 문제된다.
결론. 비방이 정당한 비판의 한계를 넘는지가 관건이다.
유인물·게시물 배포의 정당성 판단
법리. 사업장 질서를 유지하기 위한 유인물 배포 허가규정은 언론의 자유에 위반되지 아니하며, 그 내용이 허위이거나 사용자를 비방하는 것이면 징계사유가 된다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결).
포섭. 乙의 게시물이 영업양도 비방에 해당하고 회사의 경고에도 불구하고 계속된 이상, 그 게시행위는 기업질서를 해치는 징계사유에 해당한다.
결론. 乙의 계속적 비방 게시는 징계사유에 해당한다.
행위의 고의성·계속성
법리. 징계사유의 성립에는 행위의 고의성과 반복성이 중요한 요소가 되며, 경고에도 불구하고 동일한 행위를 반복하는 경우 비위의 정도가 무겁다(근로기준법 제23조).
포섭. 乙은 회사의 수차례 경고에도 불구하고 자신의 행위가 비방이 아니라며 동일한 게시행위를 계속하였으므로, 고의성·계속성이 인정된다.
결론. 乙의 행위는 고의적·계속적 비방에 해당한다.
징계양정의 상당성
법리. 징계처분은 비위행위와 균형을 이루어야 하며, 가장 무거운 징계해고는 다른 징계로는 기업질서 유지가 어려운 경우에 한하여 정당하다(근로기준법 제23조).
포섭. 회사가 홍보·경고 등 시정의 기회를 충분히 주었음에도 乙이 비방을 계속한 점에 비추어, 징계해고는 비위의 정도와 균형을 이루어 상당성이 인정될 수 있다.
결론. 징계해고는 비위의 정도에 비추어 상당성이 인정될 수 있다.
징계절차의 준수
법리. 취업규칙이나 단체협약에 징계절차가 정하여진 경우 그 절차를 준수하여야 징계처분이 유효하다(근로기준법 제23조).
포섭. A회사가 필요한 모든 징계절차를 거쳐 乙을 해고한 이상 절차적 정당성도 충족된다.
결론. 징계절차는 준수되었다.
乙 징계해고의 정당성 결론
법리. 乙의 계속적 비방행위는 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 징계사유에 해당하고 양정·절차도 적법하므로, 징계해고는 정당하다(근로기준법 제23조·제93조, 94다4042).
포섭. A회사의 경고에도 불구하고 비방을 계속한 乙에 대한 징계해고는 사유·양정·절차에서 정당하다.
결론. 乙에 대한 징계해고는 정당하다.
쟁의행위의 정당성 요건
법리. 쟁의행위는 주체·목적·시기·절차·수단과 방법의 요건을 모두 갖추어야 정당성이 인정된다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조).
포섭. D노동조합의 총파업이 정당한지는 그 목적과 찬반투표 절차의 적법성을 중심으로 판단하여야 한다.
결론. 총파업의 정당성은 목적·절차 요건의 충족 여부에 달려 있다.
쟁의행위 목적의 정당성
법리. 쟁의행위의 목적은 근로조건의 결정에 관한 노사 간 주장의 불일치를 대상으로 하여야 하며, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 자치적 교섭의 조성에 있어야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호).
포섭. D노동조합의 임금인상 요구는 근로조건에 관한 사항으로서 그 자체로는 목적의 정당성이 인정된다.
결론. 임금인상 요구는 목적의 정당성이 인정된다.
구조조정 반대를 목적으로 한 쟁의의 정당성
법리. 정리해고나 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하여 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 아니한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결).
포섭. D노동조합이 정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항을 포함한 고용안정협약 체결을 요구한 것은 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하는 것으로 볼 여지가 있다.
결론. 구조조정 반대 목적의 쟁의는 정당성이 부정될 수 있다.
목적이 복수인 경우 정당성 판단
법리. 쟁의행위의 목적이 여러 가지이고 그 일부가 정당하지 못한 경우, 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 정당성을 판단하며, 부당한 요구를 제외하였다면 쟁의를 하지 않았을 것으로 인정되면 전체가 정당성을 잃는다(99도5380).
포섭. D노동조합의 임금인상 요구와 고용안정협약 요구가 병존하는바, 그 주된 목적이 정리해고 반대에 있다면 임금요구가 병존하더라도 쟁의 전체의 정당성이 부정될 수 있다.
결론. 주된 목적이 구조조정 반대이면 전체 정당성이 부정될 수 있다.
이 사건 총파업 목적의 평가
법리. 임금인상 요구가 근로조건 향상을 위한 진정한 목적이라면 정당성이 인정되나, 그것이 고용안정협약 관철을 위한 부수적 수단에 불과하다면 정당성이 부정된다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조, 99도5380).
포섭. D노동조합이 임금인상안을 15%에서 5%로 낮추면서 고용안정협약과 연계한 사정에 비추어, 진정한 목적이 임금인상에 있는지 구조조정 반대에 있는지에 따라 목적의 정당성이 좌우된다.
결론. 진정한 목적이 임금인상이면 정당, 구조조정 반대이면 부정된다.
쟁의행위 찬반투표 절차의 요건
법리. 쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항).
포섭. D노동조합의 총파업이 제41조 제1항의 직접·비밀·무기명투표 요건을 충족하였는지를 검토하여야 한다.
결론. 쟁의행위는 직접·비밀·무기명투표 과반수 찬성을 요한다.
거수에 의한 찬성결정의 효력
법리. 직접·비밀·무기명투표라는 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결).
포섭. D노동조합이 파업출정식에서 거수로써 찬성을 얻은 것은 비밀·무기명투표 요건을 충족하지 못하므로, 절차상 하자가 있다.
결론. 거수에 의한 찬성결정은 비밀·무기명투표 요건에 위반된다.
총회 결의의 위임과 투표절차
법리. 조합원 총회가 구체적 방법·일정을 지도부에 일임하였더라도, 쟁의행위 개시에는 제41조 제1항의 투표절차를 거쳐야 하므로 그 위임만으로 절차요건이 충족되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조).
포섭. 2014. 5. 15. 총회가 총력투쟁을 지도부에 일임한 것만으로는 제41조의 찬반투표를 갈음할 수 없으므로, 거수투표의 하자가 치유되지 아니한다.
결론. 총회의 일임만으로는 투표절차 요건이 충족되지 않는다.
찬성률의 산정 기준
법리. 쟁의행위 찬반투표의 과반수는 조합원 총수를 기준으로 산정하여야 하며, 직접·비밀·무기명투표라는 방법요건을 갖추어야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항).
포섭. 전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여하여 90% 찬성을 얻었더라도, 거수의 방법으로 결정한 이상 비밀·무기명투표 요건을 갖추지 못하여 절차상 하자가 인정된다.
결론. 높은 찬성률에도 거수방법은 절차요건을 충족하지 못한다.
총파업의 목적·절차 정당성 결론
법리. 구조조정 반대가 주된 목적이거나 거수에 의한 찬반결정으로 직접·비밀·무기명투표 요건을 갖추지 못하면, 총파업은 목적 또는 절차에서 정당성을 인정받기 어렵다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조, 99도5380·99도4837).
포섭. D노동조합의 총파업은 주된 목적과 거수투표 절차에 비추어 그 정당성이 부정될 가능성이 높다.
결론. 총파업은 목적·절차에서 정당성이 부정될 수 있다.
쟁의행위의 개념
법리. 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 것을 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호).
포섭. 조합원 200명의 정시출근과 휴일근로거부가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지를 검토하여야 한다.
결론. 쟁의행위는 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위이다.
준법투쟁의 쟁의행위 해당성
법리. 근로자들이 주장을 관철할 목적으로 집단적으로 평소와 다르게 행동하여 업무의 정상적 운영을 저해하는 이른바 준법투쟁도 쟁의행위에 해당할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호).
포섭. 조합원들이 지도부의 지도에 따라 집단적으로 한 정시출근·휴일근로거부가 사용자를 압박할 목적의 준법투쟁이라면 쟁의행위에 해당할 수 있다.
결론. 주장 관철 목적의 준법투쟁도 쟁의행위가 될 수 있다.
정시출근(준법출근)의 평가
법리. 평소 시업시각 전에 출근하던 관행을 깨고 집단적으로 취업규칙상 시업시각에 맞추어 출근하여 업무의 정상적 운영을 저해하면 쟁의행위에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조).
포섭. 조합원 200명이 지도부 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 취업규칙상 시업시각인 9시에 집단적으로 출근한 행위는 주장 관철을 위한 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다.
결론. 집단적 정시출근은 쟁의행위에 해당한다.
휴일근로거부의 평가
법리. 관행적으로 행하여 오던 휴일근로를 집단적으로 거부하여 업무의 정상적 운영을 저해하면 그 거부도 쟁의행위에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조).
포섭. 조합원들이 관행적으로 해오던 휴일근로를 사용자를 압박할 목적으로 집단적으로 거부한 것은 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다.
결론. 집단적 휴일근로거부는 쟁의행위에 해당한다.
주장 관철 목적과 집단성
법리. 쟁의행위로 인정되려면 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 집단적으로 행하여야 하며, 단순한 개별적 권리행사와 구별된다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조).
포섭. 이 사건 정시출근·휴일근로거부는 지도부의 지도에 따라 사용자를 압박할 목적으로 집단적으로 이루어졌으므로, 개별적 권리행사가 아니라 쟁의행위에 해당한다.
결론. 주장 관철 목적의 집단행위로서 쟁의행위에 해당한다.
쟁의행위 해당성 결론
법리. 집단적·목적적으로 행하여진 정시출근과 휴일근로거부는 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조).
포섭. 조합원 200명의 4일간 정시출근과 휴일근로거부는 노조법상 쟁의행위에 해당한다.
결론. 정시출근·휴일근로거부는 쟁의행위에 해당한다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.
menu_book 전 회차·전 과목·전 유형 금답안 모음 보기 →