변호사시험 금답안 · 제4회 노동법 선택과목
제4회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안
제4회 변호사시험 노동법(선택과목) 모범답안 — 쟁점·법리·포섭·결론과 근거 법령·판례를 국가법령정보센터 대조로 제공합니다.
담우 리더
노동법 전문 리더
답안 개요
제1문
- 제1문은 A회사가 B회사를 영업양수하면서 근로 연수 20년 이상 근로자 중 인사고과가 낮은 甲 등 5명의 고용승계를 거부한 행위의 정당성(영업의 포괄양도에 따른 근로관계 승계 원칙, 사직서·재취업신청서 제출의 의미, 승계배제특약의 실질적 해고성·정당한 이유 결여, 근로기준법 제23조·제24조, 대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결, 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결), 영업양도 비방 게시물을 경고에도 불구하고 계속 게시한 乙에 대한 징계해고의 정당성(취업규칙상 징계사유 해당·근로자의 성실의무와 비판의 한계·양정·절차, 근로기준법 제23조, 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결)을 다룬다.
제2문
- 제2문은 임금인상과 정리해고 사전동의 고용안정협약을 연계한 총파업의 목적 정당성(출제 당시 판례상 주된 목적이 구조조정 실시 반대이므로 정당성 부정, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결; 2025. 9. 9. 개정 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호에서는 정당성 인정 가능성)과 거수투표의 절차 위법성(조합원 과반수 찬성이라는 수의 요건은 충족하였으나 직접·비밀·무기명투표 위반, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조·제37조·제41조, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결), 집단적 정시출근·휴일근로거부의 쟁의행위 해당성(정시출근은 업무 지장 초래 시 해당, 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결; 휴일근로거부는 출제 당시 판례상 해당, 대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결; 현행 판례는 엄격·제한적 판단, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결)을 다룬다.
문제 원문 보기 — 쟁점을 도출한 지문 표시 지문 57곳
2015년도 시행 제4회 변호사시험
노동법
〈제 1 문〉
A회사는 상시 500명의 근로자를 사용하여 각종 전자부품을 제조·판매하는 회사이고, B회사는 상시 100명의 근로자를 사용하여 자동차용 오디오를 제조·판매하는 회사이다1. A회사는 2014. 3.경부터 자동차용 전자장비 생산부를 확장하기로 하고, 그 일환으로 B회사를 양수하기로 결정하였다7.
두 회사가 2014. 5. 1. 체결한 영업양도계약 제25조는 “① B회사는 2014. 7. 31.자로 A회사에 그 건물과 시설 및 설비 등 영업에 필요한 재산 일체를 양도한다1. ② A회사는 2014. 8. 1.자로 B회사 근로자들의 고용을 모두 승계한다1·2. 다만, 근로 연수 20년 이상인 근로자의 고용은 승계하지 않을 수 있다.3·4”라고 규정하고 있다. B회사의 모든 근로자들은 영업양도 절차에 협조하기 위하여 A회사의 요청에 따라 B회사에 사직서와 A회사로의 재취업신청서를 함께 제출하였다5. 그러나 A회사는 2014. 8. 1. B회사의 근로 연수 20년 이상인 근로자 10명 중에서 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않았다4·6·8.
한편, A회사의 근로자 乙은 2014. 5. 6.부터 2주 동안 두 회사 사이의 영업양도계약의 부당성과 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 A회사 홈페이지에 게시하였다10·11·12. A회사는 전체 근로자들에게 영업양수의 필요성을 홍보하는 한편, 乙에게도 공문이나 인사부장과의 면담 등을 통해 회사에 대한 비방을 중단하지 않으면 징계할 수 있음을 여러 차례 경고하였다12·13·14. 그러나 그후에도 乙은 자신의 행위는 회사의 발전을 위한 것으로 비방이 아니라면서 동일한 행위를 계속하였다12·13·14·16. 이에 A회사는 乙의 행위가 취업규칙 제12조(징계해고의 사유) 제5호 ‘고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위’에 해당한다고 판단하여9·10 필요한 모든 징계절차를 거쳐 2014. 8. 15. 乙을 징계해고하였다15.
1.A회사가 2014. 8. 1.자로 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않은 행위는 정당한가?2·8 (40점)
2.A회사가 2014. 8. 15.자로 乙을 징계해고한 것은 정당한가?9·16 (40점)
〈제 2 문〉
C회사는 상시 3,000명의 근로자를 사용하여 건설, 자동차, 조선 등의 산업에 필요한 기계류를 생산·판매하는 회사이다. D노동조합은 C회사의 근로자들로 구성된 기업별 노동조합이고, C회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다25.
D노동조합은 2014. 2.경 정기 단체교섭을 시작하면서 업계 최고 수준인 15%의 임금인상안을 제시하였다18·21. 그러나 C회사는 2014. 3.경 최근 계속되고 있는 경영위기를 극복하기 위하여 과감한 구조조정이 필요하다고 생각하여 전체 근로자의 10%를 감원하기로 방침을 정하였다19·21·26. 이 소식을 접한 D노동조합은 2014. 4. 2. C회사에 임금 5% 인상과 함께 고용안정협약(정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항 포함) 체결을 연계하여 논의 하자고 수정 제안하였다19·20·21. 몇 차례의 교섭에서 서로의 의견 차이를 좁히지 못하자, D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고 그 구체적 방법과 일정은 지도부에 일임하기로 결의하였다24·28·29·30·31.
D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 9시(취업규칙상 업무의 시작 시각)에 출근하였고, 6. 15.에는 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부하였다27·28·29·30·31. 그럼에도 불구하고 사용자로부터 원하던 결과가 나오지 않자, D노동조합은 2014. 7. 1. 전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여한 파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후22·23·24·25·26, 2014. 7. 14.부터 15일간 총파업을 단행하였다.
1.D노동조합이 2014. 7. 14.부터 15일간 행한 총파업은 그 목적과 절차(찬반투표 절차에 한함)에서 정당한가?17·26 (50점)
2.D노동조합의 조합원 200명이 2014. 6. 11.부터 4일간 행한 정시출근 및 2014. 6. 15.에 행한 휴일근로거부는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위에 해당하는가?27·32 (30점)
제1문 1.40점
쟁점 1영업양도의 의의와 고용관계 승계5점
문제 지문
“B회사는 상시 100명의 근로자를 사용하여 자동차용 오디오를 제조·판매하는 회사이다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“① B회사는 2014. 7. 31.자로 A회사에 그 건물과 시설 및 설비 등 영업에 필요한 재산 일체를 양도한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“② A회사는 2014. 8. 1.자로 B회사 근로자들의 고용을 모두 승계한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업의 동일성 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정된다. 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결, 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사는 B회사로부터 건물·시설·설비 등 영업에 필요한 재산 일체를 양수하고 B회사 근로자들의 고용을 승계하기로 하여, 자동차용 오디오의 제조·판매라는 종래의 영업조직을 그대로 유지한 채 이전받았으므로 영업양도에 해당한다. 따라서 B회사 근로자들과의 근로관계도 원칙적으로 A회사에 포괄적으로 승계된다.
소결A회사의 양수로 B회사 근로자 고용관계가 원칙적으로 승계된다.
쟁점 2고용승계의 원칙과 근로자 보호5점
문제 지문
“② A회사는 2014. 8. 1.자로 B회사 근로자들의 고용을 모두 승계한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“1.A회사가 2014. 8. 1.자로 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않은 행위는 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리영업양도에 따른 고용승계는 근로관계의 계속성과 근로자의 지위를 보호하기 위한 것으로, 양수인은 원칙적으로 종전 근로조건을 그대로 승계한다(근로기준법 제23조, 대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용甲 등 B회사 근로자들은 영업양도에 따라 종전 근로조건 그대로 A회사에 고용이 승계되는 지위에 있다.
소결근로자들은 종전 근로조건대로 고용이 승계되는 지위에 있다.
쟁점 3고용승계 배제특약의 효력5점
문제 지문
“다만, 근로 연수 20년 이상인 근로자의 고용은 승계하지 않을 수 있다.”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결, 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용영업양도계약 제25조 단서의 「근로 연수 20년 이상 근로자의 고용은 승계하지 않을 수 있다」는 배제특약은 해고와 같으므로, 정당한 이유가 있어야 효력이 인정된다.
소결고용승계 배제특약은 해고에 준하여 정당한 이유를 요한다.
쟁점 4정당한 이유 없는 승계배제의 무효5점
문제 지문
“다만, 근로 연수 20년 이상인 근로자의 고용은 승계하지 않을 수 있다.”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 A회사는 2014. 8. 1. B회사의 근로 연수 20년 이상인 근로자 10명 중에서 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자의 고용승계를 배제하는 것이 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하거나 합리적 이유가 없는 경우 그 배제는 효력이 없다(근로기준법 제23조·제24조). (근로기준법 제24조)
사안의 적용근로 연수가 길다는 사정만으로 고용승계를 배제하는 것은 경영상 해고의 요건이나 합리적 이유에 해당한다고 보기 어렵다.
소결근로연수만을 이유로 한 승계배제는 정당한 이유가 없다.
쟁점 5사직서·재취업신청서 제출의 의미5점
문제 지문
“B회사의 모든 근로자들은 영업양도 절차에 협조하기 위하여 A회사의 요청에 따라 B회사에 사직서와 A회사로의 재취업신청서를 함께 제출하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리영업양도에 의하여 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄승계되지만 근로자는 반대의 의사를 표시함으로써 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있고, 근로자가 제출한 사직서가 형식적으로는 양도기업을 사직하는 내용이더라도 그 실질적 의사가 무엇인지는 제출의 경위 등을 종합하여 판단한다(대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용B회사 근로자들은 영업양도 절차에 협조하기 위하여 A회사의 요청에 따라 사직서와 A회사로의 재취업신청서를 함께 제출하였으므로, 그 실질은 승계에 반대하거나 퇴직하려는 의사가 아니라 A회사로의 고용승계를 희망하는 의사이다. 따라서 위 사직서 제출로 근로관계가 단절되었다거나 승계 대상에서 빠진다고 볼 수 없고, 甲 등의 근로관계도 A회사에 승계되는 대상에 포함된다.
소결형식적 사직서 제출은 진정한 사직의 의사가 아니다.
쟁점 6인사고과에 의한 선별의 합리성5점
문제 지문
“그러나 A회사는 2014. 8. 1. B회사의 근로 연수 20년 이상인 근로자 10명 중에서 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리경영상 해고의 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라야 하며, 단순한 인사고과 점수만으로 선별하는 것은 그 정당성이 인정되기 어렵다(근로기준법 제24조 제2항). (근로기준법 제24조)
사안의 적용A회사가 근로 연수 20년 이상자 10명 중 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명만을 승계대상에서 제외한 것은 합리적·공정한 해고기준에 의한 것으로 보기 어렵다.
소결인사고과만에 의한 선별은 공정한 해고기준으로 보기 어렵다.
쟁점 7경영상 해고 요건의 미충족5점
문제 지문
“A회사는 2014. 3.경부터 자동차용 전자장비 생산부를 확장하기로 하고, 그 일환으로 B회사를 양수하기로 결정하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리경영상 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖추어야 한다(근로기준법 제24조). (근로기준법 제24조)
사안의 적용A회사는 영업확장을 위하여 B회사를 양수한 것이어서 긴박한 경영상 필요나 해고회피 노력 등 경영상 해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없다.
소결A회사는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하였다.
쟁점 8甲 등 5명 승계거부의 정당성 결론5점
문제 지문
“그러나 A회사는 2014. 8. 1. B회사의 근로 연수 20년 이상인 근로자 10명 중에서 인사고과 점수가 낮은 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“1.A회사가 2014. 8. 1.자로 甲 등 5명의 고용을 승계하지 않은 행위는 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리영업양도에 따라 고용이 원칙적으로 승계되고 승계배제에 정당한 이유가 없으므로, 甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 부당하다(근로기준법 제23조·제24조, 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사의 甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 정당한 이유 없는 해고에 해당하여 부당하다.
소결甲 등 5명에 대한 고용승계 거부는 정당하지 않다.
제1문 2.40점
쟁점 9징계해고의 정당한 이유5점
문제 지문
“이에 A회사는 乙의 행위가 취업규칙 제12조(징계해고의 사유) 제5호 ‘고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위’에 해당한다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“2.A회사가 2014. 8. 15.자로 乙을 징계해고한 것은 정당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며, 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다(근로기준법 제23조 제1항). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙에 대한 징계해고가 정당하려면 그 비방행위가 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하여야 한다.
소결징계해고는 고용관계 유지가 불가능할 정도의 사유를 요한다.
쟁점 10취업규칙상 징계사유 해당성5점
문제 지문
“한편, A회사의 근로자 乙은 2014. 5. 6.부터 2주 동안 두 회사 사이의 영업양도계약의 부당성과 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 A회사 홈페이지에 게시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“이에 A회사는 乙의 행위가 취업규칙 제12조(징계해고의 사유) 제5호 ‘고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위’에 해당한다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리취업규칙에 정한 징계사유에 해당하는 행위가 있는 경우 사용자는 징계할 수 있으며, 그 해당성은 행위의 내용·태양·경위 등을 종합하여 판단한다(근로기준법 제23조 제1항). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙의 게시행위가 취업규칙 제12조 제5호의 「고의적이거나 계속적으로 회사를 비방하는 행위」에 해당하는지를 검토하여야 한다.
소결乙의 행위가 취업규칙상 징계사유에 해당하는지가 문제된다.
쟁점 11근로자 비판·표현행위의 한계5점
문제 지문
“한편, A회사의 근로자 乙은 2014. 5. 6.부터 2주 동안 두 회사 사이의 영업양도계약의 부당성과 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 A회사 홈페이지에 게시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자의 사용자에 대한 비판이 진실하고 공익적 목적에 부합하는 경우 정당한 표현으로 보호되나, 허위사실이나 비방으로 사용자의 명예·신용을 훼손하고 기업질서를 어지럽히는 경우에는 징계사유가 된다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙이 영업양도의 부당성과 A회사를 비방하는 다수 문건을 홈페이지에 게시한 행위가 정당한 비판의 범위를 넘어 비방에 해당하는지가 문제된다.
소결비방이 정당한 비판의 한계를 넘는지가 관건이다.
쟁점 12유인물·게시물 배포의 정당성 판단5점
문제 지문
“한편, A회사의 근로자 乙은 2014. 5. 6.부터 2주 동안 두 회사 사이의 영업양도계약의 부당성과 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 A회사 홈페이지에 게시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사는 전체 근로자들에게 영업양수의 필요성을 홍보하는 한편, 乙에게도 공문이나 인사부장과의 면담 등을 통해 회사에 대한 비방을 중단하지 않으면 징계할 수 있음을 여러 차례 경고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 그후에도 乙은 자신의 행위는 회사의 발전을 위한 것으로 비방이 아니라면서 동일한 행위를 계속하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단한다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결). 허위의 사실이나 비방으로 사용자의 명예·신용을 훼손하는 공표행위도 같은 기준에 따라 징계사유가 된다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙은 영업양도계약이 부당하다는 의견 표명에 그치지 않고 A회사를 비방하는 취지의 다수 문건을 2주 동안 회사 홈페이지에 게시하였다. 영업양수라는 경영상 판단을 비판하려는 목적이 있었다 하더라도, A회사가 영업양수의 필요성을 홍보하고 공문·면담으로 여러 차례 경고하였음에도 乙이 같은 행위를 계속한 경위와 다수인이 열람할 수 있는 홈페이지에 반복 게시한 공표방법에 비추어 보면, 그 게시행위는 정당한 비판의 범위를 넘어 A회사의 명예·신용을 훼손하는 것으로서 성실의무에 반하는 징계사유에 해당한다.
소결乙의 계속적 비방 게시는 징계사유에 해당한다.
쟁점 13행위의 고의성·계속성5점
문제 지문
“乙에게도 공문이나 인사부장과의 면담 등을 통해 회사에 대한 비방을 중단하지 않으면 징계할 수 있음을 여러 차례 경고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 그후에도 乙은 자신의 행위는 회사의 발전을 위한 것으로 비방이 아니라면서 동일한 행위를 계속하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리징계사유의 성립에는 행위의 고의성과 반복성이 중요한 요소가 되며, 경고에도 불구하고 동일한 행위를 반복하는 경우 비위의 정도가 무겁다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용乙은 회사의 수차례 경고에도 불구하고 자신의 행위가 비방이 아니라며 동일한 게시행위를 계속하였으므로, 고의성·계속성이 인정된다.
소결乙의 행위는 고의적·계속적 비방에 해당한다.
쟁점 14징계양정의 상당성5점
문제 지문
“A회사는 전체 근로자들에게 영업양수의 필요성을 홍보하는 한편, 乙에게도 공문이나 인사부장과의 면담 등을 통해 회사에 대한 비방을 중단하지 않으면 징계할 수 있음을 여러 차례 경고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러나 그후에도 乙은 자신의 행위는 회사의 발전을 위한 것으로 비방이 아니라면서 동일한 행위를 계속하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리징계처분은 비위행위와 균형을 이루어야 하며, 가장 무거운 징계해고는 다른 징계로는 기업질서 유지가 어려운 경우에 한하여 정당하다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용회사가 홍보·경고 등 시정의 기회를 충분히 주었음에도 乙이 비방을 계속한 점에 비추어, 징계해고는 비위의 정도와 균형을 이루어 상당성이 인정될 수 있다.
소결징계해고는 비위의 정도에 비추어 상당성이 인정될 수 있다.
쟁점 15징계절차의 준수5점
문제 지문
“필요한 모든 징계절차를 거쳐 2014. 8. 15. 乙을 징계해고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리취업규칙이나 단체협약에 징계절차가 정하여진 경우 그 절차를 준수하여야 징계처분이 유효하다(근로기준법 제23조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사가 필요한 모든 징계절차를 거쳐 乙을 해고한 이상 절차적 정당성도 충족된다.
소결징계절차는 준수되었다.
쟁점 16乙 징계해고의 정당성 결론5점
문제 지문
“그러나 그후에도 乙은 자신의 행위는 회사의 발전을 위한 것으로 비방이 아니라면서 동일한 행위를 계속하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“2.A회사가 2014. 8. 15.자로 乙을 징계해고한 것은 정당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리乙의 계속적 비방행위는 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 징계사유에 해당하고 양정·절차도 적법하므로, 징계해고는 정당하다(근로기준법 제23조, 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A회사의 경고에도 불구하고 비방을 계속한 乙에 대한 징계해고는 사유·양정·절차에서 정당하다.
소결乙에 대한 징계해고는 정당하다.
제2문 1.50점
쟁점 17쟁의행위의 정당성 요건5점
문제 지문
“1.D노동조합이 2014. 7. 14.부터 15일간 행한 총파업은 그 목적과 절차(찬반투표 절차에 한함)에서 정당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조 제1항). 판례는 이를 구체화하여, 쟁의행위가 정당하려면 주체·목적·시기와 절차·수단과 방법의 요건을 모두 갖추어야 한다고 본다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
사안의 적용D노동조합의 총파업이 정당한지는 그 목적과 찬반투표 절차의 적법성을 중심으로 판단하여야 한다.
소결총파업의 정당성은 목적·절차 요건의 충족 여부에 달려 있다.
쟁점 18쟁의행위 목적의 정당성5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 2.경 정기 단체교섭을 시작하면서 업계 최고 수준인 15%의 임금인상안을 제시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리노동쟁의는 노동관계 당사자 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호). 판례는 쟁의행위의 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 한다고 본다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용D노동조합의 임금인상 요구는 근로조건에 관한 사항으로서 그 자체로는 목적의 정당성이 인정된다.
소결임금인상 요구는 목적의 정당성이 인정된다.
쟁점 19구조조정 반대를 목적으로 한 쟁의의 정당성5점
문제 지문
“C회사는 2014. 3.경 최근 계속되고 있는 경영위기를 극복하기 위하여 과감한 구조조정이 필요하다고 생각하여 전체 근로자의 10%를 감원하기로 방침을 정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“이 소식을 접한 D노동조합은 2014. 4. 2. C회사에 임금 5% 인상과 함께 고용안정협약(정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항 포함) 체결을 연계하여 논의 하자고 수정 제안하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리정리해고나 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하여 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 아니한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결). 이후 판례도 같은 법리를 유지하면서, 긴박한 경영상의 필요에 의하여 실시되는 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 입장의 관철을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 없다고 본 원심판단을 수긍하였다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용D노동조합이 요구한 고용안정협약에는 정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항이 포함되어 있다. 이 조항은 노동조합의 동의 없이는 정리해고를 할 수 없게 하므로, 그 요구는 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하는 것으로 볼 여지가 있다. 판례는 기존 단체협약의 '노동조합과의 합의에 의하여 정리해고를 실시할 수 있다'는 취지의 조항도 사전 합의가 아니라 협의의 취지로 해석하였고, 그 조항에 의하더라도 쟁의행위의 목적이 정당화될 수 없다고 보았다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결). 이는 이미 체결된 협약 조항의 해석에 관한 것이어서 새로운 사전 동의 조항의 체결을 요구하는 이 사안과 같지는 않다. 다만 판례가 '합의' 조항만으로 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 쉽게 인정하지 않는다는 점을 보여 준다.
소결출제 당시 판례에 따르면 구조조정 실시 자체를 반대하는 쟁의는 목적의 정당성이 부정된다.
쟁점 20목적이 복수인 경우 정당성 판단5점
문제 지문
“이 소식을 접한 D노동조합은 2014. 4. 2. C회사에 임금 5% 인상과 함께 고용안정협약(정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항 포함) 체결을 연계하여 논의 하자고 수정 제안하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위의 목적이 여러 가지이고 그 일부가 정당하지 못한 경우, 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 정당성을 판단하며, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되면 전체가 정당성을 잃는다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용D노동조합의 임금인상 요구와 고용안정협약 요구가 병존하는바, 그 주된 목적이 정리해고 반대에 있다면 임금요구가 병존하더라도 쟁의 전체의 정당성이 부정될 수 있다.
소결주된 목적이 구조조정 반대이면 전체 정당성이 부정될 수 있다.
쟁점 21이 사건 총파업 목적의 평가5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 2.경 정기 단체교섭을 시작하면서 업계 최고 수준인 15%의 임금인상안을 제시하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C회사는 2014. 3.경 최근 계속되고 있는 경영위기를 극복하기 위하여 과감한 구조조정이 필요하다고 생각하여 전체 근로자의 10%를 감원하기로 방침을 정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“이 소식을 접한 D노동조합은 2014. 4. 2. C회사에 임금 5% 인상과 함께 고용안정협약(정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항 포함) 체결을 연계하여 논의 하자고 수정 제안하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리임금인상 요구가 근로조건 향상을 위한 진정한 목적이라면 정당성이 인정되나, 그것이 고용안정협약 관철을 위한 부수적 수단에 불과하다면 정당성이 부정된다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용C회사가 2014. 3.경 전체 근로자의 10%를 감원하기로 방침을 정하자, 그 소식을 접한 D노동조합은 2014. 4. 2. 임금인상 요구를 업계 최고 수준인 15%에서 5%로 대폭 낮추면서 정리해고 시 노동조합의 사전 동의 조항을 포함한 고용안정협약 체결을 연계하여 논의하자고 수정 제안하였다. 감원 방침 직후 임금요구를 크게 양보하면서 사전동의 조항과 연계한 경위에 비추어 보면, 임금인상 요구는 부수적인 것이고 D노동조합의 주된 목적은 노동조합의 동의 없이는 정리해고를 할 수 없게 하여 C회사의 감원(구조조정) 실시 자체를 저지하는 데 있으며, 고용안정협약 요구를 뺐더라면 총파업에 나아가지 않았을 것으로 볼 수 있다. 해고도 근로조건이므로 고용안정협약은 교섭대상이 된다는 견해도 있으나, 판례에 따르면 긴박한 경영상 필요 없이 불순한 의도로 추진된다는 등의 특별한 사정이 보이지 않는 이 사안에서 구조조정 실시 자체를 반대하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 없다. 이상은 출제 당시 법과 판례에 따른 결론이다. 현행법에서는 평가가 달라질 수 있다. 2025. 9. 9. 개정된 현행 노동조합 및 노동관계조정법(2026. 3. 10. 시행) 제2조 제5호는 노동쟁의의 대상에 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 관한 주장의 불일치를 추가하였다. C회사의 전체 근로자 10% 감원 방침은 근로자의 해고로 이어지므로 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 해당할 가능성이 크다. 그렇다면 이 사안이 현행법 아래에서 일어났을 경우 감원과 고용안정협약에 관한 요구도 노동쟁의의 대상이 될 수 있고, 목적의 정당성이 인정될 가능성이 커진다. 다만 개정법 아래에서 종전 판례 법리가 어느 범위에서 유지되는지는 다툼이 있을 수 있다.
소결출제 당시 법과 판례에 따르면 총파업의 주된 목적은 구조조정 실시 반대이므로 목적의 정당성이 부정된다. 현행법(2025. 9. 9. 개정 제2조 제5호)에서는 목적의 정당성이 인정될 가능성이 있다.
쟁점 22쟁의행위 찬반투표 절차의 요건5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 7. 1. 전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여한 파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)
사안의 적용D노동조합의 총파업이 제41조 제1항의 직접·비밀·무기명투표 요건을 충족하였는지를 검토하여야 한다.
소결쟁의행위는 직접·비밀·무기명투표 과반수 찬성을 요한다.
쟁점 23거수에 의한 찬성결정의 효력5점
문제 지문
“파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리직접·비밀·무기명투표라는 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)
사안의 적용D노동조합이 파업출정식에서 거수로써 찬성을 얻은 것은 비밀·무기명투표 요건을 충족하지 못하므로, 절차상 하자가 있다.
소결거수에 의한 찬성결정은 비밀·무기명투표 요건에 위반된다.
쟁점 24총회 결의의 위임과 투표절차5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고 그 구체적 방법과 일정은 지도부에 일임하기로 결의하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리조합원 총회가 구체적 방법·일정을 지도부에 일임하였더라도, 쟁의행위 개시에는 제41조 제1항의 투표절차를 거쳐야 하므로 그 위임만으로 절차요건이 충족되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)
사안의 적용2014. 5. 15. 총회가 총력투쟁을 지도부에 일임한 것만으로는 제41조의 찬반투표를 갈음할 수 없으므로, 거수투표의 하자가 치유되지 아니한다.
소결총회의 일임만으로는 투표절차 요건이 충족되지 않는다.
쟁점 25찬성률의 산정 기준5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 7. 1. 전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여한 파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합은 C회사의 근로자들로 구성된 기업별 노동조합이고, C회사 근로자가 가입하고 있는 다른 노동조합은 없다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위 찬반투표의 과반수는 조합원 총수를 기준으로 산정하여야 하며, 직접·비밀·무기명투표라는 방법요건을 갖추어야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)
사안의 적용전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여하여 참여 조합원의 90%인 1,800명이 찬성하였으므로, 조합원 총수 2,500명의 과반수(1,251명 이상)의 찬성이라는 수(數)의 요건은 충족되었다. 그러나 파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 찬성 여부를 공개적으로 표시하게 한 것은 비밀·무기명투표라는 방법의 요건을 위반한 것이어서 절차상 하자가 인정된다. 현행 제41조 제1항 후문(2021. 1. 5. 개정)은 조합원 수 산정을 종사근로자인 조합원을 기준으로 하도록 정한다. D노동조합은 C회사의 근로자들로 구성된 기업별 노동조합이므로 이 기준을 적용해도 결론은 같다.
소결찬성 수 요건은 충족되었으나 거수방법이어서 절차요건을 충족하지 못한다.
쟁점 26총파업의 목적·절차 정당성 결론5점
문제 지문
“전체 근로자의 10%를 감원하기로 방침을 정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합은 2014. 7. 1. 전체 조합원 2,500명 중 2,000명이 참여한 파업출정식에서 자유로운 토론을 거쳐 거수로써 참여 조합원 90%의 찬성을 얻은 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“1.D노동조합이 2014. 7. 14.부터 15일간 행한 총파업은 그 목적과 절차(찬반투표 절차에 한함)에서 정당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위는 목적과 절차 중 어느 하나라도 정당성 요건을 갖추지 못하면 정당성이 인정되지 아니하며, 구조조정 실시 자체의 반대를 주된 목적으로 하거나 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정을 거치지 아니한 쟁의행위는 정당성이 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)
사안의 적용D노동조합의 총파업은 주된 목적이 C회사의 감원(구조조정) 실시 반대에 있어 목적의 정당성이 없다. 또한 찬반결정은 조합원 과반수 찬성이라는 수의 요건은 갖추었으나 거수라는 공개적 방법으로 이루어져 직접·비밀·무기명투표 요건을 위반하였고, 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정도 보이지 않으므로 절차의 정당성도 없다. 이는 출제 당시 법 기준이다. 현행법에서는 목적의 평가가 달라질 수 있으나, 찬반투표 절차의 하자만으로도 총파업은 정당성을 잃는다.
소결총파업은 출제 당시 법 기준으로 목적과 절차(찬반투표) 모두에서 정당하지 않다. 현행법에서도 절차 하자로 정당하지 않다.
제2문 2.30점
쟁점 27쟁의행위의 개념5점
문제 지문
“D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 9시(취업규칙상 업무의 시작 시각)에 출근하였고, 6. 15.에는 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“2.D노동조합의 조합원 200명이 2014. 6. 11.부터 4일간 행한 정시출근 및 2014. 6. 15.에 행한 휴일근로거부는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위에 해당하는가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호). '업무의 정상적인 운영'에 관하여는 법령·단체협약 등에 따른 적법한 업무운영만을 정상으로 보는 법률정상설과 평소 관행적으로 행하여지던 업무운영을 정상으로 보는 사실정상설이 대립하는데, 판례는 관행적으로 행하여지던 업무운영을 집단적으로 저해하는 행위를 쟁의행위로 보아 사실정상설의 입장이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결, 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용법률정상설은 법령상 의무 없는 조기출근이나 휴일근로를 하지 않는 것은 근로자의 권리행사에 불과하다고 보나, 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 관행을 깨뜨려 사용자의 업무를 저해하는 이상 그 실질은 태업과 다르지 않으므로 사실정상설이 타당하다. 따라서 조합원 200명의 정시출근과 휴일근로거부가 C회사의 관행적 업무운영을 저해하였는지를 검토하여야 한다. 다만 현행 판례는 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 쟁의행위에 해당하는지를 엄격하게 제한적으로 판단한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결).
소결업무의 정상적인 운영은 관행적 업무운영을 기준으로 판단한다(사실정상설).
쟁점 28준법투쟁의 쟁의행위 해당성5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고 그 구체적 방법과 일정은 지도부에 일임하기로 결의하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 9시(취업규칙상 업무의 시작 시각)에 출근하였고, 6. 15.에는 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자들이 주장을 관철할 목적으로 집단적으로 평소와 다르게 행동하여 업무의 정상적 운영을 저해하는 이른바 준법투쟁도 쟁의행위에 해당할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용조합원들이 지도부의 지도에 따라 집단적으로 한 정시출근·휴일근로거부가 사용자를 압박할 목적의 준법투쟁이라면 쟁의행위에 해당할 수 있다.
소결주장 관철 목적의 준법투쟁도 쟁의행위가 될 수 있다.
쟁점 29정시출근(준법출근)의 평가5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 9시(취업규칙상 업무의 시작 시각)에 출근하였고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리시업시각 이전에 출근하여 업무준비를 한 후 근무하도록 되어 있음에도 노동조합이 조합원들로 하여금 집단으로 시업시각 정각에 출근하도록 하여 업무수행에 지장을 초래하였다면, 이는 정상적인 업무수행을 저해함으로써 주장을 관철시키기 위한 쟁의행위에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용취업규칙상 시업시각은 9시이므로 9시 출근은 개별적으로 보면 근로자의 권리행사라는 측면이 있다. 그러나 조합원들은 평소 시업시각보다 30분 이른 8시 30분경 출근하여 왔고, 조합원 200명은 총력투쟁 결의에 따라 지도부의 지도를 받아 4일간 집단적으로 그 관행을 깨뜨려 사용자를 압박하였다. 설문에는 조기출근의 근거가 된 단체협약 등이 나타나지 않으므로, 그 조기출근에 맞추어 업무준비 등 업무가 운영되어 왔고 정시출근으로 업무수행에 지장이 초래되었다면 관행적 업무운영을 저해한 것으로서 쟁의행위에 해당한다. 설문에는 정시출근으로 업무가 실제로 지연되었다는 사정이 직접 나타나지 않는다. 조합원 200명이 4일간 집단으로 평소보다 30분 늦게 출근하였다는 점은 업무 지장의 가능성을 보여 주지만, 그것만으로 지장을 단정할 수는 없다.
소결집단적 정시출근은 그로 인하여 업무수행에 지장이 초래되었다면 쟁의행위에 해당한다.
쟁점 30휴일근로거부의 평가5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“6. 15.에는 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리출제 당시 판례는, 단체협약에 업무상 필요가 있을 때 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유 없이 집단적으로 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다고 보았다(대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결). 또한 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 쟁의행위로 보았다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결). 현행 판례는 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 하고, 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지라고 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용설문은 조합원들이 '관행적으로 해오던 휴일근로'를 거부하였다고만 적고 있다. 휴일근로의 근거(단체협약·취업규칙 등)와 실시 방식은 나타나지 않는다. 휴일근로거부를 쟁의행위로 본 대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결은 단체협약에 휴일근로의 근거가 있던 사안이므로 이 사안과 같지 않다. 그러나 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결은 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라도 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 하여 회사업무의 정상운영을 방해하면 쟁의행위로 보았다. 단체협약상 근거가 나타나지 않는 이 사안에는 이 판결이 더 가깝고, 그 법리는 휴일근로에도 같이 적용될 수 있다. 출제 당시 판례에 따르면, 조합원 200명이 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁의 일환으로 지도부의 지도에 따라 관행적 휴일근로를 집단적으로 거부한 이상 관행적인 휴일의 업무운영이 저해되므로 쟁의행위에 해당한다. 현행 판례에 따르면 관행의 존재를 더 엄격하게 확인하여야 한다. 단체협약·취업규칙의 내용과 근로자들의 동의 방식에 비추어 일정한 날에 통상적·관행적으로 휴일근로를 해 온 것으로 인정되면 쟁의행위에 해당한다. 반대로 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요할 때마다 신청자를 모집하는 방식으로 휴일근로를 실시해 왔다면, 통상적·관행적 휴일근로로 단정하기 어려워 쟁의행위에 해당하지 않을 수 있다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결의 사안).
소결휴일근로거부는 출제 당시 판례에 따르면 쟁의행위에 해당한다. 현행 판례에 따르면 휴일근로의 근거와 실시 방식에 비추어 통상적·관행적 휴일근로로 인정되는 경우에 쟁의행위에 해당한다.
쟁점 31주장 관철 목적과 집단성5점
문제 지문
“D노동조합은 2014. 5. 15. 조합원 총회를 열어 사용자를 압박하기 위한 총력투쟁에 돌입하기로 하고 그 구체적 방법과 일정은 지도부에 일임하기로 결의하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D노동조합의 조합원 중 200명은 2014. 6. 11.부터 6. 14.까지 지도부의 지도에 따라 평소보다 30분 늦은 9시(취업규칙상 업무의 시작 시각)에 출근하였고, 6. 15.에는 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리쟁의행위로 인정되려면 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 집단적으로 행하여야 하며, 단순한 개별적 권리행사와 구별된다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용이 사건 정시출근·휴일근로거부는 지도부의 지도에 따라 사용자를 압박할 목적으로 집단적으로 이루어졌으므로, 개별적 권리행사가 아니라 주장 관철 목적의 집단행위이다. 쟁의행위에 해당하는지는 나아가 업무의 정상적인 운영을 저해하였는지에 달려 있다.
소결주장 관철 목적과 집단성은 인정된다.
쟁점 32쟁의행위 해당성 결론5점
문제 지문
“2.D노동조합의 조합원 200명이 2014. 6. 11.부터 4일간 행한 정시출근 및 2014. 6. 15.에 행한 휴일근로거부는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위에 해당하는가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리집단적·목적적으로 행하여진 정시출근과 휴일근로거부는 업무의 정상적 운영을 저해하는 경우 쟁의행위에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용정시출근은 설문상 업무 지장이 직접 나타나지 않으므로, 그로 인하여 업무수행에 지장이 초래되었다면 쟁의행위에 해당한다. 휴일근로거부는 출제 당시 판례(대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결)에 따르면 관행적 휴일근로의 집단적 거부로서 쟁의행위에 해당한다. 현행 판례(대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결)에 따르면 휴일근로의 근거와 실시 방식에 비추어 통상적·관행적 휴일근로로 인정되는 경우에 쟁의행위에 해당한다.
소결정시출근은 업무수행에 지장이 초래되었다면 쟁의행위에 해당한다. 휴일근로거부는 출제 당시 판례로는 쟁의행위에 해당하고, 현행 판례로는 통상적·관행적 휴일근로로 인정되는 경우에 한하여 쟁의행위에 해당한다.
근거 법령·판례
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