arrow_back 변호사시험 답안 모음
A의 근로계약 내용은 명시된 근로조건(월 200만 원·주 40시간)으로 확정되고, A는 근로조건 위반에 따른 손해배상·즉시 해제·귀향여비 및 임금 차액·가산임금 청구권을 가진다. 단체협약 합의조항을 위반한 해고는 원칙적으로 무효이나 C노조의 대화 전면 거부가 합의권 남용으로 평가되면 예외적으로 유효하다. C그룹 중 이익대표자만 가입이 제한되고 D는 초기업 노조 조합원으로 적법하여 B지부는 제2조 제4호에 위반되지 않으며, A회사의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부와 징계 위협을 수반한 탈퇴 종용은 각각 부당노동행위에 해당한다.
근로조건의 명시의무
법리. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 그 밖의 근로조건을 명시하여야 하며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등 일정 사항은 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.
포섭. B사는 A와 구두로 월 임금 200만 원, 1일 8시간·1주 40시간, 주휴일 1일이라는 근로조건을 명시하였으므로 명시의무의 대상이 된 근로조건의 내용이 확정된다.
결론. 명시된 근로조건이 근로계약의 내용을 이룬다.
명시된 근로조건과 실제의 불일치
법리. 명시된 근로조건은 근로계약의 내용이 되며, 사용자가 이를 위반하여 실제 근로조건을 달리 적용한 경우 근로자는 그에 따른 권리를 행사할 수 있다.
포섭. A는 명시된 월 200만 원·주 40시간과 달리 실제 월 150만 원을 지급받고 주 48시간 근무하였으므로 명시된 근로조건과 실제 근로조건이 불일치한다.
결론. 명시 근로조건과 실제 근로조건이 불일치한다.
근로계약의 내용 확정(명시 근로조건의 우선)
법리. 근로조건이 명시된 경우 그 명시된 조건이 근로계약의 내용이 되므로, 실제 적용된 불리한 조건이 아니라 명시된 조건이 계약의 내용으로 인정된다.
포섭. A의 근로계약 내용은 명시된 월 임금 200만 원, 주 40시간으로 확정되고, 실제 지급된 150만 원·주 48시간은 명시 조건 위반이다.
결론. A의 근로계약 내용은 명시된 월 200만 원·주 40시간이다.
근로조건 위반 시 손해배상청구권
법리. 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있다.
포섭. A는 B사가 명시한 임금·근로시간과 달리 적게 지급하고 길게 근로시킨 데 대하여 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있다.
결론. A는 근로조건 위반에 따른 손해배상을 청구할 수 있다.
근로계약의 즉시 해제권
법리. 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있다.
포섭. A는 명시된 근로조건과 실제 근로조건의 불일치를 이유로 근로계약을 즉시 해제할 수 있는 권리를 가진다.
결론. A는 근로계약을 즉시 해제할 수 있다.
귀향여비 청구권
법리. 근로조건 위반으로 근로계약을 즉시 해제하여 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자가 근로계약 해제일부터 14일 이내에 귀향하는 경우 사용자는 귀향에 필요한 여비를 지급하여야 한다.
포섭. A가 취업을 위하여 거주를 변경하였다면 즉시 해제 후 귀향에 필요한 여비를 청구할 수 있다.
결론. A는 거주 변경 시 귀향여비를 청구할 수 있다.
차액 임금 청구권
법리. 근로자는 명시된 임금이 근로계약의 내용이 되므로 실제 지급된 임금과의 차액을 임금으로 청구할 수 있다.
포섭. A는 명시된 월 200만 원과 실제 지급된 150만 원의 차액 월 50만 원을 미지급 임금으로 청구할 수 있다.
결론. A는 임금 차액을 청구할 수 있다.
연장근로에 대한 가산임금 청구권
법리. 사용자는 연장근로(1주 40시간을 초과하는 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
포섭. A는 주 40시간을 초과하여 실제 주 48시간 근무하였으므로 주당 8시간의 연장근로에 대한 가산임금을 청구할 수 있다.
결론. A는 연장근로에 대한 가산임금을 청구할 수 있다.
노동위원회 등을 통한 권리구제
법리. 근로조건 위반 시 손해배상은 노동위원회에 신청할 수 있고, 임금 체불 등에 대하여는 진정·고소 등을 통하여 구제받을 수 있다.
포섭. A가 노동조합·변호사와 상담하여 행사하겠다고 한 권리에는 근로조건 위반에 대한 손해배상, 임금 차액·가산임금 청구, 즉시 해제 및 귀향여비 청구 등이 포함된다.
결론. A는 노동위원회·진정 등을 통하여 권리를 구제받을 수 있다.
A가 행사하겠다고 한 근로기준법상 권리의 결론
법리. 근로조건 위반에 대한 손해배상청구권, 즉시 해제권 및 귀향여비청구권, 임금 차액 및 가산임금 청구권 등이 근로기준법상 권리에 해당한다.
포섭. A가 2013.9.2. 행사하겠다고 말한 근로기준법상의 권리는 명시 근로조건 위반에 따른 손해배상·즉시 해제·귀향여비, 임금 차액 및 연장근로 가산임금 청구 등을 의미한다.
결론. A는 위 각 권리를 행사할 수 있다.
해고의 정당한 이유
법리. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있을 때 정당성이 인정된다.
포섭. A는 상급자인 인사과장에게 폭언하고 멱살을 잡아 4주 상해를 가하였고 이는 징계규정상 해고사유에 해당하므로 해고의 실체적 정당사유는 인정될 수 있다.
결론. A의 폭행·상해는 해고의 정당한 이유가 될 수 있다.
단체협약상 합의조항의 의의
법리. 단체협약에 해고 시 노동조합과 합의하도록 정한 합의조항은 사용자의 해고권 행사를 절차적으로 제한하는 규정으로서, 단순한 협의조항과 달리 노사 간 의견의 합치를 요한다.
포섭. 단체협약 제40조는 해고가 불가피할 때 조합과 합의하여 실시한다고 정하였으므로 이는 협의가 아닌 합의를 요하는 절차조항이다.
결론. 제40조는 해고에 노조와의 합의를 요하는 합의조항이다.
합의조항 위반 해고의 원칙적 효력
법리. 사용자가 노동조합의 사전 동의나 합의를 얻어야 인사처분을 할 수 있도록 단체협약에 규정된 경우, 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.
포섭. B사는 단체협약 제40조의 합의 절차를 거치지 아니하고 A를 해고하였으므로 그 해고는 원칙적으로 무효이다.
결론. 합의 없이 한 해고는 원칙적으로 무효이다.
합의조항의 예외(합의권 남용·합의 거부)
법리. 노동조합이 사전 합의권을 남용하거나 스스로 그 합의절차를 포기하였다고 인정되는 경우에는 합의를 거치지 아니한 인사처분도 유효하며, 합의권 남용은 노동조합이 사용자의 해고권을 본질적으로 침해하려는 의도에서 합리적 근거나 이유 없이 무작정 반대하거나 대화를 거부하는 등의 경우에 인정된다.
포섭. C노조는 해고에 합리적 근거 없이 반대하고 B사의 계속적인 대화 요구에 일절 응하지 아니하며 대화 자체를 거부하였으므로 합의권 남용 또는 합의절차의 포기로 볼 여지가 있다.
결론. C노조의 대화 거부는 합의권 남용·합의 포기에 해당할 수 있다.
해고사유의 중대성과 절차적 정당성의 형량
법리. 징계사유가 중대하고 노동조합이 합리적 이유 없이 대화 자체를 거부한 경우에는 합의조항을 거치지 못한 데에 사용자의 책임을 묻기 어려워 해고의 효력을 인정할 수 있다.
포섭. A의 폭행·상해라는 중대한 징계사유가 있고 C노조가 대화를 전면 거부한 사정을 고려하면, B사가 합의에 이르지 못한 데 합리적 이유가 인정될 수 있다.
결론. 징계사유의 중대성과 노조의 대화 거부가 함께 고려된다.
합의조항 위반 해고 효력의 결론
법리. 합의조항 위반 해고는 원칙적으로 무효이나, 노동조합의 합의권 남용·합의 포기가 인정되면 예외적으로 유효하다.
포섭. C노조가 합리적 근거 없이 반대하고 대화를 전면 거부하여 합의권을 남용·포기한 것으로 평가되면, B사가 합의 없이 한 A에 대한 해고는 예외적으로 유효하다고 볼 수 있다.
결론. C노조의 합의권 남용이 인정되면 해고는 유효하다.
노동조합의 자주성과 제2조 제4호
법리. 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 등을 도모함을 목적으로 조직하는 단체로서, 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
포섭. C그룹과 D가 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당하여 B지부의 자주성을 침해하는지를 검토한다.
결론. 사용자 이익대표자의 참가 여부가 자주성의 관건이다.
사용자 이익대표자의 범위
법리. 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하거나 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합 조합원으로서의 의무·책임과 직접 저촉되는 자를 말하며, 그 판단은 직급·명칭이 아니라 직무 내용을 기준으로 한다.
포섭. C그룹의 예산·경리·기획조정 담당자나 사장의 비서·전속 운전기사가 인사·노무 관련 기밀에 접근하여 사용자의 이익을 대표하는 지위에 있는지를 직무를 기준으로 판단한다.
결론. C그룹의 지위는 직무 내용에 따라 개별적으로 판단한다.
C그룹의 이익대표자 해당성
법리. 단순히 예산·경리 등 업무를 담당하거나 비서·운전기사라는 사정만으로 곧바로 사용자의 이익대표자가 되는 것은 아니고, 인사·노무 등에 관하여 사용자를 위하여 행동하거나 그 직무가 조합원 지위와 직접 저촉되어야 한다.
포섭. C그룹 약 10명 중 인사·노무 기밀에 접근하여 사용자의 이익을 대표하는 자가 있다면 그 한도에서 조합 가입이 제한될 수 있으나, 그렇지 않은 자는 조합원이 될 수 있다.
결론. C그룹 중 이익대표자에 해당하는 자만 가입이 제한된다.
해고된 자(D)의 조합원 지위
법리. 해고의 효력을 다투는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 되므로, 부당해고 구제신청 등으로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 조합원 지위를 유지한다. 다만 그 다툼이 종국적으로 종료되면 조합원 지위에 영향을 줄 수 있다.
포섭. D는 부당해고 구제신청과 행정소송에서 모두 패소하여 해고의 효력을 다투는 절차가 종료되었으나, 산업별 노조인 전국금융산업노조의 지부 조합원으로서 기업별 노조와 달리 반드시 재직 근로자일 것을 요하지 않는다.
결론. D는 초기업 노조의 조합원으로서 활동할 수 있다.
초기업 노조에서의 조합원 자격
법리. 하나의 사업장에 국한되지 않는 초기업별 노동조합의 경우 일시적으로 실업 상태에 있거나 구직 중인 자도 조합원이 될 수 있으므로, 특정 사용자와의 고용관계 존부만으로 조합원 자격이 부정되지 않는다.
포섭. B지부는 전국금융산업노조의 지부로서 초기업별 노조에 해당하므로, D가 A회사에서 해고되었더라도 그 조합원 자격이 당연히 부정되지 않는다.
결론. D의 조합 활동은 초기업 노조의 자격 요건에 위반되지 않는다.
제2조 제4호 위반 여부의 결론
법리. C그룹 중 사용자 이익대표자에 해당하는 자의 가입은 자주성을 해할 수 있으나, 그러한 자가 일부 가입하였다는 사정만으로 노동조합 전체가 곧바로 노조법상 노동조합이 아니게 되는 것은 아니다.
포섭. C그룹 중 이익대표자가 일부 포함되어 있더라도 B지부 전체의 자주성이 부정될 정도가 아니고, D는 초기업 노조 조합원으로서 적법하므로, B지부가 노조법 제2조 제4호에 위반된다고 보기 어렵다.
결론. B지부의 가입·활동이 제2조 제4호에 위반된다고 보기 어렵다.
부당노동행위 제도의 의의
법리. 노조법은 사용자가 근로자의 노동3권 행사를 침해하는 일정한 행위를 부당노동행위로 금지하며, 그 유형으로 불이익취급, 단체교섭 거부·해태, 지배·개입 등을 규정한다.
포섭. A회사의 단체교섭 거부, 탈퇴 종용 이메일·전화 등이 부당노동행위의 각 유형에 해당하는지를 검토한다.
결론. A회사의 행위를 부당노동행위 각 유형에 따라 검토한다.
단체교섭 거부·해태의 부당노동행위
법리. 사용자가 정당한 이유 없이 단체협약 체결 그 밖의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.
포섭. A회사는 B지부가 요청한 단체교섭을 거부하였으므로 그 거부에 정당한 이유가 있는지를 검토하여야 한다.
결론. 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지가 문제된다.
단체교섭 거부의 정당한 이유 판단
법리. 단체교섭 거부·해태의 정당한 이유 유무는 노동조합 측의 교섭권자, 교섭 일시·장소, 교섭 사항 및 그 요구 방법 등이 사회통념상 합리적인지를 종합하여 판단한다.
포섭. B지부는 판례상 독자적 단체교섭을 요구할 지위가 인정되고 복지확대·D의 복직 등 교섭 가능한 사항을 요구하였으므로, C그룹·D의 가입을 이유로 한 교섭 거부는 정당한 이유가 없다.
결론. A회사의 단체교섭 거부는 정당한 이유가 없다.
교섭 거부의 부당노동행위 성립
법리. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다.
포섭. B지부가 노조법상 노동조합으로서의 지위를 가지는 이상 C그룹·D의 가입을 들어 교섭을 거부한 것은 정당한 이유가 없으므로 단체교섭 거부의 부당노동행위가 성립한다.
결론. A회사의 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다.
탈퇴 종용행위의 지배·개입
법리. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당하며, 사용자가 조합원에게 노동조합 탈퇴를 종용하는 행위는 지배·개입에 해당할 수 있다.
포섭. A회사가 B지부와 C그룹·D에게 노동조합 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보낸 것은 노동조합 운영에 개입하는 행위에 해당한다.
결론. 탈퇴 종용 이메일은 지배·개입에 해당할 수 있다.
탈퇴 강요·징계 위협의 부당노동행위
법리. 사용자가 조합 탈퇴를 강요하거나 탈퇴하지 않으면 불이익을 주겠다고 위협하는 행위는 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당한다.
포섭. A회사가 C그룹에 1개월 내 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다고 전화한 것은 탈퇴를 강요하고 불이익을 위협한 것으로 지배·개입에 해당한다.
결론. 징계 위협을 통한 탈퇴 강요는 지배·개입의 부당노동행위이다.
사용자의 언론과 지배·개입의 한계
법리. 사용자에게도 의견 표명의 자유가 있으나, 그 표명이 보복·위협·이익제공의 약속 등을 수반하여 노동조합의 조직·운영에 영향을 미치려는 의도에서 이루어진 경우에는 지배·개입에 해당한다.
포섭. A회사의 탈퇴 요청은 단순한 의견 표명을 넘어 징계 위협을 수반하였으므로 사용자의 언론의 자유로 정당화되지 않는다.
결론. A회사의 행위는 사용자 언론의 한계를 넘어 지배·개입에 해당한다.
부당노동행위 의사와 증명책임
법리. 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 객관적 사실과 부당노동행위 의사 등을 종합하여 판단하며, 그 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.
포섭. B지부는 A회사의 교섭 거부와 탈퇴 종용이 노동조합의 약화를 의도한 부당노동행위임을 객관적 사정으로 증명하여야 하며, 본 사안의 정황상 부당노동행위 의사가 인정될 수 있다.
결론. 부당노동행위 의사는 노동조합 측이 증명하여야 한다.
부당노동행위에 대한 구제
법리. 부당노동행위를 당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정하면 구제명령을 발한다.
포섭. B지부는 A회사의 단체교섭 거부 및 지배·개입에 대하여 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 있다.
결론. B지부는 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 있다.
부당노동행위 해당 여부의 결론
법리. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부와 징계 위협을 수반한 탈퇴 종용은 각각 부당노동행위에 해당한다.
포섭. A회사의 단체교섭 거부는 정당한 이유 없는 교섭 거부의 부당노동행위에, 탈퇴 종용 이메일·전화와 징계 위협은 지배·개입의 부당노동행위에 각 해당한다.
결론. A회사의 행위는 단체교섭 거부 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.
menu_book 전 회차·전 과목·전 유형 금답안 모음 보기 →