변호사시험 금답안 · 제3회 노동법 선택과목
제3회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안
제3회 변호사시험 노동법(선택과목) 모범답안 — 쟁점·법리·포섭·결론과 근거 법령·판례를 국가법령정보센터 대조로 제공합니다.
담우 리더
노동법 전문 리더
답안 개요
- A의 근로계약은 구두로만 체결되어 B사가 근로기준법 제17조 제2항의 서면교부의무를 위반하였으나(제114조 제1호의 벌칙 대상) 불요식계약으로서 유효하고, 그 내용은 명시된 근로조건(월 200만 원·1일 8시간·1주 40시간·주휴 1일)으로 확정되며, A는 근로조건 위반에 따른 손해배상·즉시 해제·귀향여비, 임금 차액·연장근로 가산임금 청구권과 감독기관 신고권을 가진다.
- 단체협약 합의조항을 위반한 해고는 원칙적으로 무효이다.
- 그러나 A의 상급자 폭행·상해는 명백하고 중대한 징계사유이고, B사가 계속 대화를 요구하였는데도 C노조가 근거 제시 없이 대화 자체를 거부하였으므로 사전합의권의 포기(또는 남용)에 해당하여 B사의 해고는 유효하다.
- C그룹 중 이익대표자만 가입이 제한되고, D는 제2조 제4호 라목 단서의 보호기간이 끝났으나 라목이 산업별 노조에는 적용되지 않으므로 그 가입이 적법하여 B지부는 제2조 제4호에 위반되지 않으며, A회사의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부와 징계 위협을 수반한 탈퇴 종용은 각각 부당노동행위에 해당한다.
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2014년도 시행 제3회 변호사시험
노동법
〈제 1 문〉
근로자 A는 의류판매 회사인 B사(상시근로자 100명)에 2013. 7. 1.자로 취업하였다. A는 취업하기 전에 B사의 인사부장으로부터 다음의 근로조건에 대하여 설명을 듣고 구두로 근로계약을 체결하였다1.
- 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 함1·2·3·8
- 1주에 1일의 주휴일을 부여함1
그러나 A가 실제로 약 2개월간 근무하였던 동안의 근로조건은 다음과 같았다.
- 근로시간은 1주 48시간 근무를 하는 것이 일반적임2·3·4·8
- 1주에 1일의 주휴일을 부여받았음
A는 2013. 9. 2. 오전 출근하여 인사과 사무실을 찾아가 “당초 취업을 결정할 때 들었던 근로조건과 실제로 지급된 임금이나 근로시간이 다르다.”5라는 취지의 말을 하면서 마침 자리에 있던 인사과장에게 “노동조합 및 변호사와 상담하여 근로기준법에 따른 권리를 행사하겠다.”라고 하였다9·10. A는 인사과 사무실을 나오면서 “왜 사람을 속이느냐. 이 나쁜 놈들아.”라고 큰 소리로 말하면서 인사과장의 책상을 발로 걷어찼고11, 이에 대해 인사과장이 A를 째려보자, A는 인사과장의 멱살을 잡고 두 차례 흔들다가 뒤로 밀쳤다. 이로 인해 인사과장은 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입었다11·14·15. 이를 두고 B사는 A가 상급자에게 폭언과 폭행을 하였다는 등의 이유로 해고를 하기로 방침을 정하였다. B사의 징계규정에는 ‘상급자를 폭행하거나 상급자에게 상해를 가한 경우’를 해고사유로 규정하고 있다11·14.
한편, B사에는 C노동조합(이하, ‘C노조’라 한다)이 설립되어 있고, C노조가 B사와 체결한 단체협약 제40조에는 “근로자의 해고가 불가피할 때에는 조합과 합의하여 이를 실시한다.”라고 규정되어 있다12·13. C노조는 근로자 A에 대한 해고는 정당한 이유가 없다고 주장하면서 B사의 A에 대한 해고에 반대하였으며14·16, B사의 계속적인 대화 요구에 대해서도 일절 응하지 아니하고 대화 자체를 거부하였다14·15·16. 그러자 B사는 징계위원회의 절차를 거쳐 해고처분을 의결하고, 2013. 9. 20.에 해고사유와 해고시기가 기재된 내용증명을 A에게 보냈다11·16.
1.A가 B사와 체결한 근로계약의 내용 및 효력을 근로기준법 제17조의 법문에 따라 판단하고3, A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오4·5·6·7·8·9·10. (50점)
2.B사가 단체협약 제40조를 위반하여 C노동조합과의 합의 없이 행한 해고는 유효한지에 대하여 설명하시오13·16. (30점)
〈제 2 문〉
A금융회사(이하, ‘A회사’라 한다)에는 근로자 약 1,500명이 근무하고, A회사의 직급체계(부장, 차장, 과장, 대리, 사원)는 사무직 및 기능직을 포함하여 단일하게 구성되어 있다. A회사에는 금융산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국금융산업노조(甲)의 지부(이하, ‘B지부’라 한다)가 설치되어 있으며20·21·22, 과장급에서 사원까지 약 900명이 조합원으로 가입해 있다. 조합원 중에는 해당 부서에서 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하거나 사장의 비서 내지 전속 운전기사 등 직무에 종사하는 자 약 10명(이하, ‘C그룹’이라 한다)도 포함되어 있다18·19·22.
B지부에서 사무국장으로 활동하던 D는 A회사의 경영방침을 왜곡하고 과장된 글을 직원들에게 보내고 관련 자료를 외부단체에 유출한 사유로 징계해고를 당하였다20·21. D는 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청하였다가 모두 기각 당하였고, 그에 불복하여 제기한 행정소송에서 패소하였으나 계속하여 B지부에서 활동하고 있다20.
B지부(판례상 독자적인 단체교섭을 요구할 지위는 인정됨)는 A회사에 조합원들의 복지확대와 D의 복직을 주요 내용으로 하는 단체교섭을 요청하였다20·24·25. 그러나 A회사는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하, ‘노조법’이라 한다)상 노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다24·25·26·30·32. 또한 A회사는 B지부와 C그룹 및 D에게 노동조합의 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보내고27·29·30·32, 특히 C그룹에 대해서 1개월 이내에 B지부를 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다는 전화를 몇 차례 하였다28·29·30·32.
1.C그룹과 D가 B지부에 가입․활동하는 것이 노조법 제2조 제4호에 위반되는지를 판단하시오17·19·22. (30점)
2.단체교섭을 거부하고 B지부에서 탈퇴를 요청하는 등 A회사의 행위가 노조법상 부당노동행위에 해당하는지를 설명하시오23·26·31·32. (50점)
제1문 1.50점
쟁점 1근로조건의 명시의무5점
문제 지문
“A는 취업하기 전에 B사의 인사부장으로부터 다음의 근로조건에 대하여 설명을 듣고 구두로 근로계약을 체결하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“월 임금은 200만 원을 지급함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“1주에 1일의 주휴일을 부여함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가 그 밖의 근로조건을 명시하여야 하고(제17조 제1항), 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가가 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며(같은 조 제2항), 이를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다(제114조 제1호). 다만 근로계약은 불요식의 낙성계약이므로 서면을 교부하지 않았다는 사정만으로 근로계약의 효력이 부정되지는 않는다. (근로기준법 제17조)
사안의 적용B사의 인사부장은 A에게 월 임금 200만 원, 1일 8시간·1주 40시간, 1주 1일의 주휴일이라는 근로조건을 설명하고 구두로 근로계약을 체결하였으므로 제17조 제1항 제1호부터 제3호까지(임금·소정근로시간·휴일)의 명시의무는 이행하였다. 다만 같은 항 제4호의 연차 유급휴가를 명시하였다는 사정은 드러나지 않으므로, 그 한도에서 제1항 위반도 문제된다. 그러나 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일 등이 명시된 서면을 교부하지 않았으므로 B사는 같은 조 제2항의 서면교부의무를 위반하였고 제114조 제1호에 따른 벌칙의 대상이 된다. 그럼에도 근로계약은 불요식계약이므로 A와 B사 사이의 근로계약은 유효하게 성립하고, 구두로 명시된 근로조건이 그 내용이 된다.
소결B사는 제17조 제2항의 서면교부의무를 위반하였으나 A의 근로계약은 유효하고, 구두로 명시된 근로조건(월 200만 원·1일 8시간·1주 40시간·주휴 1일)이 계약 내용이 된다.
쟁점 2명시된 근로조건과 실제의 불일치5점
문제 지문
“월 임금은 200만 원을 지급함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“월 임금은 150만 원을 지급받았음”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1주 48시간 근무를 하는 것이 일반적임”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리명시된 근로조건은 근로계약의 내용이 되며, 사용자가 이를 위반하여 실제 근로조건을 달리 적용한 경우 근로자는 그에 따른 권리를 행사할 수 있다. (근로기준법 제17조)
사안의 적용A는 명시된 월 200만 원·주 40시간과 달리 실제 월 150만 원을 지급받고 주 48시간 근무하였으므로 명시된 근로조건과 실제 근로조건이 불일치한다.
소결명시 근로조건과 실제 근로조건이 불일치한다.
쟁점 3근로계약의 내용 확정(명시 근로조건의 우선)5점
문제 지문
“A가 B사와 체결한 근로계약의 내용 및 효력을 근로기준법 제17조의 법문에 따라 판단하고”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
“월 임금은 200만 원을 지급함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“월 임금은 150만 원을 지급받았음”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1주 48시간 근무를 하는 것이 일반적임”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로조건이 명시된 경우 그 명시된 조건이 근로계약의 내용이 되므로, 실제 적용된 불리한 조건이 아니라 명시된 조건이 계약의 내용으로 인정된다. (근로기준법 제17조)
사안의 적용A의 근로계약 내용은 명시된 월 임금 200만 원, 주 40시간으로 확정되고, 실제 지급된 150만 원·주 48시간은 명시 조건 위반이다.
소결A의 근로계약 내용은 명시된 월 200만 원·주 40시간이다.
쟁점 4근로조건 위반 시 손해배상청구권5점
문제 지문
“월 임금은 150만 원을 지급받았음”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1주 48시간 근무를 하는 것이 일반적임”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있다. (근로기준법 제19조)
사안의 적용A는 B사가 명시한 임금·근로시간과 달리 적게 지급하고 길게 근로시킨 데 대하여 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있다.
소결A는 근로조건 위반에 따른 손해배상을 청구할 수 있다.
쟁점 5근로계약의 즉시 해제권5점
문제 지문
““당초 취업을 결정할 때 들었던 근로조건과 실제로 지급된 임금이나 근로시간이 다르다.””제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있다. (근로기준법 제19조)
사안의 적용A는 명시된 근로조건과 실제 근로조건의 불일치를 이유로 근로계약을 즉시 해제할 수 있는 권리를 가진다.
소결A는 근로계약을 즉시 해제할 수 있다.
쟁점 6귀향여비 청구권5점
문제 지문
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다(제19조 제2항). (근로기준법 제19조)
사안의 적용A가 제19조 제1항에 따라 근로계약을 즉시 해제하고, A가 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자라면 B사에 귀향 여비를 청구할 수 있다. 지문상 거주 변경 여부는 드러나지 않는다.
소결A가 취업을 목적으로 거주를 변경하였다면 근로계약 해제 시 귀향 여비를 청구할 수 있다.
쟁점 7차액 임금 청구권5점
문제 지문
“월 임금은 200만 원을 지급함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“월 임금은 150만 원을 지급받았음”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리근로자는 명시된 임금이 근로계약의 내용이 되므로 실제 지급된 임금과의 차액을 임금으로 청구할 수 있다. (근로기준법 제17조)
사안의 적용A는 명시된 월 200만 원과 실제 지급된 150만 원의 차액 월 50만 원을 미지급 임금으로 청구할 수 있다.
소결A는 임금 차액을 청구할 수 있다.
쟁점 8연장근로에 대한 가산임금 청구권5점
문제 지문
“근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 함”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“근로시간은 1주 48시간 근무를 하는 것이 일반적임”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다(제53조 제1항). 이를 위반한 자는 출제 당시(2013년) 기준 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하였다(제110조 제1호). 현행 제110조는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로 정한다. 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하며(제56조), 합의 없이 한 위법한 연장근로라도 실제로 연장근로를 시킨 이상 가산임금 지급의무는 면제되지 않는다. (근로기준법 제56조)
사안의 적용A는 근로계약상 1주 40시간과 달리 실제로 1주 48시간을 근무하는 것이 일반적이었으므로 주당 8시간의 연장근로를 하였다. 이는 1주 12시간 한도 안이지만, 사안에서 연장근로에 관한 당사자 간 합의가 있었다고 볼 사정이 드러나지 않으므로 B사는 제53조 제1항을 위반하였다. 그와 별개로 A는 실제로 제공한 주당 8시간의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 청구할 수 있다.
소결합의 없는 주 8시간 연장근로는 제53조 제1항 위반이고, A는 그 연장근로에 대한 가산임금을 청구할 수 있다.
쟁점 9노동위원회 등을 통한 권리구제5점
문제 지문
“인사과장에게 “노동조합 및 변호사와 상담하여 근로기준법에 따른 권리를 행사하겠다.”라고 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있다(제19조 제2항). 출제 당시 제104조에 따르면, 사업 또는 사업장에서 근로기준법 또는 그 시행령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 사용자는 그 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다. 현행 제104조는 사용자가 근로자의 그 통보를 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다는 한 문장으로 되어 있고, '노동감독관'이라는 명칭을 쓴다. (근로기준법 제104조)
사안의 적용A가 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 경우 노동위원회에 신청할 수 있다(제19조 제2항). 또한 A는 B사의 명시 근로조건 위반, 서면교부의무 위반, 합의 없는 연장근로 등 근로기준법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, B사는 그 통보를 이유로 A를 해고하거나 불리하게 처우하지 못한다(제104조).
소결A는 노동위원회에 손해배상을 신청하고 감독기관에 법 위반 사실을 통보할 수 있으며, 그 통보를 이유로 불리한 처우를 받지 않는다.
쟁점 10A가 행사하겠다고 한 근로기준법상 권리의 결론5점
문제 지문
“인사과장에게 “노동조합 및 변호사와 상담하여 근로기준법에 따른 권리를 행사하겠다.”라고 하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A가 2013. 9. 2. 행사하겠다고 말한 ‘근로기준법상의 권리’에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리근로조건 위반에 대한 손해배상청구권, 즉시 해제권 및 귀향여비청구권, 임금 차액 및 가산임금 청구권, 감독기관에 대한 신고권 등이 근로기준법상 권리에 해당한다. (근로기준법 제17조)
사안의 적용A가 2013.9.2. 행사하겠다고 말한 근로기준법상의 권리는 명시 근로조건 위반에 따른 손해배상·즉시 해제·귀향여비, 임금 차액 및 연장근로 가산임금 청구, 감독기관에 대한 법 위반 사실 통보(제104조) 등을 의미한다.
소결A는 위 각 권리를 행사할 수 있다.
제1문 2.30점
쟁점 11해고의 정당한 이유5점
문제 지문
““왜 사람을 속이느냐. 이 나쁜 놈들아.”라고 큰 소리로 말하면서 인사과장의 책상을 발로 걷어찼고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A는 인사과장의 멱살을 잡고 두 차례 흔들다가 뒤로 밀쳤다. 이로 인해 인사과장은 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사의 징계규정에는 ‘상급자를 폭행하거나 상급자에게 상해를 가한 경우’를 해고사유로 규정하고 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러자 B사는 징계위원회의 절차를 거쳐 해고처분을 의결하고, 2013. 9. 20.에 해고사유와 해고시기가 기재된 내용증명을 A에게 보냈다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다(제23조 제1항). 징계해고는 징계규정상 해고사유에 해당하는 것만으로는 부족하고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때 정당성이 인정된다. 또한 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제27조). (근로기준법 제23조)
사안의 적용A는 상급자인 인사과장의 책상을 걷어차고 멱살을 잡아 흔들고 밀쳐 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입혔다. 이는 징계규정상 해고사유에 해당한다. A가 근로조건이 설명과 다르다고 항의하던 중이었고 인사과장이 A를 째려본 경위는 참작할 사정이다. 그러나 항의의 이유가 폭행을 정당화하지 못하고, 상급자에게 4주의 상해를 입힌 것은 가볍지 않다. 따라서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 볼 수 있어 실체적 정당성이 인정될 수 있다. 절차 면에서도 B사는 징계위원회의 절차를 거쳐 해고처분을 의결하고 2013. 9. 20. 해고사유와 해고시기가 기재된 내용증명을 A에게 보냈으므로 제27조의 서면통지 요건을 충족하였다. 따라서 남은 문제는 단체협약 제40조의 합의절차를 거치지 않은 점이다.
소결A의 폭행·상해는 해고의 정당한 이유가 될 수 있고 서면통지 요건도 갖추었으므로, 남은 문제는 단체협약상 합의절차이다.
쟁점 12단체협약상 합의조항의 의의5점
문제 지문
“C노조가 B사와 체결한 단체협약 제40조에는 “근로자의 해고가 불가피할 때에는 조합과 합의하여 이를 실시한다.”라고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체협약의 인사조항이 노동조합에 의견 제시 기회를 주는 데 그치는 협의조항이면 그 절차를 거치지 않아도 인사처분의 효력에 영향이 없다. 반면 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻거나 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 정한 합의조항은 사용자의 해고권 행사를 제한하는 규정이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용단체협약 제40조는 해고가 불가피할 때 조합과 합의하여 실시한다고 정하였으므로 이는 협의가 아닌 합의를 요하는 절차조항이다.
소결제40조는 해고에 노조와의 합의를 요하는 합의조항이다.
쟁점 13합의조항 위반 해고의 원칙적 효력5점
문제 지문
“C노조가 B사와 체결한 단체협약 제40조에는 “근로자의 해고가 불가피할 때에는 조합과 합의하여 이를 실시한다.”라고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사가 단체협약 제40조를 위반하여 C노동조합과의 합의 없이 행한 해고는 유효한지에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리사용자가 노동조합의 사전 동의나 합의를 얻어야 인사처분을 할 수 있도록 단체협약에 규정된 경우, 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결). 해고의 사전 합의 조항은 정당한 이유 없는 해고를 금지한 근로기준법 제23조 제1항의 해고권을 노사 합의로 더 제한한 것이고, 노조법 제33조의 '근로자의 대우에 관한 기준'으로서 효력을 가진다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용B사는 단체협약 제40조의 합의 절차를 거치지 아니하고 A를 해고하였으므로 그 해고는 원칙적으로 무효이다.
소결합의 없이 한 해고는 원칙적으로 무효이다.
쟁점 14합의조항의 예외(사전합의권의 남용·포기)5점
문제 지문
“A는 인사과장의 멱살을 잡고 두 차례 흔들다가 뒤로 밀쳤다. 이로 인해 인사과장은 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사의 징계규정에는 ‘상급자를 폭행하거나 상급자에게 상해를 가한 경우’를 해고사유로 규정하고 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C노조는 근로자 A에 대한 해고는 정당한 이유가 없다고 주장하면서 B사의 A에 대한 해고에 반대하였으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사의 계속적인 대화 요구에 대해서도 일절 응하지 아니하고 대화 자체를 거부하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 그 행사를 포기한 경우에는 사용자가 합의 없이 한 인사처분도 유효하다. 사전합의권의 남용이란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래된 경우, 또는 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 사용자가 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대하여 합의에 이르지 못한 경우 등을 말한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결). 이 판결은 근로기준법 제24조의 정리해고 사안이다. 징계해고에서는 이 요건을 '피징계자가 회사에 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백할 것'으로 표현한다. 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당한 해고로 보인다는 이유만으로 남용을 단정하여서는 안 된다(대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결). 또한 노동조합 측이 징계위원회 출석 자체를 거부하거나, 정당한 의견제시 없이 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 무작정 징계를 거부하면 합의거부권의 포기나 남용에 해당한다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용① 징계사유: A는 상급자의 멱살을 잡고 밀쳐 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입혔다. 이는 징계규정에 명시된 해고사유이고 사실관계도 분명하므로 징계사유는 명백하고 중대하다. 다만 징계해고에서는 해고사유에 해당한다는 것만으로 남용을 단정할 수 없다. 또 A의 행위는 상급자 개인에 대한 폭행이어서 회사에 직접적으로 막대한 손해를 입혔다고 단정하기 어렵다. 그러므로 징계사유만으로 남용을 인정할 수는 없다. ② 노조의 태도: B사는 C노조에 계속 대화를 요구하여 합의를 위한 노력을 하였다. C노조는 해고에 정당한 이유가 없다고만 주장하고 그 근거를 제시하지 않았으며, 대화 요구에 일절 응하지 않고 대화 자체를 거부하였다. 이는 징계위원회 출석 자체를 거부한 경우와 마찬가지로 논의의 장에 나오지 않은 채 명백하고 중대한 징계사유에 대한 징계를 무작정 거부한 것이다. 따라서 합의거부권의 포기나 남용에 해당하고, 특히 대화 자체를 거부한 것은 스스로 사전합의권 행사를 포기한 것으로 볼 수 있다.
소결C노조는 대화 자체를 거부하여 사전합의권 행사를 포기하였거나 이를 남용하였다.
쟁점 15합의에 이르지 못한 주된 원인5점
문제 지문
“A는 인사과장의 멱살을 잡고 두 차례 흔들다가 뒤로 밀쳤다. 이로 인해 인사과장은 약 4주간의 치료를 요하는 상해를 입었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사의 계속적인 대화 요구에 대해서도 일절 응하지 아니하고 대화 자체를 거부하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있으면 노동조합의 사전합의권 포기나 남용을 인정할 수 없다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결). 반대로 사용자가 합의를 위해 노력하였는데도 노동조합이 대화를 거부하여 합의에 이르지 못하였다면 절차 흠결의 원인은 노동조합에 있다. (근로기준법 제23조)
사안의 적용B사는 합의 절차를 배제하지 않고 C노조에 계속 대화를 요구하였다. 합의에 이르지 못한 원인은 C노조의 전면적인 대화 거부에 있다. 따라서 합의 결여의 주된 원인이 B사에 있다고 볼 수 없다.
소결합의에 이르지 못한 주된 원인은 B사가 아니라 C노조에 있다.
쟁점 16합의조항 위반 해고 효력의 결론5점
문제 지문
“C노조는 근로자 A에 대한 해고는 정당한 이유가 없다고 주장하면서 B사의 A에 대한 해고에 반대하였으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사의 계속적인 대화 요구에 대해서도 일절 응하지 아니하고 대화 자체를 거부하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“그러자 B사는 징계위원회의 절차를 거쳐 해고처분을 의결하고, 2013. 9. 20.에 해고사유와 해고시기가 기재된 내용증명을 A에게 보냈다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B사가 단체협약 제40조를 위반하여 C노동조합과의 합의 없이 행한 해고는 유효한지에 대하여 설명하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리합의조항 위반 해고는 원칙적으로 무효이나, 노동조합이 사전합의권을 포기하거나 남용한 것으로 인정되면 예외적으로 유효하다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)
사안의 적용A의 폭행·상해는 명백하고 중대한 징계사유이고, B사가 계속 대화를 요구하였는데도 C노조가 근거 제시 없이 대화 자체를 거부하였다. 따라서 C노조는 사전합의권 행사를 포기하였거나 이를 남용하였다. 회사에 대한 막대한 손해를 요구하는 징계해고의 남용 요건을 엄격히 보아 남용을 부정하더라도, 대화 자체를 거부한 것은 포기에 해당하므로 결론은 같다. B사가 단체협약 제40조의 합의 없이 한 A에 대한 해고는 그 절차 위반을 이유로 무효가 되지 않고, 징계사유의 정당성과 서면통지 요건도 갖추었으므로 유효하다.
소결C노조의 사전합의권 포기(또는 남용)가 인정되므로 합의 없이 한 B사의 A에 대한 해고는 유효하다.
제2문 1.30점
쟁점 17노동조합의 자주성과 제2조 제4호5점
문제 지문
“C그룹과 D가 B지부에 가입․활동하는 것이 노조법 제2조 제4호에 위반되는지를 판단하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 등을 도모함을 목적으로 조직하는 단체로서, 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용C그룹과 D가 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당하여 B지부의 자주성을 침해하는지를 검토한다.
소결사용자 이익대표자의 참가 여부가 자주성의 관건이다.
쟁점 18사용자 이익대표자의 범위5점
문제 지문
“조합원 중에는 해당 부서에서 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하거나 사장의 비서 내지 전속 운전기사 등 직무에 종사하는 자 약 10명(이하, ‘C그룹’이라 한다)도 포함되어 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하거나 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합 조합원으로서의 의무·책임과 직접 저촉되는 자를 말하며, 그 판단은 직급·명칭이 아니라 직무 내용을 기준으로 한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용C그룹의 예산·경리·기획조정 담당자나 사장의 비서·전속 운전기사가 인사·노무 관련 기밀에 접근하여 사용자의 이익을 대표하는 지위에 있는지를 직무를 기준으로 판단한다.
소결C그룹의 지위는 직무 내용에 따라 개별적으로 판단한다.
쟁점 19C그룹의 이익대표자 해당성5점
문제 지문
“조합원 중에는 해당 부서에서 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하거나 사장의 비서 내지 전속 운전기사 등 직무에 종사하는 자 약 10명(이하, ‘C그룹’이라 한다)도 포함되어 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“C그룹과 D가 B지부에 가입․활동하는 것이 노조법 제2조 제4호에 위반되는지를 판단하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
근거 법리단순히 예산·경리 등 업무를 담당하거나 비서·운전기사라는 사정만으로 곧바로 사용자의 이익대표자가 되는 것은 아니고, 인사·노무 등에 관하여 사용자를 위하여 행동하거나 그 직무가 조합원 지위와 직접 저촉되어야 한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용C그룹 약 10명 중 인사·노무 기밀에 접근하여 사용자의 이익을 대표하는 자가 있다면 그 한도에서 조합 가입이 제한될 수 있으나, 그렇지 않은 자는 조합원이 될 수 있다.
소결C그룹 중 이익대표자에 해당하는 자만 가입이 제한된다.
쟁점 20해고된 자(D)의 조합원 지위5점
문제 지문
“B지부에서 사무국장으로 활동하던 D는 A회사의 경영방침을 왜곡하고 과장된 글을 직원들에게 보내고 관련 자료를 외부단체에 유출한 사유로 징계해고를 당하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“D는 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청하였다가 모두 기각 당하였고, 그에 불복하여 제기한 행정소송에서 패소하였으나 계속하여 B지부에서 활동하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사에는 금융산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국금융산업노조(甲)의 지부(이하, ‘B지부’라 한다)가 설치되어 있으며”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B지부(판례상 독자적인 단체교섭을 요구할 지위는 인정됨)”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니하나, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다(제2조 제4호 라목). 다만 라목은 기업별 노동조합에 한정하여 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등에는 적용되지 않는다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용D는 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청하였으나 기각되었고 그에 불복한 행정소송에서도 패소하였으므로 중앙노동위원회의 재심판정이 이미 있었고, 라목 단서의 보호기간은 끝났다. 그러나 D가 가입한 것은 금융산업 종사 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합인 전국금융산업노조(甲)이고 B지부는 그 하부조직이므로, 기업별 노조에만 적용되는 라목은 D에게 적용되지 않는다. B지부가 A회사 단위로 설치되어 있다는 점을 들어 기업별 노조에 준하여 라목을 적용하여야 한다는 견해도 있으나, B지부가 독자적 교섭 지위를 가지더라도 甲의 조직 일부로서 조합원 자격은 甲의 규약에 따르므로 라목의 적용을 배제하는 것이 타당하다.
소결D는 라목 단서의 보호는 받지 못하나, 라목이 적용되지 않는 산업별 노조의 조합원으로서 적법하게 활동할 수 있다.
쟁점 21초기업 노조에서의 조합원 자격5점
문제 지문
“A회사에는 금융산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국금융산업노조(甲)의 지부(이하, ‘B지부’라 한다)가 설치되어 있으며”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“B지부에서 사무국장으로 활동하던 D는 A회사의 경영방침을 왜곡하고 과장된 글을 직원들에게 보내고 관련 자료를 외부단체에 유출한 사유로 징계해고를 당하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리하나의 사업장에 국한되지 않는 초기업별 노동조합의 경우 일시적으로 실업 상태에 있거나 구직 중인 자도 조합원이 될 수 있으므로, 특정 사용자와의 고용관계 존부만으로 조합원 자격이 부정되지 않는다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용B지부는 전국금융산업노조의 지부로서 초기업별 노조에 해당하므로, D가 A회사에서 해고되었더라도 그 조합원 자격이 당연히 부정되지 않는다.
소결D의 조합 활동은 초기업 노조의 자격 요건에 위반되지 않는다.
쟁점 22제2조 제4호 위반 여부의 결론5점
문제 지문
“C그룹과 D가 B지부에 가입․활동하는 것이 노조법 제2조 제4호에 위반되는지를 판단하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기
“조합원 중에는 해당 부서에서 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하거나 사장의 비서 내지 전속 운전기사 등 직무에 종사하는 자 약 10명(이하, ‘C그룹’이라 한다)도 포함되어 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“A회사에는 금융산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국금융산업노조(甲)의 지부(이하, ‘B지부’라 한다)가 설치되어 있으며”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리C그룹 중 사용자 이익대표자에 해당하는 자의 가입은 자주성을 해할 수 있으나, 그러한 자가 일부 가입하였다는 사정만으로 노동조합 전체가 곧바로 노조법상 노동조합이 아니게 되는 것은 아니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)
사안의 적용C그룹 중 이익대표자가 일부 포함되어 있더라도 B지부 전체의 자주성이 부정될 정도가 아니고, D는 초기업 노조 조합원으로서 적법하므로, B지부가 노조법 제2조 제4호에 위반된다고 보기 어렵다.
소결B지부의 가입·활동이 제2조 제4호에 위반된다고 보기 어렵다.
제2문 2.50점
쟁점 23부당노동행위 제도의 의의5점
문제 지문
“단체교섭을 거부하고 B지부에서 탈퇴를 요청하는 등 A회사의 행위가 노조법상 부당노동행위에 해당하는지를 설명하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리노조법은 사용자가 근로자의 노동3권 행사를 침해하는 일정한 행위를 부당노동행위로 금지하며, 그 유형으로 불이익취급, 단체교섭 거부·해태, 지배·개입 등을 규정한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사의 단체교섭 거부, 탈퇴 종용 이메일·전화 등이 부당노동행위의 각 유형에 해당하는지를 검토한다.
소결A회사의 행위를 부당노동행위 각 유형에 따라 검토한다.
쟁점 24단체교섭 거부·해태의 부당노동행위5점
문제 지문
“B지부(판례상 독자적인 단체교섭을 요구할 지위는 인정됨)는 A회사에 조합원들의 복지확대와 D의 복직을 주요 내용으로 하는 단체교섭을 요청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자가 정당한 이유 없이 단체협약 체결 그 밖의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사는 B지부가 요청한 단체교섭을 거부하였으므로 그 거부에 정당한 이유가 있는지를 검토하여야 한다.
소결단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지가 문제된다.
쟁점 25단체교섭 거부의 정당한 이유 판단5점
문제 지문
“B지부(판례상 독자적인 단체교섭을 요구할 지위는 인정됨)는 A회사에 조합원들의 복지확대와 D의 복직을 주요 내용으로 하는 단체교섭을 요청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리단체교섭 거부·해태의 정당한 이유 유무는 노동조합 측의 교섭권자, 교섭 일시·장소, 교섭 사항 및 그 요구 방법 등이 사회통념상 합리적인지를 종합하여 판단한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용B지부는 판례상 독자적 단체교섭을 요구할 지위가 인정되고 복지확대·D의 복직 등 교섭 가능한 사항을 요구하였으므로, C그룹·D의 가입을 이유로 한 교섭 거부는 정당한 이유가 없다.
소결A회사의 단체교섭 거부는 정당한 이유가 없다.
쟁점 26교섭 거부의 부당노동행위 성립5점
문제 지문
“노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“단체교섭을 거부하고 B지부에서 탈퇴를 요청하는 등 A회사의 행위가 노조법상 부당노동행위에 해당하는지를 설명하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용B지부가 노조법상 노동조합으로서의 지위를 가지는 이상 C그룹·D의 가입을 들어 교섭을 거부한 것은 정당한 이유가 없으므로 단체교섭 거부의 부당노동행위가 성립한다.
소결A회사의 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다.
쟁점 27탈퇴 종용행위의 지배·개입5점
문제 지문
“또한 A회사는 B지부와 C그룹 및 D에게 노동조합의 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보내고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당하며, 사용자가 조합원에게 노동조합 탈퇴를 종용하는 행위는 지배·개입에 해당할 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사가 B지부와 C그룹·D에게 노동조합 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보낸 것은 노동조합 운영에 개입하는 행위에 해당한다.
소결탈퇴 종용 이메일은 지배·개입에 해당할 수 있다.
쟁점 28탈퇴 강요·징계 위협의 부당노동행위5점
문제 지문
“특히 C그룹에 대해서 1개월 이내에 B지부를 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다는 전화를 몇 차례 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자가 조합 탈퇴를 강요하거나 탈퇴하지 않으면 불이익을 주겠다고 위협하는 행위는 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사가 C그룹에 1개월 내 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다고 전화한 것은 탈퇴를 강요하고 불이익을 위협한 것으로 지배·개입에 해당한다.
소결징계 위협을 통한 탈퇴 강요는 지배·개입의 부당노동행위이다.
쟁점 29사용자의 언론과 지배·개입의 한계5점
문제 지문
“또한 A회사는 B지부와 C그룹 및 D에게 노동조합의 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보내고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“특히 C그룹에 대해서 1개월 이내에 B지부를 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다는 전화를 몇 차례 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자에게도 의견 표명의 자유가 있으나, 그 표명이 보복·위협·이익제공의 약속 등을 수반하여 노동조합의 조직·운영에 영향을 미치려는 의도에서 이루어진 경우에는 지배·개입에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사의 탈퇴 요청은 단순한 의견 표명을 넘어 징계 위협을 수반하였으므로 사용자의 언론의 자유로 정당화되지 않는다.
소결A회사의 행위는 사용자 언론의 한계를 넘어 지배·개입에 해당한다.
쟁점 30부당노동행위 의사와 증명책임5점
문제 지문
“노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“또한 A회사는 B지부와 C그룹 및 D에게 노동조합의 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보내고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“특히 C그룹에 대해서 1개월 이내에 B지부를 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다는 전화를 몇 차례 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 객관적 사실과 부당노동행위 의사 등을 종합하여 판단하며, 그 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용B지부는 A회사의 교섭 거부와 탈퇴 종용이 노동조합의 약화를 의도한 부당노동행위임을 객관적 사정으로 증명하여야 하며, 본 사안의 정황상 부당노동행위 의사가 인정될 수 있다.
소결부당노동행위 의사는 노동조합 측이 증명하여야 한다.
쟁점 31부당노동행위에 대한 구제5점
문제 지문
“단체교섭을 거부하고 B지부에서 탈퇴를 요청하는 등 A회사의 행위가 노조법상 부당노동행위에 해당하는지를 설명하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
근거 법리부당노동행위를 당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정하면 구제명령을 발한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제82조)
사안의 적용B지부는 A회사의 단체교섭 거부 및 지배·개입에 대하여 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 있다.
소결B지부는 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 있다.
쟁점 32부당노동행위 해당 여부의 결론5점
문제 지문
“단체교섭을 거부하고 B지부에서 탈퇴를 요청하는 등 A회사의 행위가 노조법상 부당노동행위에 해당하는지를 설명하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기
“노동조합에 가입이 허용되지 않는 C그룹과 D가 B지부에 가입하여 활동한다는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“또한 A회사는 B지부와 C그룹 및 D에게 노동조합의 탈퇴를 요청하는 이메일을 3회 보내고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
“특히 C그룹에 대해서 1개월 이내에 B지부를 탈퇴하지 않으면 징계절차를 진행하겠다는 전화를 몇 차례 하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기
근거 법리정당한 이유 없는 단체교섭 거부와 징계 위협을 수반한 탈퇴 종용은 각각 부당노동행위에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
사안의 적용A회사의 단체교섭 거부는 정당한 이유 없는 교섭 거부의 부당노동행위에, 탈퇴 종용 이메일·전화와 징계 위협은 지배·개입의 부당노동행위에 각 해당한다.
소결A회사의 행위는 단체교섭 거부 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
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