제2회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문 1.에서 甲의 근로계약에는 근무장소를 한정한 약정이 없다.
결원 충원·승진요건 충족이라는 업무상 필요성이 인정되고, 甲의 생활상 불이익은 사택·지역근무수당으로 완화되어 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않으며, 부당한 목적도 없다.
협의절차를 거치지 않은 점만으로는 무효가 되지 않으므로 전근명령은 정당하다(근로기준법 제23조 제1항, 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결).
제1문 2.에서 A회사는 취업규칙이 정한 사전통지·소명기회 부여 절차를 모두 생략하였으므로 징계해고는 징계사유 인정 여부와 관계없이 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 2012. 11. 4.의 구두 통보로 해고일을 특정한 30일 전 예고(제26조)는 갖추었으나, 해고사유와 시기를 구두로만 알려 서면통지 요건(제27조 제2항)을 갖추지 못하였다.
따라서 甲의 (1)·(2) 주장은 모두 타당하다.
제2문 1.에서 상여금 포기각서는 A회사의 서명·날인이 없어 단체협약으로 성립하지 않았다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항, 대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결).
설령 단체협약이라 보더라도 지급기일이 지나 이미 구체적으로 발생한 상여금채권은 조합원의 개별 동의·수권 없이 포기할 수 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결).
따라서 甲의 (1)·(2) 주장은 모두 타당하다.
제2문 2.에서 조합비 일괄공제조항은 단체협약의 채무적 부분이다.
당사자 쌍방이 유효기간 만료를 전후하여 단체교섭을 계속하였으나 새 협약을 체결하지 못하였고 별도의 약정도 없으므로, 종전 단체협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 가진다(제32조 제3항).
그 3개월분의 공제·교부 중단은 채무불이행이어서 B노동조합의 주장은 타당하다.
그 후 협약이 실효되어 공제조항도 효력을 잃었으므로 이후 3개월분에 대하여는 타당하지 않다(일부 타당).

문제 원문 보기 — 쟁점을 도출한 지문 표시 지문 61곳

2013년도 시행 제2회 변호사시험

노동법

〈제 1 문〉

A회사는 상시 근로자 300명을 고용하여 사무용품의 판매업을 영위하는 회사로서, 서울에 본점이 있고 대전·부산·제주에 지점을 두고 있다. 甲은 A회사의 서울본점에서 영업부 과장으로 근무하고 있었다².

甲의 근로계약서에는 근무장소가 기재되어 있지 않으며^1·2, A회사의 취업규칙에는 회사는 업무상 필요한 경우 직원을 본사 및 지점에 근무할 것을 명할 수 있다고 규정되어 있다^1·2. 또한 위 취업규칙에는 과장이 차장으로 승진하기 위한 요건으로 서울 이외의 지점에서 1년 이상 근무할 것이 규정되어 있다⁴.

A회사는 대전지점의 영업부 과장 乙이 사직을 하자 차장 승진이 유력한 甲이 가장 적합하다고 판단하여^3·4·7 甲의 의사는 묻지 않고 甲을 대전지점의 영업부 과장으로 전근을 명령하였다^6·8. 위 취업규칙에는 연고가 없는 지역에 근무하는 직원에 대해서는 회사의 비용으로 사택을 제공하고 매월 기본급의 100%에 해당하는 지역근무수당을 추가하여 지급한다고 규정되어 있다⁵. 그러나 甲은 자신은 서울에서만 살았고 대전에는 연고가 전혀 없으며 사진 동호회의 정기 모임이 매월 첫째주 일요일에 서울에서 열리는데 자신이 동호회의 회장이라는 이유로⁵ 대전에서 근무할 수 없다고 하소연하면서³ 대전지점에 부임하지 않고 1개월간 출근을 거부하였다.

A회사는 甲이 계속 출근을 거부하자 위 취업규칙상 10일 이상 무단결근을 하는 때 또는 정당한 업무 명령을 거부하는 때에는 징계를 할 수 있다는 규정에 근거하여 甲을 적법하게 구성된 징계위원회에 회부하였다. 한편, 위 취업규칙에는 징계위원회 개최일 5일 전까지 징계대상자에게 징계사유와 징계위원회 개최 일시를 통보하고 소명의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있다^9·11. 그러나 A회사는 甲의 징계사유가 명백하다고 판단하여 甲에게 징계위원회 개최사실을 알리지 아니하였고, 소명의 기회도 부여하지 아니하였다^{10·11·12·17}. 징계위원회는 甲의 전근명령 거부 및 무단결근을 사유로 하여 징계해고처분을 결정하였다.

이에 A회사의 대표이사는 2012년 11월 4일 甲을 직접 불러 전근명령 거부 및 무단결근을 이유로 2012년 12월 5일자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였고^{13·14·15·16·17}, 이에 따라 甲은 2012년 12월 5일에 해고되었다.

1.A회사의 甲에 대한 전근명령은 정당한가?^1·3·8 (40점)

2.甲은 자신에 대한 징계해고사유가 인정되더라도 (1) 징계절차에 하자가 있어 해고가 무효이고^9·12, (2) 해고통지가 위법하여 해고가 무효라고 주장하고 있다^13·16. 이러한 甲의 (1)과 (2)의 각 주장은 타당한가?¹⁷ (40점)

〈제 2 문〉

A회사는 상시 근로자 200명을 고용하고 있는 운수업체이며, B노동조합은 A회사 근로자들로 조직된 기업별 노동조합이다. A회사가 B노동조합과 체결한 단체협약상 상여금 200%를 그 지급기일이 경과한 후에도 경영사정의 악화로 지급하지 못하고 있던 중^24·25·27, B노동조합은 위 미지급된 상여금 200%를 모두 포기한다는 상여금 포기각서를 A회사에 제출하였다^{18·22·24·26}. 위 각서에는 노사 쌍방(雙方) 중 B노동조합의 기명 및 날인만 있었을 뿐, A회사측의 서명이나 날인은 모두 없었다^19·20·21.

한편, 위 단체협약에는 “회사는 매월 조합원에게 지급할 임금 중에서 조합원이 노동조합에 납부해야 하는 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 교부한다.”는 내용의 조합비일괄공제조항(check-off 조항)이 규정되어 있었고^28·29·30, B노동조합의 모든 조합원들은 위 조합비 일괄 공제에 대하여 동의하였다³⁰.

A회사와 B노동조합은 위 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하고자 수차례의 단체교섭을 거쳤으나 임금인상에 관한 이견이 커서 새로운 단체협약을 체결하지 못하고 있다³¹. A회사는 위 단체협약의 유효기간이 만료된 후 현재까지 6개월간 B노동조합에게 조합비를 일괄 공제하여 교부하는 것을 중단하고 있다^32·33. 위 단체협약에는 자동연장조항이나 자동갱신조항은 없었다^31·32.

1.B노동조합의 조합원 甲은 (1) B노동조합만이 기명 및 날인되어 있는 상여금 포기각서는 단체협약으로서 유효하게 성립된 것이 아니며^18·20·21, (2) 만약 단체협약이라고 보더라도 미지급된 상여금의 포기는 조합원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다. 甲의 (1)과 (2)의 각 주장은 타당한가?^{22·23·26·27} (50점)

2.B노동조합은 A회사가 단체협약의 유효기간이 만료된 후 현재까지 6개월간 B노동조합에게 조합비를 일괄 공제하여 교부하지 않은 것은 단체협약상 A회사가 B노동조합에 대해 부담하는 채무를 불이행한 것이라고 주장한다²⁸. B노동조합의 주장은 타당한가?³³ (30점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

제1문 1.40점

쟁점 1전직·전보명령의 법적 성질과 사용자의 재량5점

문제 지문

“甲의 근로계약서에는 근무장소가 기재되어 있지 않으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 취업규칙에는 회사는 업무상 필요한 경우 직원을 본사 및 지점에 근무할 것을 명할 수 있다고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 甲에 대한 전근명령은 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직을 금지한다. 다만 판례는 전보나 전직이 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량이 있고, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 한다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲의 근로계약서에 근무장소가 특정되어 있지 않고 취업규칙에 본사·지점 근무명령 권한이 규정되어 있으므로, A회사는 원칙적으로 전근을 명할 인사재량을 가진다.

소결전근명령은 원칙적으로 사용자의 인사재량에 속한다.

쟁점 2근무장소 한정 약정의 부존재5점

문제 지문

“甲은 A회사의 서울본점에서 영업부 과장으로 근무하고 있었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲의 근로계약서에는 근무장소가 기재되어 있지 않으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 취업규칙에는 회사는 업무상 필요한 경우 직원을 본사 및 지점에 근무할 것을 명할 수 있다고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로계약에서 근로의 장소를 특정한 경우 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결). 근무장소를 특정하지 않았다면 사용자는 업무상 필요한 범위 안에서 근무장소를 변경할 수 있다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲의 근로계약서에는 근무장소가 기재되어 있지 않고 취업규칙이 본사·지점 근무명령을 허용하므로, 甲에게 서울 본점 근무로 한정하는 합의가 있다고 볼 수 없어 전근명령은 계약위반이 아니다.

소결근무장소 한정 약정이 없어 전근은 계약위반이 아니다.

쟁점 3전보명령의 정당성 판단기준5점

문제 지문

“A회사는 대전지점의 영업부 과장 乙이 사직을 하자 차장 승진이 유력한 甲이 가장 적합하다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“대전에서 근무할 수 없다고 하소연하면서”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 甲에 대한 전근명령은 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리전보처분이 권리남용에 해당하는지는 전보처분의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정한다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사의 전근명령이 정당한지는 대전지점 영업부 과장 결원 충원이라는 업무상 필요성과 甲이 입는 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단하여야 한다.

소결업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단한다.

쟁점 4업무상 필요성의 인정5점

문제 지문

“A회사는 대전지점의 영업부 과장 乙이 사직을 하자 차장 승진이 유력한 甲이 가장 적합하다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 취업규칙에는 과장이 차장으로 승진하기 위한 요건으로 서울 이외의 지점에서 1년 이상 근무할 것이 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리전보의 정당성을 판단할 때에는 먼저 그 전보에 업무상 필요성이 있는지를 살핀다. 이는 생활상 불이익과 비교·교량할 한쪽 요소이다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용대전지점 영업부 과장 乙의 사직으로 결원이 생겼고 차장 승진이 유력한 甲이 적임자이며 차장 승진요건인 서울 외 지점 1년 근무에도 부합하므로, 전근의 업무상 필요성이 충분히 인정된다.

소결결원 충원·승진요건 충족으로 업무상 필요성이 인정된다.

쟁점 5생활상 불이익의 정도5점

문제 지문

“甲은 자신은 서울에서만 살았고 대전에는 연고가 전혀 없으며 사진 동호회의 정기 모임이 매월 첫째주 일요일에 서울에서 열리는데 자신이 동호회의 회장이라는 이유로”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 취업규칙에는 연고가 없는 지역에 근무하는 직원에 대해서는 회사의 비용으로 사택을 제공하고 매월 기본급의 100%에 해당하는 지역근무수당을 추가하여 지급한다고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리업무상 필요에 의한 전보에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 그 전보는 정당한 인사권의 범위 안에 있어 권리남용이 아니다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲은 대전에 연고가 없고 사진 동호회 회장이라는 불이익을 들지만, 회사가 사택과 기본급 100%의 지역근무수당을 제공하여 불이익을 완화하므로, 그 불이익은 통상 감수할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어렵다.

소결생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않는다.

쟁점 6협의절차의 흠결과 그 효과5점

문제 지문

“甲의 의사는 묻지 않고 甲을 대전지점의 영업부 과장으로 전근을 명령하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리전보 시 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 한 요소이다. 그러나 그 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보가 권리남용으로 당연히 무효가 되지는 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사가 甲의 의사를 묻지 않고 전근을 명한 것은 협의절차의 흠결이나, 그것만으로 전근명령이 당연히 무효로 되지는 않고 다른 정당성 요소와 함께 종합적으로 판단하여야 한다.

소결협의 흠결만으로 전근이 당연히 무효가 되지는 않는다.

쟁점 7전근명령에 대한 부당한 동기·목적의 부존재5점

문제 지문

“A회사는 대전지점의 영업부 과장 乙이 사직을 하자 차장 승진이 유력한 甲이 가장 적합하다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리부당한 동기·목적의 유무도 전보의 정당성 판단에서 함께 고려한다. 전보가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익처분이라면 부당노동행위로서 정당성을 잃는다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결). 부당한 목적이 없다는 것만으로 전보가 정당해지는 것은 아니고, 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교·교량을 함께 거쳐야 한다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사의 전근명령은 결원 충원과 승진요건 충족이라는 인사관리 목적에서 나왔다. 설문에 甲에 대한 보복이나 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 의도를 보여 주는 사정은 없다. 따라서 부당한 동기·목적은 인정되지 않는다.

소결부당한 동기·목적이 인정되지 않는다.

쟁점 8소결 - 전근명령의 정당성5점

문제 지문

“甲의 의사는 묻지 않고 甲을 대전지점의 영업부 과장으로 전근을 명령하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 甲에 대한 전근명령은 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리업무상 필요에 의한 전보로 근로자가 입는 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않고 부당한 동기·목적도 없다면, 그 전보는 정당한 인사권 행사로서 유효하다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사의 전근명령은 업무상 필요성이 인정되고, 甲의 생활상 불이익은 사택·지역근무수당으로 완화되어 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않으며, 부당한 동기도 없다. 협의절차를 거치지 않은 점만으로는 무효가 되지 않는다. 따라서 전근명령은 정당한 인사권의 행사이다.

소결A회사의 甲에 대한 전근명령은 정당하다.

제1문 2.40점

쟁점 9취업규칙상 징계절차 규정의 효력5점

문제 지문

“위 취업규칙에는 징계위원회 개최일 5일 전까지 징계대상자에게 징계사유와 징계위원회 개최 일시를 통보하고 소명의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 자신에 대한 징계해고사유가 인정되더라도 (1) 징계절차에 하자가 있어 해고가 무효이고”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지할 뿐 징계절차를 직접 정하지 않는다. 그러나 판례는 단체협약이나 취업규칙에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 정하고 있는데도 이를 위배하여 징계해고를 하였다면, 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차상 정의에 반하여 무효라고 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사 취업규칙은 징계위원회 개최 5일 전까지 징계사유·일시 통보와 소명기회 부여를 규정하고 있으므로, 이는 甲에 대한 징계해고의 유효요건이 된다.

소결취업규칙상 사전통지·소명기회 규정은 징계의 유효요건이다.

쟁점 10소명기회 부여의무 위반5점

문제 지문

“A회사는 甲의 징계사유가 명백하다고 판단하여 甲에게 징계위원회 개최사실을 알리지 아니하였고, 소명의 기회도 부여하지 아니하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계절차에서 소명기회를 주도록 정한 경우 그 대상자에게 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결). 그러나 기회 자체를 주지 않았다면 절차 위반이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 甲의 징계사유가 명백하다고 보아 징계위원회 개최사실을 알리지 않고 소명기회조차 부여하지 않았으므로, 소명기회 부여의무를 위반하였다.

소결A회사는 소명기회 부여의무를 위반하였다.

쟁점 11징계사유가 명백한 경우의 절차 생략 가부5점

문제 지문

“A회사는 甲의 징계사유가 명백하다고 판단하여”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 취업규칙에는 징계위원회 개최일 5일 전까지 징계대상자에게 징계사유와 징계위원회 개최 일시를 통보하고 소명의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙이 정한 소명기회 부여 절차를 위배한 징계해고는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 따라서 징계사유가 명백하다는 사용자의 판단만으로 그 절차를 생략할 수는 없다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사가 甲의 전근거부·무단결근이 명백하다고 판단하였더라도, 취업규칙이 정한 절차를 임의로 생략할 수는 없으므로 절차 생략은 정당화되지 않는다.

소결사유가 명백해도 절차를 생략할 수 없다.

쟁점 12절차위반 징계해고의 효력 - (1)주장의 타당성5점

문제 지문

“A회사는 甲의 징계사유가 명백하다고 판단하여 甲에게 징계위원회 개최사실을 알리지 아니하였고, 소명의 기회도 부여하지 아니하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 자신에 대한 징계해고사유가 인정되더라도 (1) 징계절차에 하자가 있어 해고가 무효이고”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙이 정한 징계절차를 위배한 징계해고는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 통지와 소명기회 부여라는 필수적 징계절차를 모두 누락하였으므로, 징계해고사유가 인정되더라도 절차상 하자로 인하여 해고는 무효이고 甲의 (1) 주장은 타당하다.

소결절차 하자로 해고는 무효이므로 (1) 주장은 타당하다.

쟁점 13해고예고의무의 준수 여부와 그 위반의 효과5점

문제 지문

“이에 A회사의 대표이사는 2012년 11월 4일 甲을 직접 불러 전근명령 거부 및 무단결근을 이유로 2012년 12월 5일자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 해고통지가 위법하여 해고가 무효라고 주장하고 있다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 제26조는 예고의 방식을 정하지 않으므로 구두 예고도 할 수 있다. 다만 예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결). 해고예고의무를 위반한 해고라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 사법상 효력에는 영향이 없다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결). (근로기준법 제26조)

사안의 적용A회사의 대표이사는 2012. 11. 4. 甲에게 2012. 12. 5.자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였다. 해고일을 특정하여 예고하였고, 통보일 다음 날부터 해고일 전날까지 30일이 확보되었으므로 해고예고의무는 지켰다. 설령 예고의무를 위반하였더라도 그것만으로 해고가 무효로 되지는 않는다. 따라서 해고통지의 위법으로 해고가 무효인지는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 갖추었는지에 달려 있다.

소결30일 전 구두 예고로 해고예고의무는 지켰고, 예고의무 위반만으로는 해고가 무효로 되지 않는다.

쟁점 14해고의 서면통지 요건5점

문제 지문

“이에 A회사의 대표이사는 2012년 11월 4일 甲을 직접 불러 전근명령 거부 및 무단결근을 이유로 2012년 12월 5일자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(근로기준법 제27조 제1항), 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(같은 조 제2항). (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사의 대표이사는 2012. 11. 4. 甲을 직접 불러 전근거부·무단결근을 이유로 2012. 12. 5.자 징계해고를 구두로만 통보하였으므로, 서면통지 요건을 갖추지 못하였다.

소결A회사의 해고통지는 구두로만 이루어졌다.

쟁점 15서면통지의 취지와 구두통지의 효력3점

문제 지문

“전근명령 거부 및 무단결근을 이유로 2012년 12월 5일자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리해고사유 등의 서면통지는 사용자가 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부·시기와 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁을 적정하고 쉽게 해결하며, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 따라서 서면이 아닌 구두 해고통지는 제27조 제2항에 따라 효력이 없다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사가 해고사유와 시기를 구두로만 통보한 것은 서면통지의 취지를 충족하지 못하므로, 근로기준법 제27조에 위반되어 해고통지로서의 효력이 없다.

소결구두 해고통지는 서면통지 요건 위반으로 무효이다.

쟁점 16해고통지 위법의 효과 - (2)주장의 타당성5점

문제 지문

“2012년 12월 5일자로 징계해고될 것임을 구두로 통보하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 해고통지가 위법하여 해고가 무효라고 주장하고 있다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다(근로기준법 제27조 제2항). 현행 제27조 제3항은 해고사유와 해고시기를 명시한 서면 해고예고를 서면통지로 본다. 이 조항은 2014. 3. 24. 신설되어 출제 당시에는 없었다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용A회사의 징계해고는 서면통지 요건을 갖추지 못하였으므로 근로기준법 제27조 제2항에 따라 무효이다. 이 사안의 해고예고는 구두로 하였으므로 현행 제27조 제3항을 적용하더라도 서면통지로 볼 수 없어 결론은 같다. 따라서 甲의 (2) 주장도 타당하다.

소결서면통지 위반으로 해고는 무효이므로 (2) 주장도 타당하다.

쟁점 17소결 - 절차 및 통지상 하자에 따른 해고의 무효2점

문제 지문

“소명의 기회도 부여하지 아니하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“징계해고될 것임을 구두로 통보하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이러한 甲의 (1)과 (2)의 각 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙상 징계절차 위반(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결)과 서면통지 위반(근로기준법 제27조 제2항)은 각각 독립하여 해고를 무효로 만드는 하자이다. (근로기준법 제27조)

사안의 적용甲에 대한 징계해고는 소명기회 미부여라는 징계절차 하자와 구두통지라는 서면통지 위반의 하자를 모두 가지므로, 징계사유 인정 여부와 관계없이 무효이다.

소결징계해고는 절차 하자와 통지 위반으로 모두 무효이다.

제2문 1.50점

쟁점 18단체협약의 의의와 규범적 효력5점

문제 지문

“B노동조합은 위 미지급된 상여금 200%를 모두 포기한다는 상여금 포기각서를 A회사에 제출하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(1) B노동조합만이 기명 및 날인되어 있는 상여금 포기각서는 단체협약으로서 유효하게 성립된 것이 아니며”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분은 무효이고, 그 부분은 단체협약의 기준에 따른다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용상여금 포기각서가 단체협약에 해당한다면 그 내용은 규범적 효력을 가지므로, 먼저 그것이 단체협약으로서 유효하게 성립하였는지를 검토하여야 한다.

소결단체협약 해당 여부에 따라 규범적 효력이 좌우된다.

쟁점 19단체협약의 작성방식 - 서면·서명날인5점

문제 지문

“위 각서에는 노사 쌍방(雙方) 중 B노동조합의 기명 및 날인만 있었을 뿐, A회사측의 서명이나 날인은 모두 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항). 그 취지는 단체협약의 내용을 명확히 하여 분쟁을 막고 체결당사자와 그 최종 의사를 확인하여 진정성을 확보하는 데 있다. 이 규정은 강행규정이므로 그 방식을 갖추지 않은 단체협약은 효력을 가질 수 없다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제31조)

사안의 적용상여금 포기각서에는 노사 쌍방 중 B노동조합의 기명·날인만 있고 A회사 측의 서명이나 날인은 전혀 없다. 따라서 단체협약의 작성방식 요건을 갖추지 못하였다. 제31조 제1항의 '서명 또는 날인'은 2006. 12. 30. 개정된 문언으로 출제 당시와 현행이 같다.

소결각서에 A회사의 서명·날인이 없어 작성방식 요건을 결한다.

쟁점 20서명날인 요건 흠결의 효과5점

문제 지문

“위 각서에는 노사 쌍방(雙方) 중 B노동조합의 기명 및 날인만 있었을 뿐, A회사측의 서명이나 날인은 모두 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(1) B노동조합만이 기명 및 날인되어 있는 상여금 포기각서는 단체협약으로서 유효하게 성립된 것이 아니며”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약이 유효하게 성립하려면 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하는 방식을 갖추어야 하고, 이를 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 규범적 효력이 미치지 않는다. 노동조합 위원장의 기명날인만 있고 회사 대표이사의 기명날인이 없는 문서는 단체협약으로서 효력을 가지지 못한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제31조)

사안의 적용이 사건 각서에는 B노동조합의 기명·날인만 있다. 설문상 A회사가 다른 문서로 그 내용을 확인하였다는 사정도 없다. 따라서 이 사건 각서는 단체협약으로 성립하지 않았다.

소결쌍방 서명·날인 흠결로 단체협약은 성립하지 않는다.

쟁점 21(1)주장의 타당성 - 단체협약 성립 부정5점

문제 지문

“A회사측의 서명이나 날인은 모두 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(1) B노동조합만이 기명 및 날인되어 있는 상여금 포기각서는 단체협약으로서 유효하게 성립된 것이 아니며”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 방식을 갖추지 못한 합의는 단체협약으로서 효력을 가질 수 없다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제31조)

사안의 적용A회사의 서명·날인이 없는 상여금 포기각서는 단체협약으로 유효하게 성립한 것이 아니므로, 甲의 (1) 주장은 타당하다.

소결각서는 단체협약으로 성립하지 않아 (1) 주장은 타당하다.

쟁점 22협약자치와 근로조건의 불이익변경5점

문제 지문

“B노동조합은 위 미지급된 상여금 200%를 모두 포기한다는 상여금 포기각서를 A회사에 제출하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 만약 단체협약이라고 보더라도 미지급된 상여금의 포기는 조합원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용상여금 포기각서가 단체협약이라고 가정할 경우, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용이라는 사정만으로 당연히 무효가 되는 것은 아니다.

소결불이익변경이라는 사정만으로 단체협약이 무효는 아니다.

쟁점 23장래 근로조건 변경과 개별동의 불요5점

문제 지문

“(2) 만약 단체협약이라고 보더라도 미지급된 상여금의 포기는 조합원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라도 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니다. 노동조합은 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용장래의 근로조건을 변경하는 합의라면 노동조합은 조합원의 개별동의 없이도 단체협약을 체결할 수 있으므로, 개별동의가 없다는 이유만으로 무효가 되는 것은 아니다.

소결장래 근로조건 변경에는 개별동의가 필요 없다.

쟁점 24이미 발생한 임금채권의 처분과 개별동의5점

문제 지문

“A회사가 B노동조합과 체결한 단체협약상 상여금 200%를 그 지급기일이 경과한 후에도 경영사정의 악화로 지급하지 못하고 있던 중”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합은 위 미지급된 상여금 200%를 모두 포기한다는 상여금 포기각서를 A회사에 제출하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와의 단체협약만으로 그 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용이 사건 상여금 200%는 그 지급기일이 이미 경과하여 조합원 개개인에게 구체적 지급청구권이 발생한 임금이므로, 노동조합이 단체협약만으로 이를 포기할 수 없다.

소결이미 발생한 상여금채권은 단체협약만으로 포기할 수 없다.

쟁점 25상여금채권의 구체적 발생 여부5점

문제 지문

“A회사가 B노동조합과 체결한 단체협약상 상여금 200%를 그 지급기일이 경과한 후에도 경영사정의 악화로 지급하지 못하고 있던 중”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약에서 정한 상여금 지급기준은 규범적 부분으로서 조합원 개인의 근로조건이 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). 상여금채권이 구체적으로 발생하였는지는 단체협약이 정한 지급요건에 따라 판단한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용설문상 단체협약상 상여금 200%는 그 지급기일이 지났는데도 경영사정 악화로 지급되지 않고 있다. 따라서 이 상여금은 조합원 개개인에게 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이다. 판례도 이러한 임금에 상여금이 포함된다고 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결).

소결이 사건 상여금은 이미 구체적 지급청구권이 발생한 임금이다.

쟁점 26개별 동의·수권의 부존재5점

문제 지문

“B노동조합은 위 미지급된 상여금 200%를 모두 포기한다는 상여금 포기각서를 A회사에 제출하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 만약 단체협약이라고 보더라도 미지급된 상여금의 포기는 조합원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리이미 발생한 임금채권을 포기하는 처분행위에는 근로자 개개인의 개별적인 동의나 수권이 필요하다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용설문상 B노동조합이 상여금 포기각서를 제출하면서 조합원 개개인으로부터 개별적인 동의나 수권을 받았다는 사정은 없다. 따라서 그 포기는 조합원들에게 효력이 없다.

소결개별 동의·수권이 없어 상여금 포기는 효력이 없다.

쟁점 27(2)주장의 타당성 - 개별동의 없는 포기의 무효5점

문제 지문

“상여금 200%를 그 지급기일이 경과한 후에도”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“(2) 만약 단체협약이라고 보더라도 미지급된 상여금의 포기는 조합원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았으므로 효력이 없다고 주장한다. 甲의 (1)과 (2)의 각 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리이미 발생한 임금채권은 근로자의 개별적 동의나 수권 없이 단체협약만으로 포기할 수 없으므로, 그러한 포기는 효력이 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용이 사건 각서를 단체협약으로 보더라도 이미 발생한 상여금채권의 포기는 조합원의 개별 동의·수권이 없어 효력이 없으므로, 甲의 (2) 주장도 타당하다.

소결개별동의 없는 상여금 포기는 무효이므로 (2) 주장도 타당하다.

제2문 2.30점

쟁점 28단체협약의 채무적 부분과 채무적 효력5점

문제 지문

““회사는 매월 조합원에게 지급할 임금 중에서 조합원이 노동조합에 납부해야 하는 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 교부한다.”는 내용의 조합비일괄공제조항(check-off 조항)이 규정되어 있었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“단체협약상 A회사가 B노동조합에 대해 부담하는 채무를 불이행한 것이라고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)의 효력만 정한다. 협약당사자인 노동조합과 사용자 사이의 권리·의무를 정한 부분은 채무적 부분이다. 채무적 부분은 제33조가 아니라 협약당사자 사이의 계약으로서 효력을 가진다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용조합비 일괄공제조항(check-off 조항)은 사용자가 노동조합에 대하여 부담하는 의무를 정한 것이므로 단체협약의 채무적 부분에 해당한다.

소결check-off 조항은 단체협약의 채무적 부분이다.

쟁점 29조합비 일괄공제조항(check-off)의 의의5점

문제 지문

““회사는 매월 조합원에게 지급할 임금 중에서 조합원이 노동조합에 납부해야 하는 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 교부한다.””제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조합비 일괄공제조항은 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 교부할 의무를 노동조합에 대하여 부담하는 단체협약상 약정이다. 사용자의 이 의무는 협약당사자 사이의 약정 자체에서 나온다. 임금에서 조합비를 공제하는 것은 임금 전액지급 원칙(근로기준법 제43조 제1항)의 예외로서 단체협약에 근거를 둔다. (근로기준법 제43조)

사안의 적용이 사건 단체협약은 회사가 매월 조합원의 임금에서 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 교부하도록 정하고 있으므로, A회사는 B노동조합에 대하여 조합비 교부의무를 부담한다.

소결A회사는 단체협약상 조합비 교부의무를 부담한다.

쟁점 30임금 전액지급원칙과 공제의 적법성5점

문제 지문

“B노동조합의 모든 조합원들은 위 조합비 일괄 공제에 대하여 동의하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“조합비일괄공제조항(check-off 조항)이 규정되어 있었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리임금은 그 전액을 근로자에게 지급하여야 하나, 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항 단서). (근로기준법 제43조)

사안의 적용조합원 전원이 조합비 일괄공제에 동의하였고 단체협약에 공제 근거가 규정되어 있으므로, A회사의 조합비 공제는 임금 전액지급원칙의 예외로서 적법하게 행해질 수 있다.

소결단체협약 근거가 있어 조합비 공제는 적법하다.

쟁점 31단체협약 유효기간 만료와 채무적 부분의 실효5점

문제 지문

“A회사와 B노동조합은 위 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하고자 수차례의 단체교섭을 거쳤으나 임금인상에 관한 이견이 커서 새로운 단체협약을 체결하지 못하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 단체협약에는 자동연장조항이나 자동갱신조항은 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 경우, 별도의 약정이 없으면 종전 단체협약은 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항). 판례는 단체협약이 실효된 뒤에도 임금·근로시간 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 근로계약의 내용으로 남아 있다고 한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결). 반면 노동조합과 사용자 사이의 채무적 부분은 근로계약의 내용이 될 수 없으므로 협약 실효와 함께 효력을 잃는다. 규범적 부분이 아닌 노조전임 규정이 협약 실효로 효력을 잃은 뒤 사용자의 원직복귀명령에 응하여야 한다고 본 판례도 같은 취지이다(대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제32조)

사안의 적용A회사와 B노동조합은 이 사건 단체협약의 유효기간 만료를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하고자 수차례 단체교섭을 하였으나 임금인상에 관한 이견으로 체결하지 못하였다. 이 사건 단체협약에는 자동연장조항이나 자동갱신조항 등 별도의 약정이 없다. 따라서 종전 단체협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 가진다. 채무적 부분인 조합비 일괄공제조항도 그 3개월 동안은 효력이 있고, 3개월이 지나 협약이 실효되면서 효력을 잃었다. 제32조 제1·2항은 2021. 1. 5. 개정되었으나 제3항은 출제 당시와 같아 결론에 영향이 없다.

소결종전 협약은 효력만료일부터 3개월간 효력을 가지고, 그 후 실효로 공제조항도 효력을 상실하였다.

쟁점 32실효 후 조합비 공제의무의 존부5점

문제 지문

“A회사는 위 단체협약의 유효기간이 만료된 후 현재까지 6개월간 B노동조합에게 조합비를 일괄 공제하여 교부하는 것을 중단하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“위 단체협약에는 자동연장조항이나 자동갱신조항은 없었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약이 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는 기간에는 사용자가 채무적 부분에 따른 의무를 계속 부담하나, 그 기간이 지나 단체협약이 실효되어 채무적 부분이 효력을 상실한 이후에는 더 이상 그 채무적 조항에 따른 의무를 부담하지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항). (노동조합 및 노동관계조정법 제32조)

사안의 적용A회사는 효력만료일부터 3개월 동안은 여전히 효력을 가지는 조합비 일괄공제조항에 따라 조합비를 공제하여 B노동조합에 교부할 의무를 진다. 그 기간의 공제·교부 중단은 단체협약상 채무불이행이다. 반면 그 뒤 3개월은 조합비 일괄공제조항이 협약 실효와 함께 효력을 잃었으므로 A회사는 B노동조합에 대하여 공제·교부의무를 지지 않는다. 조합원 전원이 공제에 동의하였다는 사정은 조합원 개인의 의사일 뿐, 협약 실효 후 A회사가 B노동조합에 대하여 공제·교부의무를 지는 협약상 근거가 되지 못한다. 협약 실효 후에는 근로기준법 제43조 제1항 단서의 '단체협약에 특별한 규정'이라는 공제 근거도 없어진다.

소결만료 후 3개월간의 공제 중단은 채무불이행이나, 그 이후 3개월간은 교부의무가 없다.

쟁점 33소결 - 채무불이행 주장의 타당성5점

문제 지문

“A회사는 위 단체협약의 유효기간이 만료된 후 현재까지 6개월간 B노동조합에게 조합비를 일괄 공제하여 교부하는 것을 중단하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약이 계속 효력을 갖는 기간 동안 사용자가 채무적 부분의 의무를 이행하지 아니하면 채무불이행이 되나, 협약 실효로 채무적 부분이 효력을 상실한 이후의 불이행은 채무불이행이 되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항). (노동조합 및 노동관계조정법 제32조)

사안의 적용A회사가 협약 만료 후 6개월간 조합비를 공제·교부하지 않은 것 가운데 효력만료일부터 3개월분은 여전히 효력을 가지는 조합비 일괄공제조항을 위반한 것으로서 단체협약상 채무불이행에 해당하나, 그 이후 3개월분은 이미 실효된 채무적 조항에 관한 것이어서 채무불이행에 해당하지 아니한다. 따라서 B노동조합의 주장은 만료 후 3개월분에 한하여 타당하고, 그 이후 3개월분에 대하여는 타당하지 않다.

소결만료 후 3개월분은 채무불이행이어서 주장이 타당하나, 이후 3개월분은 부당하다(일부 타당).

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