제15회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문은 ① 해외연수 의무재직 위반에 따른 임금·연수비용 반환청구가 근로기준법 제20조 위약예정 금지에 위반되는지(임금반환은 무효, 교육훈련의 실질을 가진 MBA 연수비용의 50% 반환은 유효), ② 정기상여금 감축 급여규정 개정이 취업규칙 불이익변경 절차(근기법 제94조 제1항 단서·집단적 동의)에 부합하는지(설명·홍보에 그친 부서별 회의방식 동의 280/290으로 유효, 乙의 주장은 부당)를 다룬다.

제2문

제2문은 ① 거수방식 찬반투표 파업의 절차적 정당성(노조법 제41조 직접·비밀·무기명), ② 업무복귀 의사표시 후에도 유지된 직장폐쇄의 정당성(노조법 제46조·공격적 직장폐쇄 변질)을 다룬다.

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2026년도 시행 제15회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

A회사는 상시 300명의 근로자를 사용하여 자동차부품을 제조·판매하는 주식회사이고, A회사에는 노동조합이 조직되어 있지 않다¹⁰.

A회사의 취업규칙 제33조는, “회사는 매년 신청 근로자 중 1명을 선발하는 해외연수 프로그램에 따라 연수하는 근로자에게 매달 임금 및 연수비용을 지급하며^2·4, 연수를 마치고 귀국한 근로자는 연수 기간의 2배에 해당하는 기간 동안 회사에 재직하여야 하고⁶, 해당 근로자가 의무재직기간 중에 이직하는 경우에는 연수 기간 중 지급받은 임금과 연수비용을 남은 의무재직기간의 비율에 따라 회사에 반환하여야 한다^1·3.”라고 규정하고 있다. A회사 부품 개발 업무를 담당하던 근로자 甲은 해외연수 프로그램에 지원·선발되어 미국 소재 대학에서 1년간 MBA 과정을 이수하고^4·8 2024. 1. 1. 자로 회사에 복귀하였으나, 2024. 12. 31. 자로 A회사를 사직하고 2025. 1. 1. B회사로 이직하였다^6·7. 이에 A회사는 2025. 3. 2. 甲에 대하여 취업규칙 제33조에 따라 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구하였다^2·7. 甲은 해외연수 프로그램 신청 당시 취업규칙 제33조에 동의한다는 서약서를 제출한 바 있다⁵.

A회사는 급여규정에 따라 근로자들에게 연 600%의 정기상여금을 지급하고 있었다⁹. 그런데 자동차 산업이 장기적으로 침체되면서 A회사는 최근 3년간 누적 적자가 수백억 원에 이르는 등 경영 상태가 급속히 악화되었다¹³. A회사는 이러한 경영 위기를 극복하기 위한 자구 노력의 일환으로¹³ 2025. 12. 1. 급여규정을 개정하여, 정기상여금 지급률을 연 600%에서 연 200%로 감축하였다⁹. A회사는 이러한 급여규정의 개정에 앞서 2025. 11. 1.부터 같은 달 15.까지 부서별로 설명회를 열어 급여규정 개정의 취지와 필요성에 대하여 알리고 근로자들이 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 관련 문서를 배포하였다^11·12. 또한 A회사는 2025. 11. 20.부터 같은 달 25.까지 급여규정 변경에 이의 없이 동의한다는 내용의 문구가 기재된 ‘결의문’이라는 서면을 보내¹² 부서별로 그 서면의 아랫부분에 근로자들의 서명을 받아 전체적으로 취합하는 방식으로¹¹ 당시 재직 중이던 근로자 290명 중 280명의 동의를 받았다^10·14. 그 과정에서 부서장들은 먼저 자신의 서명을 마친 다음 부서 근로자들이 서명할 때 자리를 비켜주었고¹², 근로자 乙 등 10명은 결의문에 서명하지 않았다^12·15.

1. A회사가 甲에게 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구한 것이 타당한가?^1·8 (40점)

2. 乙은 A회사의 2025. 12. 1. 자 급여규정의 개정이 ｢근로기준법｣을 위반하여 무효라고 주장한다¹⁶. 이러한 乙의 주장은 정당한가?¹⁶ (40점)

〈제 2 문〉

A회사는 상시 1,200명의 근로자를 사용하여 가전제품을 제조·판매하는 회사이고, A회사에는 A회사 근로자 800명이 가입한 B노동조합이 있다. B노동조합은 A회사에 존재하는 유일한 노동조합이다.

B노동조합은 2025. 1. 15. A회사에 임금 8% 인상을 위한 단체교섭을 요구하였다. A회사와 B노동조합은 8차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나 회사의 경영 상황, 임금 인상 여력 등에 대한 노사 간의 의견 차이가 커서 합의에 이르지 못하였다²⁷. 이에 B노동조합은 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회의 조정절차를 거친 후^17·18 2025. 4. 15. 조합원의 파업 찬반 의사를 확인하기 위한 임시총회를 개최하였다¹⁹. B노동조합 조합원 800명 중 600명이 위 임시총회에 참석하여 치열하게 찬반 토론을 진행한 다음^20·21·23, B노동조합은 거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여 2025. 4. 16.부터 파업에 돌입하였다^{18·19·20·21·22·24·25}. 이 파업에는 실제로 500명 이상의 조합원이 참여하였다^23·26.

A회사는 B노동조합의 파업에 대응하여 2025. 4. 25. 0시를 기해 A회사 본사 사무실과 공장 전체에 대해 B노동조합 조합원 전체의 출입을 금지한다는 내용을 공지하고 직장폐쇄를 단행하였다^25·26·27. 직장폐쇄 기간이 길어지자, B노동조합은 2025. 5. 15. 임시총회를 개최하여 전체 조합원 95%의 찬성으로 2025. 5. 16. 자로 파업을 종료하고 업무에 복귀하기로 결의하고^28·30, 이러한 의사를 밝힌 공문을 2025. 5. 15. 17시경 사내 이메일과 팩스로 A회사에 통지하였다^28·30·32. 또한 B노동조합은 같은 날 전체 조합원에게 2025. 5. 16. 정상 출근할 것을 독려하는 문자메시지를 발송하였다²⁸. 그러나 A회사는 B노동조합의 교섭력을 약화시키고자 B노동조합에 대하여 임금 인상 요구 철회 및 무쟁의 교섭 타결을 주장하면서 직장폐쇄를 계속 유지하다가 2025. 6. 15. 0시부로 직장폐쇄를 철회하였다^29·31.

1. B노동조합의 파업은 정당한가? (쟁의행위의 절차적 정당성을 중심으로 검토할 것)^17·24 (40점)

2. A회사가 2025. 4. 25.부터 같은 해 6. 14.까지 행한 직장폐쇄는 정당한가?^31·32 (40점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

제1문-140점

쟁점 1쟁점 — 위약예정 금지(근기법 제20조)의 적용5점

문제 지문

“해당 근로자가 의무재직기간 중에 이직하는 경우에는 연수 기간 중 지급받은 임금과 연수비용을 남은 의무재직기간의 비율에 따라 회사에 반환하여야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 甲에게 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구한 것이 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조). 이는 근로자가 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 손해 발생 여부·금액과 무관하게 일정액을 지급하기로 미리 약정함으로써 사실상 퇴직의 자유와 직장선택의 자유가 부당하게 구속되는 것을 방지하려는 강행규정이다. (근로기준법 제20조)

사안의 적용취업규칙 제33조는 의무재직기간 위반 시 연수기간 중 받은 임금과 연수비용을 반환하도록 하므로, 그 반환약정이 위약예정에 해당하는지가 핵심 쟁점이다.

소결임금반환 부분과 연수비용반환 부분을 나누어 검토한다.

쟁점 2임금반환 약정의 효력 — 무효5점

문제 지문

“회사는 매년 신청 근로자 중 1명을 선발하는 해외연수 프로그램에 따라 연수하는 근로자에게 매달 임금 및 연수비용을 지급하며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이에 A회사는 2025. 3. 2. 甲에 대하여 취업규칙 제33조에 따라 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리이미 지급한 임금을 의무재직 불이행을 이유로 반환하도록 하는 약정은, 그 실질이 근로자의 퇴직을 제약하기 위한 위약금 내지 손해배상액의 예정에 해당하여 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222 판결). 임금은 근로제공의 대가로서 이미 발생·귀속된 것이므로 사후에 그 반환을 강제할 수 없다. (근로기준법 제20조)

사안의 적용甲은 연수기간 중에도 부품개발 근로자의 지위에서 매달 임금을 지급받았다. 그 임금의 50% 반환을 구하는 부분은 임금반환 약정에 해당한다.

소결임금 50% 반환청구 부분은 제20조 위반으로 무효이다.

쟁점 3연수비용 반환 약정의 원칙적 유효성5점

문제 지문

“연수 기간 중 지급받은 임금과 연수비용을 남은 의무재직기간의 비율에 따라 회사에 반환하여야 한다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 부담한 교육·연수비용을 의무재직 불이행 시 반환하되 의무기간 근무 시 면제하는 약정은 원칙적으로 위약예정에 해당하지 않아 유효하다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222 판결). (근로기준법 제20조)

사안의 적용연수비용은 임금이 아니라 사용자가 별도로 지출한 비용으로, 그 반환약정은 원칙적으로 근로자의 퇴직의 자유를 직접 제한하는 위약금 예정으로 보기 어렵다.

소결연수비용 반환약정 자체는 원칙적으로 유효할 수 있다.

쟁점 4예외 — 연수의 실질이 근로제공인 경우5점

문제 지문

“A회사 부품 개발 업무를 담당하던 근로자 甲은 해외연수 프로그램에 지원·선발되어 미국 소재 대학에서 1년간 MBA 과정을 이수하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“회사는 매년 신청 근로자 중 1명을 선발하는 해외연수 프로그램에 따라”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 근로자의 교육·연수를 위하여 지출한 비용의 반환을 의무재직 불이행 시에 구하는 약정이라도, 그 교육·연수의 실질이 사용자의 업무상 명령에 따른 근로제공에 해당하거나 그 비용을 근로자가 부담함이 부당한 경우에는 위약예정에 해당하여 무효가 된다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결). 연수가 근로자 개인의 이익을 위한 것인지 사용자의 업무를 위한 것인지가 판단의 핵심이다. (근로기준법 제20조)

사안의 적용甲은 회사가 매년 신청 근로자 중 1명을 선발하는 해외연수 프로그램에 스스로 지원하여 선발되었고, 연수 내용은 미국 소재 대학에서 1년간 MBA 과정을 이수하는 것이다. 이는 사용자의 업무상 명령에 따라 근로장소만 해외로 옮겨 근로를 제공한 해외 파견근무(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결에서 무효로 본 유형)가 아니라, 근로자 개인의 능력 향상에도 이바지하는 교육훈련에 해당한다.

소결甲의 연수는 교육훈련의 실질을 가지므로, 연수비용 반환약정이 무효로 되는 예외에 해당하지 않는다.

쟁점 5서약서 동의의 효력5점

문제 지문

“甲은 해외연수 프로그램 신청 당시 취업규칙 제33조에 동의한다는 서약서를 제출한 바 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리강행규정인 제20조에 위반되는 약정은 근로자가 사전에 동의·서약하였더라도 효력이 없다. (근로기준법 제20조)

사안의 적용甲이 신청 당시 제33조에 동의한다는 서약서를 제출하였더라도, 강행규정 위반인 임금반환 약정은 그 동의로 유효화되지 않는다.

소결서약서가 있어도 무효인 부분은 여전히 무효이다.

쟁점 6반환비율의 과다성 — 위약벌적 성격5점

문제 지문

“연수를 마치고 귀국한 근로자는 연수 기간의 2배에 해당하는 기간 동안 회사에 재직하여야 하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2024. 1. 1. 자로 회사에 복귀하였으나, 2024. 12. 31. 자로 A회사를 사직하고 2025. 1. 1. B회사로 이직하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리지급액을 초과하거나 의무기간에 비례하지 않는 과도한 반환은 위약벌적 성격으로 무효가 될 수 있다(제20조 취지). (근로기준법 제20조)

사안의 적용의무재직기간은 연수기간(1년)의 2배인 2년(2024. 1. 1.~2025. 12. 31.)이고, 甲은 그중 1년(2024. 1. 1.~12. 31.)을 근무한 뒤 사직하였으므로 남은 의무재직기간의 비율은 50%이다. A회사의 50% 반환청구는 약정한 비율에 들어맞고, 근무한 기간에 비례하여 반환액이 줄어드는 구조이므로 연수비용 부분이 과다하다고 볼 수 없다. 다만 임금을 포함한 부분은 비율과 무관하게 문제된다.

소결연수비용 50% 반환은 약정 비율에 맞으나, 임금반환을 포함한 부분은 비율적 구조라도 무효이다.

쟁점 7유효한 비용반환 범위의 산정5점

문제 지문

“이에 A회사는 2025. 3. 2. 甲에 대하여 취업규칙 제33조에 따라 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2024. 1. 1. 자로 회사에 복귀하였으나, 2024. 12. 31. 자로 A회사를 사직하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리무효 부분을 제외하고, 유효한 순수 연수비용 부분만 반환의무가 인정된다(일부무효 법리). (근로기준법 제20조)

사안의 적용임금 50% 반환은 무효이고, 甲의 연수는 교육훈련의 실질을 가지므로 남은 의무재직기간 비율(50%)에 따른 연수비용 50% 반환은 유효하게 청구될 수 있다.

소결임금반환은 부정되고 순수 연수비용 부분만 반환대상이 된다.

쟁점 8결론 — 청구의 타당성5점

문제 지문

“A회사가 甲에게 연수 기간 중 지급한 임금의 50% 및 연수비용의 50% 반환을 청구한 것이 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“甲은 해외연수 프로그램에 지원·선발되어 미국 소재 대학에서 1년간 MBA 과정을 이수하고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리임금반환은 제20조 위반으로 무효, 비용반환은 실질에 따라 유효 여부가 결정된다. (근로기준법 제20조)

사안의 적용A회사의 임금 50% 반환청구는 근로기준법 제20조에 위반되어 무효인 약정에 기한 것이므로 부당하고, 甲이 서약서를 제출하였더라도 마찬가지이다. 반면 甲의 연수는 스스로 지원·선발된 MBA 과정 이수로서 교육훈련의 실질을 가지고, 의무재직 2년 중 1년을 근무하여 남은 비율이 50%이므로, 연수비용 50% 반환청구는 타당하다.

소결임금 50% 반환청구는 부당하고, 연수비용 50% 반환청구는 타당하다.

제1문-240점

쟁점 9쟁점 — 취업규칙 불이익변경 여부5점

문제 지문

“A회사는 급여규정에 따라 근로자들에게 연 600%의 정기상여금을 지급하고 있었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2025. 12. 1. 급여규정을 개정하여, 정기상여금 지급률을 연 600%에서 연 200%로 감축하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). (근로기준법 제94조)

사안의 적용급여규정도 임금에 관한 취업규칙이고, 정기상여금을 600%에서 200%로 감축한 것은 근로조건을 불리하게 변경한 것이다.

소결이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 집단적 동의가 필요하다.

쟁점 10동의의 주체 — 과반수 근로자(무노조)5점

문제 지문

“A회사에는 노동조합이 조직되어 있지 않다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“당시 재직 중이던 근로자 290명 중 280명의 동의를 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다(근기법 제94조 제1항 단서). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사에는 노동조합이 없으므로 재직 근로자 과반수의 집단적 동의가 요구된다. 재직 290명 중 과반수 동의가 기준이 된다.

소결근로자 과반수의 집단적 동의 충족 여부가 핵심이다.

쟁점 11집단적 동의의 방법 — 회의방식5점

문제 지문

“2025. 11. 1.부터 같은 달 15.까지 부서별로 설명회를 열어 급여규정 개정의 취지와 필요성에 대하여 알리고 근로자들이 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 관련 문서를 배포하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“부서별로 그 서면의 아랫부분에 근로자들의 서명을 받아 전체적으로 취합하는 방식으로”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리과반수 노동조합이 없으면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 요하나, 그 회의방식은 전 근로자가 일시에 한자리에 모이는 방식만이 아니라 기구별·단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사는 부서별 설명회로 의견교환 기회를 부여하고 부서별 서명을 취합하였다. 회의방식의 외형은 갖추었으나 사용자 측 개입 배제 여부가 문제된다.

소결회의방식 자체는 허용되나 개입 배제 요건 충족이 관건이다.

쟁점 12사용자 측 개입·간섭의 배제5점

문제 지문

“급여규정 변경에 이의 없이 동의한다는 내용의 문구가 기재된 ‘결의문’이라는 서면을 보내”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“그 과정에서 부서장들은 먼저 자신의 서명을 마친 다음 부서 근로자들이 서명할 때 자리를 비켜주었고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“근로자 乙 등 10명은 결의문에 서명하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2025. 11. 1.부터 같은 달 15.까지 부서별로 설명회를 열어 급여규정 개정의 취지와 필요성에 대하여 알리고 근로자들이 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 관련 문서를 배포하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자 측의 개입이나 간섭이란 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결). 부서별 설명회를 열어 변경 사항을 설명하고 동의를 받은 경우에도 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 인정된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사의 부서별 설명회와 문서 배포는 개정의 취지·필요성을 알리고 근로자들의 자유로운 의견교환을 돕는 것으로서 설명·홍보에 그친다. 결의문 문구를 회사가 마련하고 부서장들이 먼저 서명한 점을 묵시적 압박으로 보아 개입을 인정하자는 견해도 있을 수 있으나, 부서장들은 근로자들이 서명할 때 자리를 비켜주어 근로자들이 감시 없이 찬반을 정할 수 있었고, 동의를 강요한 명시·묵시적 언동도 드러나지 않는다. 乙 등 10명이 실제로 서명하지 않은 것도 반대 의사를 자유롭게 표시할 수 있었음을 보여준다.

소결사용자 측의 부당한 개입·간섭은 인정되지 않는다.

쟁점 13사회통념상 합리성 법리의 폐기5점

문제 지문

“A회사는 최근 3년간 누적 적자가 수백억 원에 이르는 등 경영 상태가 급속히 악화되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 이러한 경영 위기를 극복하기 위한 자구 노력의 일환으로”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리집단적 동의를 받지 못한 불이익변경은 사회통념상 합리성이 있더라도 원칙적으로 무효이다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결, 종전 합리성 법리 폐기). (근로기준법 제94조)

사안의 적용수백억 적자라는 경영악화가 있더라도, 합리성만으로 동의 없는 변경을 유효화할 수 없다. 변경의 필요성은 동의권을 대체하지 못한다.

소결경영상 필요성만으로는 동의 흠결을 보충할 수 없다.

쟁점 14동의 정족수의 충족 여부5점

문제 지문

“당시 재직 중이던 근로자 290명 중 280명의 동의를 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리과반수 동의는 적법한 절차에 따른 유효한 동의의 수로 판단한다(제94조). (근로기준법 제94조)

사안의 적용재직 근로자 290명의 과반수는 146명인데, 사용자 측의 개입·간섭이 배제된 회의방식으로 280명이 동의하였으므로 유효한 동의가 과반수를 크게 넘는다.

소결근로자 과반수의 적법한 집단적 동의가 있다.

쟁점 15동의권 남용의 예외 검토5점

문제 지문

“근로자 乙 등 10명은 결의문에 서명하지 않았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 특별한 사정이 있으면 동의 없이도 변경이 유효할 여지가 있다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 판결). (근로기준법 제94조)

사안의 적용乙 등 10명의 미서명이 동의권 남용에 해당한다고 볼 특별한 사정은 보이지 않는다. 오히려 자유로운 반대 의사표시로 평가된다.

소결동의권 남용의 예외는 인정되기 어렵다.

쟁점 16결론 — 乙 주장의 정당성5점

문제 지문

“乙은 A회사의 2025. 12. 1. 자 급여규정의 개정이 ｢근로기준법｣을 위반하여 무효라고 주장한다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“이러한 乙의 주장은 정당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리근로자 과반수의 집단적 동의를 적법하게 받은 취업규칙 불이익변경은 유효하고, 그 변경된 취업규칙은 개별적으로 동의하지 않은 근로자에게도 적용된다(근로기준법 제94조 제1항 단서). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사의 부서별 설명회와 문서 배포는 설명·홍보에 그쳤고, 부서장들이 자리를 비켜 근로자들의 자율적 의사결정이 보장된 상태에서 재직 290명 중 280명의 동의를 부서별로 취합하였다. 이는 사용자 측의 개입·간섭이 배제된 회의방식에 의한 과반수 동의이므로 급여규정 개정은 제94조 제1항 단서의 절차를 갖추어 유효하고, 결의문에 서명하지 않은 乙에게도 개정된 연 200% 기준이 적용된다.

소결급여규정 개정은 유효하므로 근로기준법 위반으로 무효라는 乙의 주장은 정당하지 않다.

제2문-140점

쟁점 17쟁의행위 정당성의 절차적 요건5점

문제 지문

“B노동조합은 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회의 조정절차를 거친 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합의 파업은 정당한가? (쟁의행위의 절차적 정당성을 중심으로 검토할 것)”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 주체·목적·절차·수단에서 정당하여야 하며, 절차적 정당성에는 조정전치와 조합원 찬반투표가 포함된다(노조법 제45조·제41조). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용B노조는 임금 8% 인상을 위해 단체교섭→결렬선언→조정절차→찬반투표→파업의 경로를 거쳤다. 절차적 요건 충족 여부가 쟁점이다.

소결조정전치와 찬반투표 방식의 적법성을 검토한다.

쟁점 18조정전치주의의 준수5점

문제 지문

“B노동조합은 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회의 조정절차를 거친 후”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2025. 4. 16.부터 파업에 돌입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 노동위원회의 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다(노조법 제45조 제2항). 다만 조정기간 경과 시 쟁의행위가 가능하다. (노동조합 및 노동관계조정법 제45조)

사안의 적용B노조는 교섭 결렬 후 노동위원회 조정절차를 거친 다음 파업에 돌입하였으므로 조정전치 요건은 충족하였다.

소결조정전치 요건은 적법하게 준수되었다.

쟁점 19찬반투표 요건 — 직접·비밀·무기명5점

문제 지문

“조합원의 파업 찬반 의사를 확인하기 위한 임시총회를 개최하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합은 거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다(노조법 제41조 제1항). 이는 쟁의행위에 대한 조합원의 신중한 의사결정을 담보하고 조합 간부의 독단을 방지하기 위한 강행적 절차요건이다. 거수·기립 등 공개적 의사표시는 비밀·무기명 요건을 충족하지 못한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용B노조는 임시총회에서 거수 방식으로 찬반을 확인하였다. 거수는 공개적 의사표시로 비밀투표·무기명 요건을 충족하지 못한다.

소결거수 방식은 제41조 제1항의 투표방식 요건에 위반된다.

쟁점 20투표방식 위반의 효과 — 정당성 상실5점

문제 지문

“B노동조합 조합원 800명 중 600명이 위 임시총회에 참석하여 치열하게 찬반 토론을 진행한 다음”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합은 거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리직접·비밀·무기명 투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성을 상실한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용임시총회에서 비밀투표가 불가능했던 객관적 사정은 보이지 않는다. 거수 방식을 택할 불가피성이 인정되지 않는다.

소결거수 방식 파업은 절차적 정당성을 상실한다.

쟁점 21과반수 찬성요건의 산정기준5점

문제 지문

“B노동조합 조합원 800명 중 600명이 위 임시총회에 참석하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리찬성은 '재적 조합원 과반수'를 기준으로 하며 출석 과반수가 아니다(제41조 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용조합원 800명 중 500명 이상 찬성은 재적 과반수(401명)를 넘으므로 정족수 자체는 충족된다. 그러나 투표방식 하자는 별개의 위법사유이다.

소결정족수는 충족되나 방식의 하자가 치유되지 않는다.

쟁점 22절차 하자와 형사 정당성의 관계5점

문제 지문

“B노동조합은 거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여 2025. 4. 16.부터 파업에 돌입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리절차적 정당성을 상실한 쟁의행위는 업무방해죄 등에서 위법성이 조각되지 않을 수 있다(제41조 위반의 효과). (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용투표방식 위반으로 절차적 정당성이 부정되면, 파업의 형사·민사상 면책이 제한될 수 있다.

소결절차 하자는 면책 범위에도 영향을 미친다.

쟁점 23하자의 치유 가능성5점

문제 지문

“B노동조합 조합원 800명 중 600명이 위 임시총회에 참석하여 치열하게 찬반 토론을 진행한 다음”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이 파업에는 실제로 500명 이상의 조합원이 참여하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리제41조 제1항의 투표절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실되고, 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었다는 이유로 공개결의·사후결의·사실상의 찬성간주 등을 용인할 수는 없다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결, 대법원 2020. 10. 15. 선고 2019두40345 판결). 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되면 정당성이 유지된다는 종전 판례는 위 전원합의체 판결로 변경되었다. (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용600명이 총회에 참석하여 비밀투표를 진행할 수 있었음에도 거수를 택하였으므로 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없다. 거수로 500명 이상의 찬성이 확인되고 실제로 500명 이상의 조합원이 파업에 참가하여 민주적 의사가 실질적으로 확보되었다는 반론이 있을 수 있으나, 위 전원합의체 판결에 따르면 공개결의나 사실상의 찬성간주로는 제41조 제1항 위반의 하자가 치유되지 않는다.

소결실제 참가 인원이 많더라도 절차 위반은 치유되지 않는다.

쟁점 24결론 — 파업의 절차적 정당성5점

문제 지문

“B노동조합의 파업은 정당한가? (쟁의행위의 절차적 정당성을 중심으로 검토할 것)”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“B노동조합은 거수 방식으로 500명 이상의 파업 찬성 의사를 확인하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조정전치는 충족되었으나 직접·비밀·무기명 투표 위반으로 절차적 정당성이 상실된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제41조)

사안의 적용B노조의 파업은 조정전치는 거쳤으나 거수 방식 찬반투표라는 절차적 하자로 인하여 정당성을 갖추지 못하였다.

소결B노조의 파업은 절차적으로 정당하지 않다.

제2문-240점

쟁점 25직장폐쇄의 의의와 요건5점

문제 지문

“A회사는 B노동조합의 파업에 대응하여 2025. 4. 25. 0시를 기해 A회사 본사 사무실과 공장 전체에 대해 B노동조합 조합원 전체의 출입을 금지한다는 내용을 공지하고 직장폐쇄를 단행하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2025. 4. 16.부터 파업에 돌입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 직장폐쇄를 할 수 있으나, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다(노조법 제46조 제1항). 즉 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대응하는 사후적·방어적 수단이어야 하고, 선제적·공격적 직장폐쇄는 허용되지 아니한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용A회사는 B노조가 파업에 돌입한(4.16) 이후인 4.25.에 직장폐쇄를 단행하였으므로 시기적 요건은 충족한다.

소결쟁의행위 개시 후 직장폐쇄로서 시기 요건은 갖추었다.

쟁점 26직장폐쇄의 방어성·상당성5점

문제 지문

“A회사는 B노동조합의 파업에 대응하여 2025. 4. 25. 0시를 기해”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이 파업에는 실제로 500명 이상의 조합원이 참여하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정된다(노조법 제46조, 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용이 사안에서 파업 참가 인원이 500명 이상에 이르러 A회사가 입는 조업중단의 타격이 상당하고, 직장폐쇄가 파업 개시(4.16.) 이후인 4.25.에 단행되었다. 이러한 사정을 종합하면 개시 시점의 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 입는 손해를 방어하기 위한 상당한 수단으로서 정당성이 인정될 수 있다.

소결개시 자체는 방어적 직장폐쇄로서 정당하다고 볼 여지가 있다.

쟁점 27개시 시 직장폐쇄의 정당성5점

문제 지문

“회사의 경영 상황, 임금 인상 여력 등에 대한 노사 간의 의견 차이가 커서 합의에 이르지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 B노동조합의 파업에 대응하여 2025. 4. 25. 0시를 기해”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리쟁의행위의 목적·방법·타격 정도를 종합하여 개시 시 직장폐쇄의 방어성을 판단한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용임금인상을 둘러싼 교섭결렬과 다수 조합원의 파업이라는 상황에서 4.25. 개시된 직장폐쇄는 방어수단으로서 상당성을 갖춘 것으로 평가된다.

소결4.25. 직장폐쇄의 개시는 정당하다.

쟁점 28업무복귀 의사표시의 요건5점

문제 지문

“B노동조합은 2025. 5. 15. 임시총회를 개최하여 전체 조합원 95%의 찬성으로 2025. 5. 16. 자로 파업을 종료하고 업무에 복귀하기로 결의하고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이러한 의사를 밝힌 공문을 2025. 5. 15. 17시경 사내 이메일과 팩스로 A회사에 통지하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“또한 B노동조합은 같은 날 전체 조합원에게 2025. 5. 16. 정상 출근할 것을 독려하는 문자메시지를 발송하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로자의 업무복귀 의사는 개별 근로자의 부분적·산발적 표시만으로는 부족하고, 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 회복할 수 있을 정도로 집단적·객관적·진정한 의사로 표시되어야 한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). 노동조합 차원의 결의와 통지가 있으면 그러한 집단적·객관적 복귀의사로 평가된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용B노조는 5.15. 임시총회에서 조합원 95% 찬성으로 파업종료·복귀를 결의하고, 공문을 이메일·팩스로 통지하고 전 조합원에게 정상출근 독려 문자를 발송하였다.

소결B노조의 복귀의사는 집단적·객관적 표시로서 요건을 충족한다.

쟁점 29공격적 직장폐쇄로의 변질5점

문제 지문

“그러나 A회사는 B노동조합의 교섭력을 약화시키고자 B노동조합에 대하여 임금 인상 요구 철회 및 무쟁의 교섭 타결을 주장하면서 직장폐쇄를 계속 유지하다가”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리정당하게 개시된 직장폐쇄라도, 근로자가 진정한 업무복귀 의사를 표시하여 더 이상 방어의 필요가 없게 된 이후에도 노동조합의 조직력을 약화시키거나 근로조건에 관한 양보를 강요할 목적으로 직장폐쇄를 계속 유지하면, 방어적 성격을 벗어난 공격적 직장폐쇄로 변질되어 그때부터 정당성을 상실한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용A회사는 복귀의사 통지(5.15) 후에도 임금인상 요구 철회·무쟁의 타결을 주장하며 직장폐쇄를 유지하였다. 이는 방어를 넘어 교섭력 약화를 노린 것이다.

소결복귀의사 표시 이후의 직장폐쇄는 공격적으로 변질되었다.

쟁점 30정당성 상실의 시점5점

문제 지문

“이러한 의사를 밝힌 공문을 2025. 5. 15. 17시경 사내 이메일과 팩스로 A회사에 통지하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2025. 5. 16. 자로 파업을 종료하고 업무에 복귀하기로 결의하고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리공격적 변질이 인정되는 시점 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용5.15. 17시경 복귀의사가 통지되었으므로, 사용자가 이를 인지하고 합리적으로 복귀를 받아들일 수 있었던 시점(통지 익일인 5.16.경) 이후의 직장폐쇄는 정당성을 잃는다.

소결늦어도 5.16.경 이후 직장폐쇄는 정당성을 상실한다.

쟁점 31정당성 상실의 효과 — 임금지급의무5점

문제 지문

“직장폐쇄를 계속 유지하다가 2025. 6. 15. 0시부로 직장폐쇄를 철회하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 2025. 4. 25.부터 같은 해 6. 14.까지 행한 직장폐쇄는 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리정당성을 상실한 직장폐쇄 기간에 대하여 사용자는 임금지급의무를 면하지 못한다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용5.16.경부터 철회 전날인 6.14.까지의 직장폐쇄는 공격적 직장폐쇄로서 정당성이 없으므로, 그 기간 근로자에 대한 임금지급의무가 발생한다.

소결정당성 상실 기간의 임금지급의무를 A회사가 부담한다.

쟁점 32결론 — 직장폐쇄(4.25.~6.14.)의 정당성5점

문제 지문

“A회사가 2025. 4. 25.부터 같은 해 6. 14.까지 행한 직장폐쇄는 정당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“이러한 의사를 밝힌 공문을 2025. 5. 15. 17시경 사내 이메일과 팩스로 A회사에 통지하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리개시 시 정당했던 직장폐쇄도 복귀의사 표시 이후에는 공격적 변질로 정당성을 상실한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

사안의 적용4.25.~5.15.경까지는 방어적 직장폐쇄로 정당하나, 복귀의사 통지 이후인 5.16.경~6.14.의 직장폐쇄는 정당성을 상실한다.

소결직장폐쇄는 초기에는 정당하나 복귀의사 표시 이후 부분은 정당하지 않다.

근거 법령·판례

근로기준법 노동조합 및 노동관계조정법 95다52222 2001다53875 2022다208755 2017다35588 2013다101425 2019두40345 2001다18322 2009다32362

공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다. 인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.

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