arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 ① 해외연수 의무재직 위반에 따른 임금·연수비용 반환청구가 근로기준법 제20조 위약예정 금지에 위반되는지(임금반환은 무효, 순수 연수비용은 원칙적 유효이나 실질이 근로제공이면 무효), ② 정기상여금 감축 급여규정 개정이 취업규칙 불이익변경 절차(근기법 제94조 제1항 단서·집단적 동의)에 부합하는지를 다룬다. 제2문은 ① 거수방식 찬반투표 파업의 절차적 정당성(노조법 제41조 직접·비밀·무기명), ② 업무복귀 의사표시 후에도 유지된 직장폐쇄의 정당성(노조법 제46조·공격적 직장폐쇄 변질)을 다룬다.
쟁점 — 위약예정 금지(근기법 제20조)의 적용
법리. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조). 이는 근로자가 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 손해 발생 여부·금액과 무관하게 일정액을 지급하기로 미리 약정함으로써 사실상 퇴직의 자유와 직장선택의 자유가 부당하게 구속되는 것을 방지하려는 강행규정이다.
포섭. 취업규칙 제33조는 의무재직기간 위반 시 연수기간 중 받은 임금과 연수비용을 반환하도록 하므로, 그 반환약정이 위약예정에 해당하는지가 핵심 쟁점이다.
결론. 임금반환 부분과 연수비용반환 부분을 나누어 검토한다.
임금반환 약정의 효력 — 무효
법리. 이미 지급한 임금을 의무재직 불이행을 이유로 반환하도록 하는 약정은, 그 실질이 근로자의 퇴직을 제약하기 위한 위약금 내지 손해배상액의 예정에 해당하여 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다(대법원 95다52222). 임금은 근로제공의 대가로서 이미 발생·귀속된 것이므로 사후에 그 반환을 강제할 수 없다.
포섭. 甲은 연수기간 중에도 부품개발 근로자의 지위에서 매달 임금을 지급받았다. 그 임금의 50% 반환을 구하는 부분은 임금반환 약정에 해당한다.
결론. 임금 50% 반환청구 부분은 제20조 위반으로 무효이다.
연수비용 반환 약정의 원칙적 유효성
법리. 사용자가 부담한 교육·연수비용을 의무재직 불이행 시 반환하되 의무기간 근무 시 면제하는 약정은 원칙적으로 위약예정에 해당하지 않아 유효하다(대법원 95다52222).
포섭. 연수비용은 임금이 아니라 사용자가 별도로 지출한 비용으로, 그 반환약정은 원칙적으로 근로자의 퇴직의 자유를 직접 제한하는 위약금 예정으로 보기 어렵다.
결론. 연수비용 반환약정 자체는 원칙적으로 유효할 수 있다.
예외 — 연수의 실질이 근로제공인 경우
법리. 사용자가 근로자의 교육·연수를 위하여 지출한 비용의 반환을 의무재직 불이행 시에 구하는 약정이라도, 그 교육·연수의 실질이 사용자의 업무상 명령에 따른 근로제공에 해당하거나 그 비용을 근로자가 부담함이 부당한 경우에는 위약예정에 해당하여 무효가 된다(대법원 2001다53875, 2022다208755). 연수가 근로자 개인의 이익을 위한 것인지 사용자의 업무를 위한 것인지가 판단의 핵심이다.
포섭. 甲의 MBA 과정이 회사 업무로서 근로제공의 실질을 갖는지(업무관련성·복귀 후 활용 등)에 따라 비용반환 약정의 유효성이 달라진다.
결론. 연수의 실질이 근로제공이면 비용반환 약정도 무효가 된다.
서약서 동의의 효력
법리. 강행규정인 제20조에 위반되는 약정은 근로자가 사전에 동의·서약하였더라도 효력이 없다.
포섭. 甲이 신청 당시 제33조에 동의한다는 서약서를 제출하였더라도, 강행규정 위반인 임금반환 약정은 그 동의로 유효화되지 않는다.
결론. 서약서가 있어도 무효인 부분은 여전히 무효이다.
반환비율의 과다성 — 위약벌적 성격
법리. 지급액을 초과하거나 의무기간에 비례하지 않는 과도한 반환은 위약벌적 성격으로 무효가 될 수 있다(제20조 취지).
포섭. 제33조는 남은 의무재직기간 비율에 따른 반환을 정하므로, 비율적 반환 구조 자체는 과다하다고 단정하기 어렵다. 다만 임금 포함 부분이 문제된다.
결론. 비율적 구조라도 임금반환을 포함한 부분은 무효이다.
유효한 비용반환 범위의 산정
법리. 무효 부분을 제외하고, 유효한 순수 연수비용 부분만 반환의무가 인정된다(일부무효 법리).
포섭. 임금 50% 반환은 무효이고, 연수의 실질이 근로제공이 아니라면 연수비용 50% 반환만이 유효하게 청구될 수 있다.
결론. 임금반환은 부정되고 순수 연수비용 부분만 반환대상이 된다.
결론 — 청구의 타당성
법리. 임금반환은 제20조 위반으로 무효, 비용반환은 실질에 따라 유효 여부가 결정된다.
포섭. A회사의 임금 50% 반환청구는 부당하고, 연수비용 50% 반환청구는 연수의 실질이 근로제공이 아닌 한 인정될 수 있다.
결론. 임금반환 청구는 부당하고, 비용반환 청구만 제한적으로 타당하다.
쟁점 — 취업규칙 불이익변경 여부
법리. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).
포섭. 급여규정도 임금에 관한 취업규칙이고, 정기상여금을 600%에서 200%로 감축한 것은 근로조건을 불리하게 변경한 것이다.
결론. 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 집단적 동의가 필요하다.
동의의 주체 — 과반수 근로자(무노조)
법리. 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다(근기법 제94조 제1항 단서).
포섭. A회사에는 노동조합이 없으므로 재직 근로자 과반수의 집단적 동의가 요구된다. 재직 290명 중 과반수 동의가 기준이 된다.
결론. 근로자 과반수의 집단적 동의 충족 여부가 핵심이다.
집단적 동의의 방법 — 회의방식
법리. 동의는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 요하며, 기구별·부서별로 사용자 측 개입·간섭이 배제된 상태에서 의견교환 후 찬반을 집약·취합하는 방식도 허용된다(대법원 2017다35588).
포섭. A회사는 부서별 설명회로 의견교환 기회를 부여하고 부서별 서명을 취합하였다. 회의방식의 외형은 갖추었으나 사용자 측 개입 배제 여부가 문제된다.
결론. 회의방식 자체는 허용되나 개입 배제 요건 충족이 관건이다.
사용자 측 개입·간섭의 배제
법리. 사용자나 그 지위를 이용한 자의 개입·간섭이 있으면 자유로운 의사에 의한 동의로 볼 수 없어 동의의 효력이 부정될 수 있다(대법원 2017다35588 취지).
포섭. 부서장들이 먼저 서명한 뒤 근로자 서명 시 자리를 비켜준 사정은 일정 부분 개입 우려가 있으나, 자리를 비켜 자유로운 찬반표시 기회를 부여한 점은 개입 배제로 평가될 여지도 있다.
결론. 부서장 선서명·자리비움이 개입에 이르렀는지에 따라 효력이 갈린다.
사회통념상 합리성 법리의 폐기
법리. 집단적 동의를 받지 못한 불이익변경은 사회통념상 합리성이 있더라도 원칙적으로 무효이다(대법원 2017다35588 전원합의체, 종전 합리성 법리 폐기).
포섭. 수백억 적자라는 경영악화가 있더라도, 합리성만으로 동의 없는 변경을 유효화할 수 없다. 변경의 필요성은 동의권을 대체하지 못한다.
결론. 경영상 필요성만으로는 동의 흠결을 보충할 수 없다.
동의 정족수의 충족 여부
법리. 과반수 동의는 적법한 절차에 따른 유효한 동의의 수로 판단한다(제94조).
포섭. 재직 290명 중 280명이 서명하여 형식상 과반수를 크게 상회하나, 사용자 개입으로 동의의 자유성이 부정되면 그 동의는 유효한 동의로 산입되지 않을 수 있다.
결론. 개입 인정 시 유효 동의수가 과반에 미달할 수 있다.
동의권 남용의 예외 검토
법리. 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 특별한 사정이 있으면 동의 없이도 변경이 유효할 여지가 있다(대법원 2017다35588).
포섭. 乙 등 10명의 미서명이 동의권 남용에 해당한다고 볼 특별한 사정은 보이지 않는다. 오히려 자유로운 반대 의사표시로 평가된다.
결론. 동의권 남용의 예외는 인정되기 어렵다.
결론 — 乙 주장의 정당성
법리. 사용자 개입으로 자유로운 동의가 결여되었다면 불이익변경은 무효이고, 미동의자에게는 효력이 미치지 않는다.
포섭. 부서장 개입이 동의의 자유성을 침해한 것으로 평가되면 급여규정 개정은 무효이고, 서명하지 않은 乙에게는 종전 600% 기준이 적용된다.
결론. 개입이 인정되는 한 乙의 무효 주장은 정당하다.
쟁의행위 정당성의 절차적 요건
법리. 쟁의행위는 주체·목적·절차·수단에서 정당하여야 하며, 절차적 정당성에는 조정전치와 조합원 찬반투표가 포함된다(노조법 제45조·제41조).
포섭. B노조는 임금 8% 인상을 위해 단체교섭→결렬선언→조정절차→찬반투표→파업의 경로를 거쳤다. 절차적 요건 충족 여부가 쟁점이다.
결론. 조정전치와 찬반투표 방식의 적법성을 검토한다.
조정전치주의의 준수
법리. 쟁의행위는 노동위원회의 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다(노조법 제45조 제2항). 다만 조정기간 경과 시 쟁의행위가 가능하다.
포섭. B노조는 교섭 결렬 후 노동위원회 조정절차를 거친 다음 파업에 돌입하였으므로 조정전치 요건은 충족하였다.
결론. 조정전치 요건은 적법하게 준수되었다.
찬반투표 요건 — 직접·비밀·무기명
법리. 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다(노조법 제41조 제1항). 이는 쟁의행위에 대한 조합원의 신중한 의사결정을 담보하고 조합 간부의 독단을 방지하기 위한 강행적 절차요건이다. 거수·기립 등 공개적 의사표시는 비밀·무기명 요건을 충족하지 못한다.
포섭. B노조는 임시총회에서 거수 방식으로 찬반을 확인하였다. 거수는 공개적 의사표시로 비밀투표·무기명 요건을 충족하지 못한다.
결론. 거수 방식은 제41조 제1항의 투표방식 요건에 위반된다.
투표방식 위반의 효과 — 정당성 상실
법리. 직접·비밀·무기명 투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성을 상실한다(대법원 99도4837 전원합의체).
포섭. 임시총회에서 비밀투표가 불가능했던 객관적 사정은 보이지 않는다. 거수 방식을 택할 불가피성이 인정되지 않는다.
결론. 거수 방식 파업은 절차적 정당성을 상실한다.
과반수 찬성요건의 산정기준
법리. 찬성은 '재적 조합원 과반수'를 기준으로 하며 출석 과반수가 아니다(제41조 제1항).
포섭. 조합원 800명 중 500명 이상 찬성은 재적 과반수(401명)를 넘으므로 정족수 자체는 충족된다. 그러나 투표방식 하자는 별개의 위법사유이다.
결론. 정족수는 충족되나 방식의 하자가 치유되지 않는다.
절차 하자와 형사 정당성의 관계
법리. 절차적 정당성을 상실한 쟁의행위는 업무방해죄 등에서 위법성이 조각되지 않을 수 있다(제41조 위반의 효과).
포섭. 투표방식 위반으로 절차적 정당성이 부정되면, 파업의 형사·민사상 면책이 제한될 수 있다.
결론. 절차 하자는 면책 범위에도 영향을 미친다.
하자의 치유 가능성
법리. 비밀투표가 불가능한 객관적 사정이 있는 등 예외적 경우에만 절차 위반이 정당화된다(대법원 99도4837 취지).
포섭. 600명이 총회에 참석하여 비밀투표를 진행할 수 있었음에도 거수를 택하였으므로, 치유를 인정할 객관적 사정이 없다.
결론. 절차 위반은 치유되지 않는다.
결론 — 파업의 절차적 정당성
법리. 조정전치는 충족되었으나 직접·비밀·무기명 투표 위반으로 절차적 정당성이 상실된다.
포섭. B노조의 파업은 조정전치는 거쳤으나 거수 방식 찬반투표라는 절차적 하자로 인하여 정당성을 갖추지 못하였다.
결론. B노조의 파업은 절차적으로 정당하지 않다.
직장폐쇄의 의의와 요건
법리. 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 직장폐쇄를 할 수 있으나, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다(노조법 제46조 제1항). 즉 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대응하는 사후적·방어적 수단이어야 하고, 선제적·공격적 직장폐쇄는 허용되지 아니한다.
포섭. A회사는 B노조가 파업에 돌입한(4.16) 이후인 4.25.에 직장폐쇄를 단행하였으므로 시기적 요건은 충족한다.
결론. 쟁의행위 개시 후 직장폐쇄로서 시기 요건은 갖추었다.
직장폐쇄의 방어성·상당성
법리. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정된다(노조법 제46조, 대법원 2013다101425).
포섭. 이 사안에서 파업 참가 인원이 500명 이상에 이르러 A회사가 입는 조업중단의 타격이 상당하고, 직장폐쇄가 파업 개시(4.16.) 이후인 4.25.에 단행되었다. 이러한 사정을 종합하면 개시 시점의 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 입는 손해를 방어하기 위한 상당한 수단으로서 정당성이 인정될 수 있다.
결론. 개시 자체는 방어적 직장폐쇄로서 정당하다고 볼 여지가 있다.
개시 시 직장폐쇄의 정당성
법리. 쟁의행위의 목적·방법·타격 정도를 종합하여 개시 시 직장폐쇄의 방어성을 판단한다.
포섭. 임금인상을 둘러싼 교섭결렬과 다수 조합원의 파업이라는 상황에서 4.25. 개시된 직장폐쇄는 방어수단으로서 상당성을 갖춘 것으로 평가된다.
결론. 4.25. 직장폐쇄의 개시는 정당하다.
업무복귀 의사표시의 요건
법리. 근로자의 업무복귀 의사는 개별 근로자의 부분적·산발적 표시만으로는 부족하고, 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 회복할 수 있을 정도로 집단적·객관적·진정한 의사로 표시되어야 한다(대법원 2013다101425). 노동조합 차원의 결의와 통지가 있으면 그러한 집단적·객관적 복귀의사로 평가된다.
포섭. B노조는 5.15. 임시총회에서 조합원 95% 찬성으로 파업종료·복귀를 결의하고, 공문을 이메일·팩스로 통지하고 전 조합원에게 정상출근 독려 문자를 발송하였다.
결론. B노조의 복귀의사는 집단적·객관적 표시로서 요건을 충족한다.
공격적 직장폐쇄로의 변질
법리. 정당하게 개시된 직장폐쇄라도, 근로자가 진정한 업무복귀 의사를 표시하여 더 이상 방어의 필요가 없게 된 이후에도 노동조합의 조직력을 약화시키거나 근로조건에 관한 양보를 강요할 목적으로 직장폐쇄를 계속 유지하면, 방어적 성격을 벗어난 공격적 직장폐쇄로 변질되어 그때부터 정당성을 상실한다(대법원 2013다101425).
포섭. A회사는 복귀의사 통지(5.15) 후에도 임금인상 요구 철회·무쟁의 타결을 주장하며 직장폐쇄를 유지하였다. 이는 방어를 넘어 교섭력 약화를 노린 것이다.
결론. 복귀의사 표시 이후의 직장폐쇄는 공격적으로 변질되었다.
정당성 상실의 시점
법리. 공격적 변질이 인정되는 시점 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실한다(대법원 2013다101425).
포섭. 5.15. 17시경 복귀의사가 통지되었으므로, 사용자가 이를 인지하고 합리적으로 복귀를 받아들일 수 있었던 시점(통지 익일인 5.16.경) 이후의 직장폐쇄는 정당성을 잃는다.
결론. 늦어도 5.16.경 이후 직장폐쇄는 정당성을 상실한다.
정당성 상실의 효과 — 임금지급의무
법리. 정당성을 상실한 직장폐쇄 기간에 대하여 사용자는 임금지급의무를 면하지 못한다(대법원 2013다101425).
포섭. 5.16.경부터 철회일인 6.15.까지의 직장폐쇄는 공격적 직장폐쇄로서 정당성이 없으므로, 그 기간 근로자에 대한 임금지급의무가 발생한다.
결론. 정당성 상실 기간의 임금지급의무를 A회사가 부담한다.
결론 — 직장폐쇄(4.25.~6.14.)의 정당성
법리. 개시 시 정당했던 직장폐쇄도 복귀의사 표시 이후에는 공격적 변질로 정당성을 상실한다.
포섭. 4.25.~5.15.경까지는 방어적 직장폐쇄로 정당하나, 복귀의사 통지 이후인 5.16.경~6.14.의 직장폐쇄는 정당성을 상실한다.
결론. 직장폐쇄는 초기에는 정당하나 복귀의사 표시 이후 부분은 정당하지 않다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.
menu_book 전 회차·전 과목·전 유형 금답안 모음 보기 →