arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 ① 유효하게 변경된 임금피크제 취업규칙과 더 유리한 개별 연봉계약의 충돌에서 유리조건 우선의 원칙과 개별 동의 필요(근로기준법 제94조·제97조)에 따라 甲의 연봉계약 우선 주장이 정당함을, ② 해고사유가 기재되지 않은 서면통지가 근로기준법 제27조 위반으로 해고가 무효임(구두 설명으로 치유 불가)을 검토한다. 제2문은 ① 적법한 파업을 이유로, 교섭 재개를 기대할 사정변경 후에도 파업 철회·전원 복귀를 조건으로 한 교섭거부가 노조법 제30조·제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당함을, ② 교섭대표 甲노동조합에만 조합사무실·근로시간 면제를 제공하고 소수 乙노동조합에 이를 전면 배제한 것이 합리적 이유 없는 차별로서 노조법 제29조의4 공정대표의무 위반임을 검토한다.
문제의 소재 — 취업규칙과 개별 근로계약의 충돌
법리. 취업규칙은 사용자가 다수의 근로자에게 적용될 근로조건을 정형적으로 정한 것이고, 근로계약은 개별 당사자의 합의이다. 취업규칙으로 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분이 무효로 되어 취업규칙이 적용되나(근로기준법 제97조), 반대로 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약상 근로조건이 있는 경우 그 효력이 문제된다.
포섭. A회사는 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 유효하게 변경(임금피크제 도입)하였으나, 甲은 자신이 매년 체결한 '연봉계약'에 따른 임금을 주장한다. 취업규칙 변경의 유효성·연령차별은 논외이므로, 유효하게 변경된 취업규칙과 기존 개별 연봉계약 중 무엇이 우선하는지가 쟁점이다.
결론. 유효한 취업규칙 변경과 개별 연봉계약의 우선관계가 핵심 쟁점이다.
취업규칙의 최저기준효(근로기준법 제97조)
법리. 취업규칙에서 정한 기준에 '미달'하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근로기준법 제97조). 즉 취업규칙은 근로계약에 대하여 '최저기준'으로서의 강행적·보충적 효력을 가진다.
포섭. 제97조는 취업규칙이 근로계약의 '최저기준'으로 작용함을 정한 것으로, 근로계약이 취업규칙보다 불리한 경우에만 취업규칙으로 끌어올리는 편면적 효력을 가진다. 따라서 근로계약이 취업규칙보다 '유리'한 경우까지 취업규칙이 일률적으로 우선한다는 의미는 아니다.
결론. 제97조는 취업규칙에 미달하는 근로계약만 무효로 하는 편면적·최저기준 효력을 가진다.
유리한 근로조건 우선의 원칙
법리. 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준보다 '유리한' 경우에는, 취업규칙의 최저기준효(근로기준법 제97조)가 작용하지 아니하고 유리한 근로계약상 근로조건이 그대로 적용된다(유리조건 우선의 원칙). 근로조건은 근로자에게 유리한 방향으로 적용되어야 하기 때문이다.
포섭. 甲의 연봉계약상 연봉액은 임금피크제로 삭감된 취업규칙상 임금보다 유리하다. 따라서 유리조건 우선의 원칙에 의하면, 취업규칙 변경에도 불구하고 더 유리한 개별 연봉계약이 우선 적용될 여지가 있다. 다만 이는 취업규칙 변경에 동의하지 아니한 근로자에 한하여 문제된다.
결론. 유리조건 우선의 원칙상 유리한 연봉계약이 우선할 수 있어, 취업규칙 변경에 대한 개별 동의 여부가 관건이 된다.
취업규칙 불이익변경과 개별 근로자의 동의
법리. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이 집단적 동의를 갖추면 취업규칙 변경은 유효하다.
포섭. A회사는 과반수 노동조합의 동의를 받아 임금피크제 취업규칙을 '유효하게' 변경하였으므로, 집단적 동의요건은 충족되었고 변경된 취업규칙은 원칙적으로 전체 근로자에게 효력이 있다. 그러나 개별 근로계약으로 취업규칙보다 유리한 조건이 이미 정해져 있는 경우, 그 근로자에 대한 적용은 별도로 검토되어야 한다.
결론. 취업규칙 변경은 집단적 동의로 유효하나, 유리한 개별계약을 가진 甲에 대한 적용은 별도 문제이다.
개별 근로계약이 유리한 경우의 취업규칙 변경 효력
법리. 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 취업규칙 변경에 대하여 집단적 동의를 받았더라도, 취업규칙보다 '유리한' 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 여전히 유효하게 존속한다. 근로계약과 취업규칙이 충돌할 때 근로자에게 유리한 것이 우선하므로, 개별 근로계약에서 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우 변경된 취업규칙이 이를 일방적으로 변경할 수 없다.
포섭. 甲은 매년 초 A회사와 연봉계약을 체결하여 연봉액을 구체적으로 정하였으므로, 임금에 관하여 개별 근로계약상 유리한 근로조건이 존재한다. 임금피크제 취업규칙이 유효하게 변경되었더라도, 그보다 유리한 甲의 연봉계약 부분을 사용자가 일방적으로 변경하려면 甲 개인의 동의가 필요하다.
결론. 유리한 연봉계약을 일방적으로 변경하려면 甲 개인의 동의가 필요하다.
甲의 개별 동의 부존재
법리. 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하며(근로기준법 제4조), 임금 등 근로조건의 불이익한 변경은 근로자의 동의 없이 일방적으로 이루어질 수 없다. 개별 근로계약상 유리한 근로조건의 변경에는 그 근로자의 동의를 요한다.
포섭. 甲은 A회사가 임금피크제 적용 임금내역을 통지하자 '임금피크제 적용에 동의하지 아니한다'는 의사를 명시적으로 표시하였다. 즉 甲은 자신의 연봉계약을 임금피크제에 따라 변경하는 데 개별적으로 동의한 바 없으므로, 유리한 연봉계약은 변경되지 않고 존속한다.
결론. 甲이 명시적으로 부동의하였으므로 유리한 연봉계약은 변경되지 않고 그대로 존속한다.
임금 전액지급의 원칙과 삭감지급의 위법성
법리. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제1항). 유효하게 존속하는 근로계약상 임금에 미달하여 지급하는 것은 임금 전액지급의 원칙에 위반된다.
포섭. 甲의 연봉계약은 임금피크제에 우선하여 존속하므로 A회사는 연봉계약상 임금 전액을 지급할 의무가 있다. 그럼에도 A회사가 변경된 취업규칙에 따라 삭감된 임금만을 지급한 것은 임금 전액지급의 원칙에 반하여, 甲은 미지급 차액의 지급을 청구할 수 있다.
결론. A회사의 삭감지급은 임금 전액지급의 원칙에 반하므로 甲은 차액 청구권을 가진다.
소결 — 甲 주장의 정당성
법리. 취업규칙이 유효하게 변경되었더라도 그보다 유리한 개별 근로계약 부분은 근로자의 개별 동의 없이 변경되지 아니하며, 그 유리한 근로조건이 우선 적용된다.
포섭. 甲의 연봉계약은 임금피크제 취업규칙보다 유리하고 甲이 그 변경에 명시적으로 부동의하였으므로, 유리조건 우선의 원칙에 따라 연봉계약상 임금이 우선 적용된다. 따라서 '취업규칙 변경이 유효하더라도 동의하지 않은 자신은 연봉계약에 따른 임금을 받아야 한다'는 甲의 주장은 정당하다.
결론. 甲의 주장은 정당하며, A회사는 연봉계약에 따른 임금 전액을 지급하여야 한다.
문제의 소재 — 해고 서면통지의 흠결
법리. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자는 해고사유 등이 서면으로 통지되어야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 乙에 대한 해고통지서에는 해고시기만 기재되고 해고사유가 기재되지 않았다.
포섭. 乙의 해고통지서는 '2024. 5. 11.자로 근로계약을 해지한다'고만 기재하여 해고사유를 별도로 적지 않았다. 해고사유의 실체적 정당성은 논외이므로, 해고사유 미기재가 제27조 위반으로 해고를 무효로 만드는지가 쟁점이다.
결론. 해고사유가 기재되지 않은 서면통지가 제27조에 위반되어 무효인지가 쟁점이다.
서면통지의무의 취지
법리. 해고의 서면통지의무(근로기준법 제27조)는 ① 사용자로 하여금 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하고, ② 해고의 존부 및 그 시기·사유를 명확히 하여 근로자가 이에 적절히 대응할 수 있게 하며, ③ 분쟁을 방지·해결하기 위한 것이다.
포섭. 이러한 취지에 비추어, 해고사유의 서면 기재는 단순한 형식이 아니라 근로자의 방어권 보장을 위한 실질적 요건이다. 따라서 서면에 해고사유가 전혀 기재되지 않은 경우에는 통지로서의 효력을 인정하기 어렵다.
결론. 서면통지의무는 근로자의 방어권 보장을 위한 실질적 요건이다.
서면통지의 기재 요건 — 해고사유와 시기
법리. 제27조의 서면통지가 유효하려면 해고의 '사유'와 '시기'가 모두 서면에 기재되어야 한다. 해고사유는 근로자가 그 내용을 구체적으로 알 수 있을 정도로 기재되어야 하며, 사유의 기재가 전혀 없는 통지는 제27조의 요건을 충족하지 못한다.
포섭. 乙의 통지서에는 해고시기('2024. 5. 11.자 해지')만 있고 해고사유는 '별도로 기재되어 있지 않았다.' 즉 통지서 자체에는 어떠한 해고사유도 기재되지 않았으므로, 서면통지의 핵심 기재요건인 해고사유 기재가 결여되었다.
결론. 통지서에 해고사유가 전혀 기재되지 않아 제27조의 기재요건을 결하였다.
구두 설명으로 서면 기재를 대체할 수 있는지
법리. 제27조는 해고사유 등을 '서면으로' 통지할 것을 요구하므로, 사용자가 해고사유를 구두로 설명하였다는 사정만으로는 서면통지의무를 이행한 것으로 볼 수 없다. 서면통지의 형식과 내용을 모두 갖추어야 한다.
포섭. A회사 인사부장이 세 차례 乙을 만나 징계해고 사유를 구체적으로 설명하였으나, 이는 구두 설명에 불과하다. 제27조가 요구하는 것은 '서면' 통지이므로, 구두 설명으로는 서면 기재의 흠결을 치유할 수 없다.
결론. 구두 설명은 서면통지를 대체할 수 없으므로 사유 미기재의 흠은 치유되지 않는다.
징계해고와 해고사유 기재의 정도
법리. 징계해고의 경우에도 서면에 해고사유를 기재할 때에는 근로자의 처지에서 그 사유가 무엇인지를 알 수 있을 정도로 구체적으로 기재하여야 한다(근로기준법 제27조). 사유의 기재가 전혀 없는 경우는 물론 위 요건에 미치지 못한다.
포섭. 乙에 대한 해고는 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계해고이나, 통지서에는 그러한 사유가 한 줄도 기재되지 않았다. 구체적 기재는커녕 사유 자체가 누락되었으므로 제27조의 요건을 명백히 결한다.
결론. 징계해고임에도 사유가 전혀 기재되지 않아 구체적 기재 요건을 충족하지 못한다.
예외 — 징계절차 서류로 해고사유를 통지한 경우의 부적용
법리. 근로자가 해고사유가 무엇인지 이미 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었던 경우에, 해고를 알리는 서면에 해고사유를 명시하지 않았더라도 위반이 아니라고 볼 여지는, 해고 대상자가 통지서와 별도로 '서면'으로 해고사유를 통지받은 때에 한한다. 단순히 사유를 알고 있었다는 사정만으로는 서면통지의무가 면제되지 않는다.
포섭. 乙은 인사부장으로부터 구두로 사유를 들었을 뿐, 통지서나 그 밖의 '서면'으로 해고사유를 통지받지 못하였다. 따라서 사유를 사실상 알고 있었다는 사정이 있더라도 서면통지의무 위반의 흠이 치유된다고 볼 수 없다.
결론. 별도의 서면 통지가 없는 이상 乙이 사유를 알았다는 사정만으로 흠이 치유되지 않는다.
서면통지의무 위반의 효과 — 해고의 무효
법리. 제27조에 따른 서면통지를 갖추지 못한 해고는 그 효력이 없다(근로기준법 제27조 제2항). 해고사유의 실체적 정당성과 무관하게, 절차적 요건인 서면통지를 결한 해고는 무효이다.
포섭. 乙에 대한 해고통지서는 해고사유를 결하여 제27조 제1항의 서면통지 요건을 충족하지 못하였고, 별도의 서면 통지도 없었다. 따라서 제27조 제2항에 의하여 乙에 대한 해고는 효력이 없다.
결론. 서면통지 요건을 결한 乙의 해고는 제27조 제2항에 따라 무효이다.
소결 — 乙 주장의 정당성
법리. 해고의 실체적 정당성과 별개로, 서면통지의무(근로기준법 제27조)를 위반한 해고는 그 자체로 무효이다.
포섭. 乙의 해고통지서는 해고사유를 전혀 기재하지 않아 서면통지의무를 위반하였고, 구두 설명이나 사유를 알고 있었다는 사정으로도 치유되지 않는다. 따라서 '서면통지의무 위반으로 해고가 무효'라는 乙의 주장은 정당하다.
결론. 乙의 주장은 정당하며, 서면통지의무 위반으로 乙에 대한 해고는 무효이다.
문제의 소재 — 교섭거부와 부당노동행위
법리. 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호).
포섭. A회사는 甲노동조합의 파업을 이유로 '파업 철회 및 전원 복귀 시까지' 단체교섭에 응하지 않았다. 파업을 이유로 한 교섭거부가 '정당한 이유 없는 거부·해태'에 해당하는지가 쟁점이다.
결론. 파업을 이유로 한 교섭거부가 정당한 이유 없는 거부·해태에 해당하는지가 쟁점이다.
사용자의 성실교섭의무
법리. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제1항). 사용자는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태할 수 없다(같은 조 제2항).
포섭. 성실교섭의무는 단체교섭권 보장의 핵심으로, 사용자는 교섭에 성실히 응할 의무를 진다. A회사가 교섭에 일절 응하지 않은 것이 이 의무 위반인지, 그 거부에 정당한 이유가 있는지를 검토한다.
결론. A회사의 교섭거부에 정당한 이유가 있는지가 성실교섭의무 위반 판단의 핵심이다.
쟁의행위 중 단체교섭의무의 존속
법리. 쟁의행위(파업)는 단체교섭이 결렬된 경우 노동조합의 주장을 관철하기 위한 압력수단으로서 단체교섭을 촉진하기 위한 것이다. 따라서 파업이 개시되었다고 하여 사용자의 단체교섭의무가 소멸하는 것은 아니며, 사용자는 쟁의행위 중에도 성실교섭의무를 부담한다.
포섭. 甲노동조합의 파업은 적법한 절차를 거친 정당한 쟁의행위이고, 그 목적은 결렬된 단체교섭을 관철하기 위한 것이다. 파업이 진행 중이라는 사정만으로 A회사의 교섭의무가 면제되거나 교섭거부가 정당화되지 않는다.
결론. 파업 중에도 사용자의 단체교섭의무는 존속하므로 파업을 이유로 한 교섭거부는 원칙적으로 정당화되지 않는다.
교섭 재개를 요구할 만한 사정변경
법리. 단체교섭을 일정 시점에 거부할 정당한 이유가 있었더라도, 그 후 노동조합 측의 양보 등으로 교섭 재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는, 사용자는 다시 성실히 교섭에 응하여야 하며 종전과 같은 이유로 교섭을 계속 거부할 수 없다.
포섭. 甲노동조합은 2024. 10. 20. 단체교섭 재개를 요구하면서 '종전보다 상당히 낮은 수준의 요구'를 담은 교섭안을 제시하여, 교섭 재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 발생하였다. 따라서 A회사는 이 시점 이후 성실히 교섭에 응할 의무가 있었다.
결론. 노동조합의 양보로 교섭 재개를 기대할 사정변경이 생겼으므로 A회사는 교섭에 응할 의무가 있었다.
'파업 철회·전원 복귀' 조건부 교섭거부의 정당성
법리. 사용자가 노동조합에 대하여 쟁의행위의 중지나 근로 복귀를 단체교섭의 전제조건으로 내세워 교섭을 거부하는 것은, 노동조합의 쟁의권 행사를 위축시키고 단체교섭권을 부당하게 제약하는 것이어서 정당한 이유 있는 거부로 볼 수 없다.
포섭. A회사는 '파업을 철회하고 조합원 전부가 업무에 복귀할 때까지는 단체교섭에 응할 수 없다'고 회신하여, 정당한 쟁의행위의 포기를 교섭의 조건으로 내걸었다. 이는 적법한 파업권 행사를 이유로 교섭을 거부한 것으로서 정당한 이유가 인정되지 아니한다.
결론. 파업 철회·전원 복귀를 조건으로 한 교섭거부는 정당한 이유가 없다.
거부·해태의 계속과 그 평가
법리. 교섭거부·해태의 정당한 이유 유무는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합의 요구사항, 교섭 태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 교섭의무 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지에 따라 판단한다.
포섭. A회사는 사정변경이 생긴 2024. 10. 21. 이후 甲노동조합이 파업을 철회하고 전원 복귀한 2024. 12. 15.까지 약 2개월간 일절 교섭에 응하지 않았다. 정당한 이유 없이 상당 기간 교섭을 거부·해태한 것이어서 사회통념상 교섭의무 불이행을 정당화할 사정이 없다.
결론. A회사는 사정변경 후에도 약 2개월간 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하였다.
부당노동행위 의사
법리. 노조법 제81조 제1항 제3호의 교섭거부 부당노동행위는 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태함으로써 성립하며, 그 행위의 외형과 경위에 비추어 노동조합의 단체교섭권을 침해하려는 의사가 인정되면 충분하다.
포섭. A회사는 정당한 쟁의행위를 이유로, 사정변경이 있은 후에도 파업 철회를 조건으로 교섭을 전면 거부하였다. 이는 단체교섭권 행사를 제약하려는 의사가 드러난 것으로서, 교섭거부 부당노동행위의 주관적 요건도 충족한다.
결론. A회사의 조건부·계속적 교섭거부에는 단체교섭권을 침해하려는 의사가 인정된다.
소결 — 甲노동조합 주장의 정당성
법리. 정당한 이유 없는 단체교섭의 거부·해태는 노조법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당한다.
포섭. A회사가 적법한 파업을 이유로, 교섭 재개를 기대할 사정변경이 있은 후에도 파업 철회·전원 복귀를 조건으로 약 2개월간 교섭을 거부한 것은 정당한 이유 없는 교섭거부에 해당한다. 따라서 이를 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위라는 甲노동조합의 주장은 정당하다.
결론. 甲노동조합의 주장은 정당하며, A회사의 교섭거부는 부당노동행위에 해당한다.
문제의 소재 — 공정대표의무 위반 여부
법리. 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항). A회사가 乙노동조합에 조합사무실과 근로시간 면제를 인정하지 않은 것이 이 의무 위반인지가 쟁점이다.
포섭. A회사는 교섭대표인 甲노동조합에는 조합사무실(30평)과 근로시간 면제(5,000시간)를 제공한 반면, 乙노동조합에는 사무실을 제공하지 않고 근로시간 면제도 일체 인정하지 않았다. 두 처분이 각각 합리적 이유 있는 차별인지를 나누어 본다.
결론. 조합사무실 미제공과 근로시간 면제 불인정이 각각 합리적 이유 없는 차별인지가 쟁점이다.
공정대표의무의 의의와 주체
법리. 공정대표의무는 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합을 보호하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합뿐 아니라 '사용자'도 그 수범자가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항). 단체협약의 체결뿐 아니라 그 이행 과정에서도 공정대표의무가 적용된다.
포섭. A회사는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 乙노동조합에 대하여 사용자로서 공정대표의무를 부담한다. 따라서 단체협약 이행 과정에서 乙노동조합을 합리적 이유 없이 차별하면 공정대표의무 위반이 된다.
결론. 사용자 A회사도 공정대표의무의 수범자이며 단체협약 이행 과정에서도 의무를 진다.
차별과 합리적 이유의 판단기준
법리. 공정대표의무 위반은 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 때 성립한다. 차별이 있더라도 그 차별에 객관적·합리적 이유가 존재하면 위반이 되지 않으나, 그 합리성에 대한 증명책임은 차별을 한 사용자 등에게 있다.
포섭. A회사의 처분은 甲노동조합과 乙노동조합 사이에 명백한 차별을 두고 있으므로, 그 차별을 정당화할 합리적 이유가 있는지를 사무실 제공과 근로시간 면제 각각에 대하여 살펴야 한다.
결론. 차별의 존재가 인정되므로 A회사가 제시한 사유의 합리성을 항목별로 검토한다.
조합사무실 미제공의 차별성
법리. 노동조합 사무실은 노동조합 활동의 기본적 편의시설로서, 교섭대표노동조합에만 사무실을 제공하고 소수노동조합에는 전혀 제공하지 않는 것은 원칙적으로 합리적 이유 없는 차별에 해당한다. 다만 사용자의 시설 보유 현황 등 객관적 사정에 따라 합리적 이유가 인정될 여지가 있다.
포섭. A회사는 甲노동조합에는 30평의 사무실을 제공하면서 乙노동조합에는 사무실을 전혀 제공하지 않고 회의실 사용만 안내하였다. 조합사무실은 노동조합 존립·활동의 기초이므로, 소수노동조합에 대한 전면적 미제공은 차별에 해당한다.
결론. 조합사무실을 전혀 제공하지 않은 것은 노동조합 활동의 기초를 박탈하는 차별이다.
'여유 공간 부족'이라는 사유의 합리성
법리. 공간 부족 등 물리적 제약은 사무실 제공의 정도·방법에 관하여 고려될 수 있으나, 소수노동조합에 최소한의 활동 공간조차 제공하지 않는 것을 정당화하는 합리적 이유가 되려면 사용자가 그 부족을 객관적으로 증명하고 대체적 편의제공을 위해 합리적 노력을 다하였어야 한다.
포섭. A회사는 '여유 공간 부족'을 이유로 들었으나, 상시 2,500명을 사용하는 사업장에서 그 부족이 객관적으로 증명되었다고 보기 어렵고, 회의실의 임시 사용 안내만으로는 노동조합의 독자적 활동공간 수요를 대체하기에 부족하다. 따라서 합리적 이유 있는 차별로 인정하기 어렵다.
결론. '여유 공간 부족'은 객관적으로 증명되지 않아 사무실 미제공을 정당화하는 합리적 이유로 보기 어렵다.
근로시간 면제 전면 불인정의 차별성
법리. 근로시간 면제(타임오프)는 노동조합 활동에 필요한 시간을 유급으로 보장하는 제도로서 노동조합 활동의 중요한 기반이다. 교섭대표노동조합에만 근로시간 면제를 인정하고 소수노동조합에는 이를 일체 인정하지 않는 것은, 합리적 이유가 없는 한 공정대표의무 위반에 해당한다.
포섭. A회사는 甲노동조합에 5,000시간의 근로시간 면제를 인정하면서 乙노동조합에는 '일체' 인정하지 않았다. 근로시간 면제는 조합원 규모 등에 따라 합리적으로 배분될 수는 있어도, 소수노동조합에 전면적으로 부정하는 것은 노동조합 활동 기반을 박탈하는 차별이다.
결론. 근로시간 면제를 乙노동조합에 전면 불인정한 것은 노동조합 활동 기반을 박탈하는 차별이다.
'비교섭대표·신설·관행 부재' 사유의 합리성
법리. 교섭대표노동조합이 아니라는 사정이나 노동조합이 신설되어 종래 관행이 없다는 사정은, 그 자체로 소수노동조합에 대한 편의제공을 전면 배제할 합리적 이유가 되지 못한다. 공정대표의무는 바로 교섭대표가 되지 못한 소수노동조합을 보호하기 위한 것이기 때문이다.
포섭. A회사가 든 'Z노동조합은 교섭대표가 아니고 2024. 5. 설립되어 관행이 없다'는 사유는, 공정대표의무가 보호하려는 소수·신설 노동조합의 지위 그 자체를 차별의 근거로 삼는 것이어서 합리적 이유가 될 수 없다. 적어도 조합원 수에 비례한 일정 시간의 면제 부여가 가능함에도 이를 전면 배제한 것은 부당하다.
결론. 비교섭대표·신설·관행 부재라는 사유는 합리적 이유가 되지 못한다.
소결 — 乙노동조합 주장의 정당성
법리. 사용자가 합리적 이유 없이 소수노동조합을 차별하면 공정대표의무 위반이 성립한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4).
포섭. A회사가 乙노동조합에 조합사무실을 전혀 제공하지 않고 근로시간 면제를 일체 인정하지 않은 것은, 제시된 사유들이 모두 합리적 이유로 인정되지 않으므로 합리적 이유 없는 차별에 해당한다. 따라서 두 처분이 모두 제29조의4 위반이라는 乙노동조합의 주장은 정당하다.
결론. 乙노동조합의 주장은 정당하며, 사무실 미제공과 근로시간 면제 불인정은 모두 공정대표의무 위반이다.
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