제13회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문은 ① 절대평가 방식에서 2018년부터 4년 연속 최저등급을 받고 6개월 직무교육·재배치 후에도 D등급이 이어진 甲에 대한 저성과 통상해고가, 상대적 저조를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에 미달하고 개선가능성도 없어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지(근로기준법 제23조 제1항, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결), ② 징계위 전날 퇴근 무렵 통보로 乙의 소명기회가 실질적으로 박탈되었는지와 출석·진술로 그 하자가 치유되는지(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결)를 다룬다.

제2문

제2문은 ① 생산직·상용직의 업무·채용경로·임금체계·취업규칙의 차이가 분리 필요성을 인정한 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 사안과 같이 현격하고(업무·임금 수준이 실질적으로 같아 분리를 부정한 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결 사안과 구별), 생산직만으로 구성된 B노조가 근본적으로 다른 임금체계의 상용직을 대표하는 구조가 단일화 취지에 부합하지 않는 결과를 낳을 수 있어 분리 필요성이 인정되므로, 신청을 기각한 결정에 분리요건 법리오해의 위법(노동조합법 제29조의3 제3항·제69조)이 있어 C노조 주장이 타당한지(별도 교섭 이력 미확인·2020년 이후 협약 적용을 근거로 한 반대견해 포함), ② 규약 제15조 단서가 총회 인준을 체결 요건으로 삼는 범위에서는 노동조합법 제29조 제1항의 취지에 반하나(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결), 의견수렴 절차를 전혀 거치지 않은 위원장의 단체협약 체결이 조합원의 단결권·의사형성 참여권을 침해한 불법행위인지(헌법 제33조 제1항, 노동조합법 제22조, 민법 제750조, 대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결)를 검토한다.

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2024년도 시행 제13회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

A회사는 상시 근로자 500명을 고용하여 주식, 채권, 파생상품 등의 거래 중개를 업으로 하는 증권회사이다⁵. A회사는 2013년부터 매년 2회 전체 근로자들을 대상으로 성과평가를 실시하고 있으며³, 팀장, 부서장 및 본부장의 3단계 평가를 통해 자의적인 성과평가를 방지하고 있고³, 절대평가 방식을 채택하면서도 이로 인한 불합리를 방지하기 위하여 평가자 3명이 협의하여 최저 등급인 D등급을 부여하지 않을 수도 있도록 하고 있다³. 성과평가의 공정성을 위하여 평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하고 있고, 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 마련하여 근로자들에게 안내하고 있다³.

2021. 12. 31. 당시 A회사 채권영업부 과장으로 근무하고 있던 근로자 甲은⁵ 2018년부터 2021년까지 4년 연속 최저 등급인 D등급으로 평가되었으나, 이러한 평가에 이의를 제기한 바는 없다^2·3·5. A회사는 하위 5% 이내에 해당하는 저조한 직무성과를 보인 과장급 이상 직원 10명을 대상으로 2022. 1. 2.부터 2022. 6. 30.까지 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 직무교육을 실시하였다^3·4·6. 甲은 이 직무교육을 받은 이후 2022. 7. 1. 과장직급자 중 저성과자들 5명과 함께 영업지원부서에 재배치되었으나 이후 실시된 2022년 12월과 2023년 6월의 성과평가에서도 모두 D등급을 받았다^3·4·5·7. 특히 2023년 6월의 성과평가에서 평가자 전원은 甲에 대해 ‘업무능력 및 실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다’는 의견을 제시하였다^5·6·7. A회사는 2023. 9. 1. 인사위원회를 개최하여 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고 사유로 규정하고 있는 취업규칙에 따라 甲을 해고하였다^1·2.

한편, A회사 소속 근로자 乙은 고객에게 파생상품을 판매하면서 그 설명을 불성실하게 한 불완전판매 행위와 C주식에 관한 시세조종 행위에 가담한 행위로 징계위원회에 회부되었다^11·12. A회사의 취업규칙은 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 하고 있으나, 그 통보의 시기와 방법에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다^{9·10·11·14}. A회사는 2023. 9. 12. 10:30에 징계위원회를 개최하기로 하고, 2023. 9. 11. 퇴근 시간이 임박한 오후 5시경에 乙에게 사내 이메일을 보내 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다^9·12·15. 乙은 징계위원회에 참석하였지만 징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였고^{13·14·15·16}, 징계위원회는 乙에 대해 징계해고를 의결하였다.

1. A회사가 취업규칙에 따라 甲에게 행한 2023. 9. 1.자 해고는 정당한가?^1·8 (절차에 관한 논의는 제외함) (40점)

2. 乙은 2023. 9. 12. A회사의 징계위원회에서 의결한 자신에 대한 징계해고는 징계절차에 반하여 부당하다고 주장한다⁹. 乙의 주장은 타당한가?¹⁶ (40점)

노 동 법

쪽

〈제 2 문〉

A회사는 500명의 상시 근로자를 사용하여 가정용 전기제품 등을 제조, 판매하는 회사이다. A회사의 근로자들은 제조라인의 생산업무에 종사하는 “생산직 근로자” 400명과 시설물관리, 주차, 고객상담 등의 업무를 담당하는 “상용직 근로자” 100명으로 구성되어 있다. A회사의 생산직 근로자들과 상용직 근로자들의 업무내용은 명확히 구분되었고, 양 직종 사이에 인사교류는 없었으며 채용경로도 서로 달랐다^19·20·23. 생산직 근로자는 모두 호봉제를 원칙으로 하고 있었지만, 상용직 근로자는 담당업무에 따라 각각 단일화된 기본급에 더하여 업무내용에 따른 수당을 추가로 지급받았으며, 서로 별도의 취업규칙을 적용받고 있었다^20·23.

생산직 근로자들만 350명이 가입하고 있는 기업별노조 B노동조합은 회사 창립 직후인 1998년에 설립되어 단체협약도 체결하였는데²¹, 상용직 근로자들만 70명이 가입하고 있는 기업별노조 C노동조합은 2015년에 설립되었으나 단체협약의 적용도 받지 못하였다^21·23. 그러던 중 2020년부터는 교섭창구 단일화 절차를 통해 B노동조합이 교섭대표노동조합으로서 단체교섭을 진행하여 임금협약을 포함한 단체협약을 체결하였고, C노동조합도 단체협약의 적용을 받게 되었다^18·21·23. 그러나 2023년도 단체교섭의 창구단일화 절차를 시작함에 앞서서, C노동조합은 ‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로 관할 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였다^{17·19·21·22·23}. 이에 대해 관할 지방노동위원회는 C노동조합의 교섭단위 분리신청을 기각하는 결정을 하였고, 이는 중앙노동위원회에서도 유지되었다^17·23.

한편, B노동조합 규약 제15조에는 “본 조합은 단체교섭의 당사자이며, 본 조합의 위원장은 단체교섭 및 단체협약의 체결권한을 가진다^26·27. 다만, 위원장은 단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후 단체협약을 체결하여야 한다^{25·26·27·31}.”라고 규정되어 있다. 그런데 B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다^{25·28·29·30·31}.

1. C노동조합은 노동위원회의 결정이 부당하다고 주장하고 있다. C노동조합의 주장은 타당한가?^17·23·24 (40점)

2. B노동조합의 조합원들은 B노동조합 위원장의 단체협약 체결이 노동조합 규약상 절차를 위반한 불법행위에 해당한다고 주장한다^25·29·32. 이러한 주장은 타당한가?³² (40점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

〈제1문〉 1. 甲에 대한 2023. 9. 1.자 저성과 통상해고의 정당성40점

쟁점 1문제의 소재 — 저성과를 이유로 한 통상해고5점

문제 지문

““근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고 사유로 규정하고 있는 취업규칙에 따라 甲을 해고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 취업규칙에 따라 甲에게 행한 2023. 9. 1.자 해고는 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하며(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결), 근무성적·능력 부진을 이유로 한 통상해고도 마찬가지이다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 취업규칙상 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'를 해고사유로 정하고 甲을 해고하였다. 이 통상해고에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지를 검토한다.

소결저성과 통상해고의 '정당한 이유' 존부가 쟁점이다.

쟁점 2통상해고와 징계해고의 구별5점

문제 지문

““근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고 사유로 규정하고 있는 취업규칙에 따라 甲을 해고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2018년부터 2021년까지 4년 연속 최저 등급인 D등급으로 평가되었으나, 이러한 평가에 이의를 제기한 바는 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근무성적 부진을 이유로 한 통상해고는 근로자의 비위행위를 제재하는 징계해고와 구별된다. 다만 취업규칙이 저성과를 해고사유로 정한 경우, 그 해고사유에 해당한다는 것만으로는 부족하고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 정당한 이유가 인정된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사의 해고는 甲의 비위가 아니라 거듭된 저성과를 이유로 한 것이므로 통상해고의 성질을 가진다. 따라서 징계사유의 존부가 아니라 직무수행능력 결여의 정도와 개선가능성을 중심으로 정당성을 판단한다.

소결이 해고는 통상해고로서 직무수행능력 결여의 정도가 정당성의 핵심이다.

쟁점 3정당성 판단기준 — 종합적 고려5점

문제 지문

“팀장, 부서장 및 본부장의 3단계 평가를 통해 자의적인 성과평가를 방지하고 있고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“절대평가 방식을 채택하면서도 이로 인한 불합리를 방지하기 위하여 평가자 3명이 협의하여 최저 등급인 D등급을 부여하지 않을 수도 있도록 하고 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2018년부터 2021년까지 4년 연속 최저 등급인 D등급으로 평가되었으나, 이러한 평가에 이의를 제기한 바는 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“성과평가의 공정성을 위하여 평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하고 있고, 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 마련하여 근로자들에게 안내하고 있다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 2013년부터 매년 2회 전체 근로자들을 대상으로 성과평가를 실시하고 있으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 하위 5% 이내에 해당하는 저조한 직무성과를 보인 과장급 이상 직원 10명을 대상으로”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“이후 실시된 2022년 12월과 2023년 6월의 성과평가에서도 모두 D등급을 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있다고 정한 취업규칙에 따라 근로자를 해고한 경우, 그 판단의 근거가 된 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 부진의 정도와 기간, 교육·전환배치 등 개선 기회의 부여 여부, 그 이후의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 종합적으로 고려한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사의 성과평가는 연 2회, 팀장·부서장·본부장 3단계 평가, 기준·항목 공개, 이의제기 절차 마련 등으로 객관성·공정성을 갖추었다. 甲은 2018~2021년 4년 연속 최저 D등급을 받고도 이의를 제기하지 않았다. 특히 A회사는 상대평가가 아닌 절대평가 방식을 채택하였고, 평가자 3명이 협의하여 D등급을 부여하지 않을 수도 있도록 하였다. 따라서 甲이 받은 D등급은 다른 근로자와의 서열상 하위에 있다는 뜻이 아니라 일정한 절대적 기준에 미달하였다는 평가이다. 직무교육 대상 선정 기준인 '하위 5%'는 상대적 서열이지만, 해고의 근거는 그 뒤 재배치 후에도 이어진 절대평가상 D등급이다.

소결평가의 공정성·객관성이 인정되고, 절대평가상 계속된 D등급은 상대적 저조를 넘어선 부진을 보여준다. 이어 부진의 정도·기간, 개선기회, 개선가능성을 차례로 본다.

쟁점 4개선기회의 부여 — 직무교육·재배치5점

문제 지문

“A회사는 하위 5% 이내에 해당하는 저조한 직무성과를 보인 과장급 이상 직원 10명을 대상으로 2022. 1. 2.부터 2022. 6. 30.까지 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 직무교육을 실시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 이 직무교육을 받은 이후 2022. 7. 1. 과장직급자 중 저성과자들 5명과 함께 영업지원부서에 재배치되었으나 이후 실시된 2022년 12월과 2023년 6월의 성과평가에서도 모두 D등급을 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 저성과자에게 직무교육·배치전환 등 개선의 기회를 부여하였는지는 해고의 정당성 판단에서 중요한 요소이다. 충분한 개선기회 부여는 해고회피노력의 이행으로 평가된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 하위 5% 과장급 10명을 대상으로 2022. 1.~6. 약 6개월간 직무역량 향상·재배치를 위한 직무교육을 실시하고, 甲을 영업지원부서로 재배치하였다. 이는 상당한 개선기회·해고회피노력의 이행에 해당한다.

소결A회사는 직무교육·재배치를 통해 개선기회와 해고회피노력을 충분히 제공하였다.

쟁점 5부진의 현저성과 개선가능성5점

문제 지문

“2018년부터 2021년까지 4년 연속 최저 등급인 D등급으로 평가되었으나, 이러한 평가에 이의를 제기한 바는 없다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 이 직무교육을 받은 이후 2022. 7. 1. 과장직급자 중 저성과자들 5명과 함께 영업지원부서에 재배치되었으나 이후 실시된 2022년 12월과 2023년 6월의 성과평가에서도 모두 D등급을 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“평가자 전원은 甲에 대해 ‘업무능력 및 실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다’는 의견을 제시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사 채권영업부 과장으로 근무하고 있던 근로자 甲은”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“주식, 채권, 파생상품 등의 거래 중개를 업으로 하는 증권회사이다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근무성적·근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워야 한다. 일시적·경미한 부진이나 상대적 저조만으로는 부족하며, 근로자의 지위·담당 업무와 그에 따라 요구되는 성과·전문성의 정도를 함께 고려한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲은 2018년부터 2021년까지 4년 연속, 그리고 직무교육·재배치 뒤인 2022. 12.과 2023. 6. 평가에서도 모두 절대평가상 D등급을 받아 5년이 넘도록 부진이 이어졌다. 甲은 증권회사 채권영업부 과장으로서 증권업에서 요구되는 전문성과 일정 수준 이상의 성과를 기대받는 지위에 있었고, 재배치된 영업지원부서에서도 그 기대에 미치지 못하였다. 2023. 6. 평가에서는 평가자 전원이 '업무능력·실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다'는 의견을 제시하였다. 따라서 甲의 직무역량은 상대적으로 저조한 정도를 넘어 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였다고 볼 수 있다.

소결甲의 부진은 상대적 저조를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에 미달하고 개선가능성도 희박하다.

쟁점 6해고회피노력과 사회통념상 합리성5점

문제 지문

“A회사는 하위 5% 이내에 해당하는 저조한 직무성과를 보인 과장급 이상 직원 10명을 대상으로 2022. 1. 2.부터 2022. 6. 30.까지 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 직무교육을 실시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“평가자 전원은 甲에 대해 ‘업무능력 및 실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다’는 의견을 제시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리저성과 통상해고는 평가의 공정성, 부진의 정도와 기간, 개선기회의 부여와 그 이후의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 종합하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정된다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 이는 징계양정의 재량권 일탈·남용을 판단할 때 쓰는 '사회통념상 현저히 타당성을 잃었는지'의 기준과 구별되는, 사용자에게 더 엄격한 기준이다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 공정한 평가, 장기 부진의 확인, 6개월의 직무교육과 재배치, 평가자 전원의 개선가능성 부정 의견 등을 거쳐 해고에 이르렀다. 갑작스럽거나 자의적인 해고로 보기 어렵고 해고회피노력도 이행되었다.

소결평가공정성, 장기간의 최소기대 미달, 충분한 개선기회, 개선가능성 결여가 모두 인정되어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다.

쟁점 7절차 외 실체적 정당성의 종합 판단5점

문제 지문

“甲은 이 직무교육을 받은 이후 2022. 7. 1. 과장직급자 중 저성과자들 5명과 함께 영업지원부서에 재배치되었으나 이후 실시된 2022년 12월과 2023년 6월의 성과평가에서도 모두 D등급을 받았다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“평가자 전원은 甲에 대해 ‘업무능력 및 실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다’는 의견을 제시하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리통상해고의 정당성은 위 요소들을 종합하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단한다(근로기준법 제23조 제1항). 절차적 정당성은 본 설문의 검토대상에서 제외된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용甲의 4년 이상 지속된 최저등급, 객관적 평가체계, 6개월 직무교육과 재배치 후에도 개선되지 않은 점, 개선가능성 희박 의견 등을 종합하면 근로관계의 계속을 기대하기 어렵다.

소결실체적으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 저성과가 인정된다.

쟁점 8소결 — 甲 해고의 정당성5점

문제 지문

“A회사가 취업규칙에 따라 甲에게 행한 2023. 9. 1.자 해고는 정당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리평가가 공정·객관적이고, 근로자의 부진이 상대적 저조를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에 미달하며, 충분한 개선기회에도 개선되지 않아 향후 개선가능성을 인정하기 어렵다면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로서 저성과를 이유로 한 통상해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용이 사안에서는 위 요건이 모두 충족되므로, A회사가 취업규칙에 따라 甲에게 행한 2023. 9. 1.자 통상해고는 정당한 이유가 있는 해고로서 정당하다고 평가된다.

소결甲에 대한 통상해고는 정당한 이유가 있어 정당하다.

〈제1문〉 2. 乙에 대한 징계해고의 징계절차상 정당성40점

쟁점 9문제의 소재 — 소명기회 부여의 적정성5점

문제 지문

“A회사의 취업규칙은 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 하고 있으나, 그 통보의 시기와 방법에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“乙은 2023. 9. 12. A회사의 징계위원회에서 의결한 자신에 대한 징계해고는 징계절차에 반하여 부당하다고 주장한다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“A회사는 2023. 9. 12. 10:30에 징계위원회를 개최하기로 하고, 2023. 9. 11. 퇴근 시간이 임박한 오후 5시경에 乙에게 사내 이메일을 보내 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙·단체협약 등에서 징계 대상자에게 소명(변명)의 기회를 부여하도록 정한 경우, 그 절차를 위반한 징계는 원칙적으로 무효이다. 다만 절차의 구체적 시기·방법에 관한 규정이 없는 경우에는 그 절차가 실질적으로 보장되었는지를 본다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사 취업규칙은 징계대상자에게 출석·소명 기회를 부여하도록 하나 통보의 시기·방법은 정하지 않았다. A회사는 징계위 전날 오후 5시경 사내 이메일로 통보하였고, 乙은 출석하였으나 충분히 소명하지 못하였다. 소명기회가 실질적으로 보장되었는지가 쟁점이다.

소결소명기회의 실질적 보장 여부가 징계절차의 정당성을 좌우한다.

쟁점 10징계절차 규정의 법적 의의5점

문제 지문

“A회사의 취업규칙은 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 하고 있으나, 그 통보의 시기와 방법에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약·취업규칙에 징계 대상자에게 변명의 기회를 부여하도록 규정한 경우, 이는 징계의 공정성을 담보하기 위한 효력규정으로서 이를 위반한 징계해고는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차의 정의에 반하는 처사로서 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사 취업규칙의 소명기회 부여 규정은 징계의 공정성을 위한 효력규정이다. 따라서 이 규정에 따른 소명기회가 실질적으로 보장되지 않았다면 乙에 대한 징계해고는 절차위반으로 무효가 될 수 있다.

소결소명기회 부여 규정은 효력규정이므로 그 위반은 징계무효사유가 된다.

쟁점 11통보 시기·방법 무규정 시의 판단기준5점

문제 지문

“A회사의 취업규칙은 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 하고 있으나, 그 통보의 시기와 방법에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“고객에게 파생상품을 판매하면서 그 설명을 불성실하게 한 불완전판매 행위와 C주식에 관한 시세조종 행위에 가담한 행위로 징계위원회에 회부되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 정한 경우, 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없더라도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결, 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용취업규칙이 시기·방법을 정하지 않았더라도, 징계사유가 불완전판매·시세조종 가담 등 복잡한 사실관계를 포함하는 경우 충분한 준비기간이 요구된다. 통보가 촉박하면 소명기회가 형해화된다.

소결무규정이라도 소명 준비를 위한 상당한 기간의 통지가 요구된다.

쟁점 12이 사안의 통보 — 촉박성 검토5점

문제 지문

“A회사는 2023. 9. 12. 10:30에 징계위원회를 개최하기로 하고, 2023. 9. 11. 퇴근 시간이 임박한 오후 5시경에 乙에게 사내 이메일을 보내 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“고객에게 파생상품을 판매하면서 그 설명을 불성실하게 한 불완전판매 행위와 C주식에 관한 시세조종 행위에 가담한 행위로 징계위원회에 회부되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리징계위 개최 전날 퇴근 무렵의 통보는 대상자가 사실관계를 검토하고 소명자료를 준비하기에 충분한 시간을 보장하였다고 보기 어렵다. 촉박한지는 징계사유의 내용과 변명·소명자료 준비에 필요한 시간을 함께 고려하여 판단한다(징계위원회 개회 30분 전 통보를 부적법하다고 본 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 2023. 9. 12. 10:30 징계위를 열기로 하고 전날인 9. 11. 오후 5시경 이메일로 통보하였다. 乙은 약 17시간 남짓, 그것도 야간을 제외하면 사실상 당일 오전까지의 준비시간만 가졌다. 불완전판매·시세조종 가담이라는 중대·복잡한 사유에 비추어 준비기간이 현저히 촉박하다.

소결전날 퇴근 무렵의 통보는 중대·복잡한 징계사유에 비해 준비기간이 현저히 촉박하다.

쟁점 13소명의 실질적 보장 여부5점

문제 지문

“乙은 징계위원회에 참석하였지만 징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리촉박한 통보로 변명과 소명자료를 준비할 기회가 박탈된 이상, 징계대상자가 징계위원회에 출석하여 진술하였더라도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용乙은 징계위에 출석은 하였으나 '징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였다'. 이는 촉박한 통보로 인해 소명자료 준비가 어려웠던 결과로 볼 수 있어, 출석 자체만으로 소명기회가 실질적으로 보장되었다고 평가하기 어렵다. 乙이 스스로 징계에 순응하였다는 사정도 보이지 않는다.

소결촉박한 통보로 乙의 소명이 형식에 그쳐 실질적 소명기회가 보장되지 않았다.

쟁점 14절차 하자의 효과5점

문제 지문

“A회사의 취업규칙은 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회를 부여하도록 하고 있으나, 그 통보의 시기와 방법에 대해 별도로 규정하고 있지는 않다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“乙은 징계위원회에 참석하였지만 징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리효력규정인 소명기회 부여 절차가 실질적으로 보장되지 않은 채 이루어진 징계해고는 징계사유의 존부와 관계없이 절차위반으로 무효가 된다. (근로기준법 제23조)

사안의 적용소명기회가 실질적으로 보장되지 않았다면, 乙에게 불완전판매·시세조종 가담이라는 징계사유가 존재하는지 여부와 무관하게 그 징계해고는 절차상 하자로 무효가 될 수 있다.

소결실질적 소명기회 미보장은 징계사유 존부와 무관하게 징계해고를 무효로 만든다.

쟁점 15반대 논거의 검토 — 사유의 인지·하자의 경미성5점

문제 지문

“A회사는 2023. 9. 12. 10:30에 징계위원회를 개최하기로 하고, 2023. 9. 11. 퇴근 시간이 임박한 오후 5시경에 乙에게 사내 이메일을 보내 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“乙은 징계위원회에 참석하였지만 징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리소명기회를 주도록 규정한 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결). 그러나 이는 소명기회가 실질적으로 주어진 경우에 관한 것이고, 촉박한 통보로 변명과 소명자료를 준비할 기회 자체가 박탈된 경우에는 대상자가 출석하여 진술하였더라도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 절차하자가 치유되지 않는다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사로서는 乙이 징계위원회에 출석하였고 소명이 반드시 이루어져야 하는 것은 아니므로 소명기회는 부여되었다고 반론할 수 있다. 그러나 乙에게 주어진 것은 징계위 전날 퇴근 직전의 이메일 통보에 따른 하룻밤 남짓의 시간뿐이어서 소명기회가 실질적으로 제공되었다고 보기 어렵다. 乙이 충분히 소명하지 못한 것은 기회를 받고도 스스로 소명하지 않은 것이 아니라 준비할 시간이 없었던 결과이고, 乙이 징계에 순응하였다는 사정도 없다. 乙이 통보 전에 징계위원회 개최 사실이나 구체적 징계혐의를 알고 소명을 준비할 수 있었다는 사정도 문제에 나타나지 않으므로, 사유의 인지를 이유로 하자가 치유되었다고 볼 수도 없다. 따라서 출석 사실만으로 절차하자가 치유되지 않는다.

소결乙이 출석하였더라도 징계에 순응한 것이 아닌 이상 촉박한 통보로 인한 절차하자는 치유되지 않는다.

쟁점 16소결 — 乙 주장의 타당성5점

문제 지문

“乙의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“乙은 징계위원회에 참석하였지만 징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리효력규정인 소명기회가 촉박한 통보로 실질적으로 보장되지 못한 경우, 그 징계해고는 징계절차 위반으로 부당하다(근로기준법 제23조 제1항, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 중대·복잡한 징계사유에 비해 전날 퇴근 무렵에야 통보하여 乙의 실질적 소명기회를 보장하지 못하였고, 乙은 실제로 충분히 소명하지 못하였으며, 출석하였다고 하여 스스로 징계에 순응한 것도 아니다. 따라서 징계절차에 반하여 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.

소결乙에 대한 징계해고는 소명기회 미보장의 절차하자로 부당하므로 乙의 주장은 타당하다.

〈제2문〉 1. C노동조합의 교섭단위 분리신청 기각결정의 당부40점

쟁점 17문제의 소재 — 교섭단위 분리의 요건5점

문제 지문

“C노동조합은 ‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로 관할 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“관할 지방노동위원회는 C노동조합의 교섭단위 분리신청을 기각하는 결정을 하였고, 이는 중앙노동위원회에서도 유지되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“C노동조합은 노동위원회의 결정이 부당하다고 주장하고 있다. C노동조합의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항). 그 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조 제2항을 준용한다(같은 조 제3항). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용C노동조합은 교섭대표인 B노동조합이 자신의 권익을 적절히 대변할 수 없다며 교섭단위 분리를 신청하였으나 지노위가 기각하고 중노위도 이를 유지하였다. 기각결정이 분리요건에 관한 법리를 오해하여 분리할 필요가 있는데도 신청을 기각한 것으로서 위법한지가 쟁점이다. 지문의 상용직 사실관계(시설물관리·주차·고객상담 직역, 업무의 명확한 구분과 인사교류 부재, 단일화된 기본급과 업무별 수당 구조, 직종별로 갈린 노조 구성)는 분리 필요성을 인정한 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결의 사안과 거의 같으므로, 그 판결과 분리 필요성을 부정한 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결을 대비하여 검토한다.

소결교섭단위 분리 필요성의 인정 여부와 그에 따른 기각결정의 위법 여부가 C노조 주장의 당부를 좌우하며, 분리를 인정한 판례와 부정한 판례의 사안 대비가 판단의 축이 된다.

쟁점 18교섭창구 단일화와 교섭단위의 원칙5점

문제 지문

“2020년부터는 교섭창구 단일화 절차를 통해 B노동조합이 교섭대표노동조합으로서 단체교섭을 진행하여 임금협약을 포함한 단체협약을 체결하였고, C노동조합도 단체협약의 적용을 받게 되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하고, 다만 정해진 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항). 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위인 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다(제29조의3 제1항). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2)

사안의 적용A회사에는 생산직 중심의 B노조와 상용직 중심의 C노조가 병존하고 2020년부터 창구단일화로 B노조가 교섭대표가 되었다. 원칙적으로 교섭단위는 하나의 사업장이나, 분리의 예외적 필요성이 있는지를 본다. 신청 시기도 적법하다. C노조는 2023년도 교섭창구 단일화 절차를 시작하기에 앞서 신청하였으므로, 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전의 신청으로서 시행령 제14조의11 제1항 제1호의 신청기간을 충족한다.

소결교섭단위는 하나의 사업장이 원칙이며 분리는 예외적 필요성을 요한다.

쟁점 19'분리할 필요'의 의미와 판단기준5점

문제 지문

“C노동조합은 ‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로 관할 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 생산직 근로자들과 상용직 근로자들의 업무내용은 명확히 구분되었고, 양 직종 사이에 인사교류는 없었으며 채용경로도 서로 달랐다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리'교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결). 구 노동조합법 사안인 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결도 '현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론' 그로 인하여 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우라고 하여 같은 취지이다. 이러한 예외적인 경우에 해당하는 구체적 사정은 분리를 주장하는 측이 주장·증명하여야 한다(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결). (현행 시행령 제14조의11 제3항은 2026. 3. 3. 신설되어 업무의 성질·내용, 임금체계 등 노동위원회가 고려할 사항을 열거하고 있으나, 출제 당시에는 위 판례 기준에 따라 판단한다.) (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용따라서 ① 별도 교섭을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이·고용형태·교섭 관행 등의 사정이 있는지와 ② 그로 인하여 단일화가 오히려 제도 취지에 부합하지 않는 결과를 낳을 수 있는지를 차례로 검토한다. ②의 판단에 ①과 별개의 사실이 반드시 필요한 것은 아니다. ②는 ①의 차이가 단일화된 교섭으로 조정·통일되기 어려울 정도로 구조적인지, 노조 사이의 갈등을 유발하는지에 따라 판단하며, ①의 성질과 정도가 그 핵심 자료가 된다. 실제로 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결은 '근로조건 및 고용형태상 차이와 그 정도, 기존 분리 교섭 관행 등에 비추어' ②를 인정하였다. 증명책임은 분리를 주장하는 C노조에 있으나, 사례형 문제에서는 지문에 확정된 사정이 곧 판단 자료이므로 그 사정이 예외적 분리 사유에 해당하는지를 평가하여 결론을 낸다. 또한 교섭대표노조가 소수노조의 권익을 대변하지 못한다는 신청인의 평가는 그 자체로 분리 사유가 되지 않고, 분리 필요성은 객관적 사정에 따라 판단한다.

소결분리 필요성은 ① 현격한 근로조건 차이 등의 사정과 ② 그로 인한 단일화의 제도 취지 부적합으로 판단하되, ②는 ①의 차이가 구조적인지와 노조 간 갈등을 유발하는지를 중심으로 평가하고, 증명책임은 분리를 주장하는 측에 있다.

쟁점 20①요건 — 근로조건·고용형태의 현격한 차이(두 판례와의 대비)5점

문제 지문

“A회사의 생산직 근로자들과 상용직 근로자들의 업무내용은 명확히 구분되었고, 양 직종 사이에 인사교류는 없었으며 채용경로도 서로 달랐다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“생산직 근로자는 모두 호봉제를 원칙으로 하고 있었지만, 상용직 근로자는 담당업무에 따라 각각 단일화된 기본급에 더하여 업무내용에 따른 수당을 추가로 지급받았으며, 서로 별도의 취업규칙을 적용받고 있었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결은 상용직이 별도의 관리규정에 따라 직종별로 단일화된 기본급과 제 수당을 받아 호봉제인 다른 직종과 임금체계가 근본적으로 다르고, 시설물관리원·주차원·상담원 등으로 업무가 명확히 구분되며 다른 직종과 인사교류가 허용되지 않고, 조합별로 소속 직종이 명확히 구분된 사안에서 분리 필요성을 인정하였다(상용직이 별도로 임금협약을 체결해 온 관행도 함께 고려). 반면 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결은 기본급 등 임금체계와 수당 항목에 외형상 차이가 있더라도 임금 수준에 실질적 차이가 없고, 업무가 구별이 어려울 정도로 동종·동일하며, 같은 관리규정을 적용받아 나머지 근로조건에도 별다른 차이가 없고, 별도 교섭 관행도 없는 사안에서 근로조건의 현격한 차이를 부정하고 분리를 인정한 원심을 파기하였다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용A회사의 상용직(100명)은 시설물관리·주차·고객상담을, 생산직(400명)은 제조라인의 생산업무를 담당하여 업무내용이 명확히 구분되고, 인사교류가 없으며 채용경로도 다르다. 생산직은 호봉제이나 상용직은 담당업무별로 단일화된 기본급에 업무내용에 따른 수당을 받고, 양 직종은 별도의 취업규칙을 적용받는다. 이는 분리를 인정한 판례 사안의 사실 중 임금체계의 근본적 차이와 별도 규율, 업무의 명확한 구분과 인사교류 부재, 조합별 직종 구분과 사실상 같다. 반면 분리를 부정한 판례 사안처럼 업무가 동종·동일하거나 같은 규정이 적용되어 임금 수준이 실질적으로 같다는 사정은 지문에 없다. 그 판례는 업무가 서로 대체될 수 있다는 이유로 인사이동이 허용되지 않는 사정을 중요하게 보지 않았으나, 이 사안의 생산업무와 시설물관리·주차·고객상담 업무는 대체될 수 없을 만큼 달라 인사교류 부재와 별도 채용경로는 고용관리 자체가 분리되어 있음을 보여 준다. 상용직이 전체 근로자의 20%를 차지한다는 점에서도, 그 비율이 3%에도 미치지 못한 그 판례 사안과 다르다.

소결업무내용·인사교류·채용경로·임금체계·취업규칙의 차이는 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 사안과 같은 구조적 차이이고, 업무·임금 수준이 실질적으로 같았던 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결 사안과는 구별되므로, 현격한 근로조건의 차이와 고용형태(채용경로·인사관리)상 차이(①)가 객관적으로 인정된다.

쟁점 21②요건 — 단일화가 제도 취지에 부합하지 않는 결과를 낳는지(교섭관행·협약 적용 경과의 평가)5점

문제 지문

“상용직 근로자들만 70명이 가입하고 있는 기업별노조 C노동조합은 2015년에 설립되었으나 단체협약의 적용도 받지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2020년부터는 교섭창구 단일화 절차를 통해 B노동조합이 교섭대표노동조합으로서 단체교섭을 진행하여 임금협약을 포함한 단체협약을 체결하였고, C노동조합도 단체협약의 적용을 받게 되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“생산직 근로자들만 350명이 가입하고 있는 기업별노조 B노동조합은 회사 창립 직후인 1998년에 설립되어 단체협약도 체결하였는데”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“C노동조합은 ‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로 관할 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리현격한 근로조건의 차이 등이 있다는 것만으로는 부족하고, 그로 인하여 교섭대표노동조합을 통한 단일화가 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적 교섭체계 구축이라는 제도 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있어야 한다. 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결은 근로조건 및 고용형태상 차이와 그 정도, 기존 분리 교섭 관행 등에 비추어, 기존 교섭대표노조가 상용직을 계속 대표하도록 하는 것이 오히려 노동조합 사이의 갈등을 유발하는 등 제도 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있다고 보았다. 교섭 관행은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항이 고려하도록 정한 여러 사정 가운데 하나이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용① 판례 사안과의 차이: 분리를 인정한 판례 사안에서는 상용직이 별도의 협의체나 노조를 조직하여 예전부터 별도로 임금협약을 체결해 왔고, 교섭대표노조의 협약이 상용직에 적용되지 않았으며 교섭대표노조가 상용직 부분을 교섭한 적도 없었다. 이 사안에서는 상용직의 별도 교섭 이력이 지문에 드러나지 않고, 2020년부터는 B노조가 교섭대표로서 체결한 협약이 C노조 조합원에게도 적용되었다는 점이 다르다. ② 그러나 이 차이가 결론을 바꾸지는 않는다. 교섭 관행은 고려 사정의 하나일 뿐 필수 요건이 아니다. 또 2020년 단일화 전에는 생산직만으로 구성된 B노조가 협약을 체결하였고 2015년 설립된 C노조 조합원은 그 적용을 받지 못하였으므로, 생산직과 상용직의 근로조건을 하나의 교섭으로 함께 정해 온 관행이 오래되었다고 볼 사정도 없다. 2020년 이후의 협약 적용은 상용직이 B노조의 협약 체계에 편입되었다는 것일 뿐, 호봉제인 생산직과 직무별 단일 기본급인 상용직의 근로조건이 하나의 교섭으로 통일적으로 형성될 수 있음을 보여 주지는 않는다. ③ 조합원 구성을 보면 B노조는 생산직만 350명, C노조는 상용직만 70명으로 조합별 직종이 명확히 갈려 있다. B노조는 단일화 절차에 참여한 노조 전체 조합원의 과반수를 조직하고 있어, 자율적 결정이나 사용자의 개별교섭 동의가 없으면 과반수 노조로서 교섭대표노조가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제4항). 결국 상용직 조합원이 한 명도 없는 B노조가 근본적으로 다른 임금체계와 취업규칙을 적용받는 상용직을 상시 대표하는 구조가 고착된다. C노조가 B노조의 대표성을 문제 삼아 분리를 신청한 것도 노조 사이의 갈등이 드러난 사정이다. 이는 분리를 인정한 판례가 든 '노동조합 사이의 갈등을 유발하는 등' 제도 취지에 부합하지 않는 결과에 해당할 수 있다.

소결별도 교섭 이력이 지문에 드러나지 않고 2020년 이후 협약이 적용되었다는 점은 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 사안과 다르다. 그러나 구조적인 근로조건 차이와 직종별로 갈린 조합 구성 아래에서 생산직만으로 구성된 B노조가 상용직을 계속 대표하는 것은 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과(②)를 발생시킬 수 있다.

쟁점 22공정대표의무와 분리 필요성의 관계5점

문제 지문

“C노동조합은 ‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로 관할 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 되고(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항), 이를 위반한 차별에 대하여는 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다(같은 조 제2항). 판례는 교섭창구 단일화로 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 공정대표의무를 부과한 점을 분리요건 해석의 고려 사정으로 든다(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4)

사안의 적용분리를 부정한 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결은 공정대표의무가 부과된 점을 분리요건 해석에서 고려하고, 그 사안에서 교섭대표노조가 공정대표의무를 준수하지 않았다거나 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되었다는 구체적 사정이 주장·증명되지 않았다는 점도 들었다. 이 사안에서도 단일화 이후 B노조가 상용직을 합리적 이유 없이 차별하였다는 사정은 지문에 없다. 그러나 그 판결에서 이 점은 근로조건의 현격한 차이 자체가 없다는 판단에 덧붙여진 것이다. 공정대표의무는 합리적 이유 없는 차별을 사후에 시정하는 수단이어서(제29조의4 제2항), 임금체계와 취업규칙이 근본적으로 다른 직종의 근로조건을 그 직종 조합원이 없는 교섭대표노조가 정하는 구조적 문제까지 해소하지는 못한다. 분리를 인정한 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결도 차별 사실을 따로 요구하지 않고 근로조건·고용형태상 차이와 그 정도 등에서 분리 필요성을 인정하였다. 따라서 공정대표의무가 있다는 사정이나 차별 사실이 지문에 없다는 사정만으로 분리 필요성이 부정되지는 않는다.

소결공정대표의무는 분리요건 해석의 고려 사정이지만 사후적 차별시정 수단에 그치므로, 근로조건의 구조적 차이가 인정되는 이 사안에서 그 존재나 차별 사실의 부재만으로 분리 필요성이 부정되지는 않는다.

쟁점 23노동위원회 결정에 대한 불복사유 — 기각결정의 위법 여부와 반대견해5점

문제 지문

“관할 지방노동위원회는 C노동조합의 교섭단위 분리신청을 기각하는 결정을 하였고, 이는 중앙노동위원회에서도 유지되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“C노동조합은 노동위원회의 결정이 부당하다고 주장하고 있다. C노동조합의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“C노동조합은 2015년에 설립되었으나 단체협약의 적용도 받지 못하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“C노동조합도 단체협약의 적용을 받게 되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“‘교섭대표노동조합인 B노동조합이 C노동조합 조합원들의 권익을 적절히 대변할 수 없다’는 이유로”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“양 직종 사이에 인사교류는 없었으며 채용경로도 서로 달랐다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“서로 별도의 취업규칙을 적용받고 있었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조 제2항을 준용하므로(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제3항), 불복 사유는 그 결정이 '위법이거나 월권에 의한 것'인 경우로 한정된다. 따라서 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복할 수 없고, 절차가 위법하거나, 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 분리할 필요가 있는데도 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결). 분리가 필요한 예외적 사정은 분리를 주장하는 측이 주장·증명하여야 한다(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용C노조가 기각결정을 다투려면 그 결정이 C노조에 불리하다는 것만으로는 부족하고, 분리할 필요가 있는데도 신청을 기각한 내용상 위법이 있어야 한다. 지문은 지노위의 기각과 중노위의 유지 사실만 제시할 뿐 그 이유를 밝히지 않으며, 두 단계에서 기각되었다는 사실 자체가 결정의 적법성을 뒷받침하지도 않는다. 앞서 본 바와 같이 ①·②가 모두 인정되므로, 분리할 필요가 있는데도 신청을 기각한 결정은 분리요건에 관한 법리를 오해한 것으로서 내용상 위법하다. 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결도 상용직의 임금체계가 다르다는 점을 고려하지 않고 분리 필요성을 부정한 초심 기각결정을 법리오해로 위법하다고 보았다. [반대견해] ⓐ 상용직이 별도로 교섭해 온 이력이 지문에 드러나지 않고, ⓑ 2020년 이후 B노조의 협약이 C노조 조합원에게도 적용되어 단일화가 상용직을 협약 체계 안으로 편입시켰으며, ⓒ C노조의 신청 사유는 B노조의 대표성에 대한 주관적 불신일 뿐이고 차별 등 구체적 사정은 드러나지 않으므로, 분리를 주장하는 측이 예외적 사정을 증명하였다고 볼 수 없어(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결) 기각결정은 적법하다는 견해가 있을 수 있다. [검토] 그러나 ⓐ 교섭 관행은 고려 사정의 하나일 뿐이고, 이 사안의 핵심 사정인 임금체계·취업규칙·업무의 구조적 분리는 분리를 인정한 판례 사안과 같다. ⓑ 협약 적용은 근로조건의 통일적 형성 가능성을 보여 주지 않고, 오히려 상용직 조합원이 없는 노조가 상용직을 상시 대표하는 구조를 드러낸다. ⓒ 분리 필요성은 신청인이 내세운 사유의 표현이 아니라 객관적 사정으로 판단하며, 지문에 나타난 객관적 사정만으로 예외적 사정이 증명된다고 볼 수 있다. 따라서 분리 필요성을 인정하는 견해가 판례의 판단틀에 더 부합한다.

소결①·②가 인정되는데도 분리 신청을 기각한 결정은 분리요건에 관한 법리를 오해한 내용상 위법이 있어 불복사유(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제3항·제69조)가 인정된다. 별도 교섭 이력 미확인과 협약 적용을 근거로 한 반대견해가 있으나 받아들이기 어렵다.

쟁점 24소결 — C노조 주장의 타당성5점

문제 지문

“C노동조합은 노동위원회의 결정이 부당하다고 주장하고 있다. C노동조합의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 대하여는 그 결정이 위법이거나 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있고(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제3항, 제69조), 분리가 인정되려면 현격한 근로조건의 차이 등의 사정과 그로 인하여 단일화가 제도 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적 사정이 함께 인정되어야 하며, 그 구체적 사정은 분리를 주장하는 측이 주장·증명하여야 한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결, 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3)

사안의 적용생산직과 상용직은 업무내용·채용경로가 구분되고 인사교류가 없으며 임금체계와 취업규칙도 근본적으로 달라, 분리를 인정한 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 사안과 같은 현격한 근로조건 및 고용형태상 차이가 객관적으로 인정되고, 업무·임금 수준이 실질적으로 같아 분리를 부정한 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결 사안과는 구별된다(①). 나아가 생산직만으로 구성된 과반수 노조인 B노조가 근본적으로 다른 임금체계의 상용직을 계속 대표하는 구조는 노조 간 갈등을 유발하는 등 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과를 낳을 수 있다(②). 별도 교섭 이력이 지문에 드러나지 않고 2020년 이후 협약이 적용되었다는 점은 반대 방향의 사정이나 이를 뒤집을 정도는 아니고, 공정대표의무에 의한 사후 시정 가능성만으로 분리 필요성이 부정되지도 않는다. 따라서 분리할 필요가 있는데도 신청을 기각한 노동위원회의 결정은 분리요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다. 다만 교섭관행이 확인되지 않는 점과 협약 적용을 중시하여 예외적 사정이 증명되지 않았다고 보면 기각결정은 적법하고 C노조의 주장은 타당하지 않게 된다.

소결근로조건·고용형태의 현격한 차이가 객관적으로 인정되고, 생산직만으로 구성된 B노조가 근본적으로 다른 임금체계의 상용직을 대표하는 구조는 단일화 취지에 부합하지 않는 결과를 낳을 수 있으므로 분리 필요성이 인정된다. 신청을 기각한 결정은 분리요건 법리를 오해한 위법이 있으므로, 노동위원회의 결정이 부당하다는 C노조의 주장은 타당하다.

〈제2문〉 2. 위원장의 규약위반 단협체결이 불법행위인지40점

쟁점 25문제의 소재 — 대표자의 협약체결권과 규약상 절차5점

문제 지문

“다만, 위원장은 단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후 단체협약을 체결하여야 한다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“B노동조합의 조합원들은 B노동조합 위원장의 단체협약 체결이 노동조합 규약상 절차를 위반한 불법행위에 해당한다고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항). 규약이 협약 체결 전 총회 의결을 거치도록 정한 경우 그 규약 조항의 효력과 절차 위반의 법적 효과가 문제된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용B노조 규약 제15조는 위원장이 협약 체결 전 조합원총회에 교섭결과를 보고하고 그 의결을 거치도록 정하였는데, 위원장은 이를 전혀 거치지 않고 임금피크제 등 중대한 사항의 단체협약을 체결하였다. 이것이 규약 위반의 불법행위인지가 쟁점이다.

소결규약 제15조 단서의 효력(의견수렴 절차인지, 총회 인준을 체결 요건으로 삼는 것인지)과, 의견수렴 절차를 전혀 거치지 않은 위원장의 협약 체결이 불법행위를 구성하는지가 쟁점이다.

쟁점 26대표자의 협약체결권의 의의5점

문제 지문

“본 조합의 위원장은 단체교섭 및 단체협약의 체결권한을 가진다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“다만, 위원장은 단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후 단체협약을 체결하여야 한다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 단체협약을 체결할 권한을 가지고(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항), 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(같은 조 제2항). 노동조합의 대표자에게는 단체교섭의 권한뿐만 아니라 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한이 있다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용B노조는 교섭창구 단일화 절차로 정해진 교섭대표노동조합이므로, 그 위원장은 제29조 제1항·제2항에 따라 교섭 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 규약 제15조 본문도 위원장의 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 명시한다. 문제는 체결 전 조합원총회에 교섭결과를 보고하고 그 의결을 거치도록 한 단서가 이 권한을 어디까지 제한할 수 있는지이다.

소결위원장은 교섭 결과에 따라 협약을 체결할 권한을 가지며, 규약 제15조 단서가 그 권한을 어디까지 제한할 수 있는지가 문제된다.

쟁점 27규약 제15조 단서의 효력 — 의견수렴 절차와 총회 인준의 구별5점

문제 지문

“본 조합의 위원장은 단체교섭 및 단체협약의 체결권한을 가진다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“다만, 위원장은 단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후 단체협약을 체결하여야 한다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭·단체협약 체결 업무 수행을 적절히 통제하기 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호도 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 대표자가 교섭 개시 전에 교섭안을 마련하거나 교섭 과정에서 조합원의 총의를 수렴할 수 있도록 한다(같은 판결). 그러나 규약에서 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거치도록 규정하고 있다면, 이는 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 형해화하는 것이어서 제29조 제1항의 취지에 반한다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용규약 제15조 단서는 위원장이 '단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후' 체결하도록 정한다. 사용자와 합의한 교섭결과에 대한 총회 의결을 체결의 전제로 삼는 문언이므로, 총회 의결을 협약안의 최종 가부 승인(인준)으로 요구하는 범위에서는 위원장의 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이어서 제29조 제1항(교섭대표노동조합의 대표자에 관하여는 같은 조 제2항)의 취지에 반하고, 위원장의 대외적 체결권한을 제한하지 못한다. 대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결은 '총회를 거쳐 위원장이 체결'하도록 한 규정이 합의 후 가부 의결로 한정한 것인지 불분명하고 교섭 전·교섭 중의 의견수렴으로 볼 여지가 있다는 이유로 위법하지 않다고 보았다. 그러나 제15조 단서는 '교섭결과'를 보고하고 '그 의결을 거친 후' 체결하도록 명시하므로 인준조항으로 볼 여지가 크다. 한편 체결에 앞서 교섭결과를 조합원총회에 보고하고 조합원의 의사를 수렴하도록 하는 부분은, 그 결과에 대표자를 구속하지 않는 한 판례가 허용하는 절차적 제한으로서 유효하고, 조합원의 균등한 참여권(제22조)을 구체화한 것이다. 따라서 단서의 인준 부분이 효력이 없다고 하여 위원장이 조합원의 의사를 결집·반영하는 절차를 거칠 의무까지 면하는 것은 아니다. 대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결도 대표자로 하여금 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결하도록 정한 규약 아래에서, 대표자가 총회 의결을 통해 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않고 노사합의를 체결한 것을 불법행위로 본 원심을 수긍하였다. 단서 전체를 의견수렴 절차로 축소해석하는 견해에 따르더라도, 의견수렴 절차를 전혀 거치지 않은 이 사안의 판단은 달라지지 않는다.

소결규약 제15조 단서는 총회 의결을 협약 체결의 요건(인준)으로 삼는 범위에서는 제29조 제1항의 취지에 반하여 위원장의 체결권한을 제한하지 못하나, 체결 전 교섭결과를 보고하고 조합원의 의사를 수렴하도록 하는 내부 절차로서는 허용되는 절차적 제한이다.

쟁점 28절차 위반이 협약의 효력에 미치는 영향5점

문제 지문

“B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 총회나 대의원대회의 결의 또는 인준을 거치지 않았더라도 그 단체협약을 무효로 볼 수 없다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결). 한편 대표자가 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 단체협약을 체결하고 '그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면' 불법행위가 된다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제29조)

사안의 적용위원장은 교섭대표노동조합의 대표자로서 체결권한을 가지고 규약 제15조 단서의 인준 부분은 그 권한을 대외적으로 제한하지 못하므로, 총회 보고·의결 없이 체결된 2023년도 단체협약도 무효가 아니며 그 효력은 조합원들에게 미친다. 따라서 설문의 쟁점은 협약의 효력이 아니라 위원장의 체결행위가 조합원들의 권리를 침해한 불법행위인지로 옮겨진다.

소결총회 의결 없이 체결된 협약도 무효가 아니어서 조합원들에게 효력이 미치므로, 이 설문은 협약의 효력이 아니라 위원장의 불법행위책임 문제로 검토한다.

쟁점 29불법행위 성립요건 — 위법성과 손해5점

문제 지문

“B노동조합의 조합원들은 B노동조합 위원장의 단체협약 체결이 노동조합 규약상 절차를 위반한 불법행위에 해당한다고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리불법행위가 성립하려면 ① 가해행위의 위법성, ② 고의·과실, ③ 손해의 발생, ④ 인과관계가 인정되어야 한다(민법 제750조). 규약 위반이 곧바로 조합원에 대한 불법행위가 되는 것은 아니다. (민법 제750조)

사안의 적용위원장이 규약상 총회 의견수렴 절차를 거치지 않은 것은 조합 내부 규범 위반이다. 이것이 조합원 개개인에 대한 권리침해로서 위법성과 손해를 발생시키는지를 검토하여야 한다.

소결규약 위반이 조합원에 대한 위법한 권리침해와 손해를 야기하는지가 불법행위의 관건이다.

쟁점 30조합원의 절차참여권 침해 여부5점

문제 지문

“B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리헌법 제33조 제1항은 근로자의 자주적인 단결권을, 노동조합 및 노동관계조정법 제22조는 조합원이 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리를 규정하고 있고, 단체협약은 조합원의 근로조건을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지므로 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 한다. 따라서 대표자가 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고 그 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제22조)

사안의 적용B노조 위원장은 규약 제15조가 정한 조합원총회 보고·의결은 물론 조합원 의견수렴 절차를 전혀 거치지 아니한 채 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 만연히 2023년도 단체협약을 체결하였다. 규약 단서 중 인준 부분이 제29조 제1항의 취지에 반한다고 보더라도, 교섭결과를 보고하고 조합원의 의사를 수렴하는 절차조차 전혀 거치지 않은 이상 판례가 말하는 '내부 절차를 전혀 거치지 아니한' 경우에 해당한다. 그 단체협약은 규범적 효력에 따라 B노조 조합원들에게 미치므로 조합원들의 단결권과 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 권리가 침해되었고, 이를 정당화할 특별한 사정도 보이지 않는다.

소결위원장의 협약 체결은 조합원의 단결권·의사형성 참여권을 침해한 위법한 행위이다.

쟁점 31손해의 발생과 인과관계 검토5점

문제 지문

“B노동조합의 위원장은 조합원총회를 개최하는 등 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 아니한 채 2023. 8. 25. 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 사용자와 2023년도 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“다만, 위원장은 단체협약을 체결하기 전에 조합원총회에 교섭결과를 보고하고, 그 의결을 거친 후 단체협약을 체결하여야 한다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리절차참여권 침해로 조합원이 입은 정신적 고통은 재산 이외의 손해로서 배상의 대상이 되고(민법 제751조 제1항), 그 위자료 액수는 사실심법원이 여러 사정을 참작하여 직권에 속하는 재량에 의하여 확정할 수 있다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). 판례가 침해되는 이익을 조합원의 단결권 또는 의사 형성 과정에 참여할 권리로 보는 이상, 협약 내용이 조합원 개개인에게 재산상 불리한지와는 별개로 그 참여권 침해로 인한 정신적 손해가 인정될 수 있다고 해석된다. (민법 제751조)

사안의 적용B노조 위원장은 규약이 명시한 총회 보고·의결 절차를 전혀 거치지 않았으므로 적어도 과실이 인정되고, 그 결과 조합원들은 임금피크제 등 중대한 근로조건이 자신들의 의사 형성 참여 없이 결정되는 정신적 고통을 입었다. 위원장의 절차 위반과 이 손해 사이의 인과관계도 인정된다. 위자료 액수는 협약 내용의 중대성, 절차 위반의 정도 등을 참작하여 법원이 재량으로 정한다.

소결조합원들에게 정신적 손해가 발생하였고 인과관계도 인정되어 위원장의 위자료 배상책임이 성립한다.

쟁점 32소결 — 조합원 주장의 타당성5점

문제 지문

“B노동조합의 조합원들은 B노동조합 위원장의 단체협약 체결이 노동조합 규약상 절차를 위반한 불법행위에 해당한다고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“이러한 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합 대표자가 규약상 내부 절차를 전혀 거치지 않은 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항에 관하여 만연히 단체협약을 체결하고 그 효력이 조합원들에게 미치면, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 권리를 침해하는 불법행위가 성립한다(민법 제750조, 대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). (민법 제750조)

사안의 적용B노조 위원장은 규약 제15조의 총회 보고·의결은 물론 조합원 의견수렴 절차를 전혀 거치지 않고 임금피크제 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 관하여 단체협약을 체결하였고, 그 효력은 조합원들에게 미친다. 규약 단서가 총회 인준을 체결 요건으로 삼는 범위에서 제29조 제1항의 취지에 반하여 협약 자체는 유효하더라도, 조합원의 의사를 결집·반영하는 내부 절차를 전혀 거치지 않은 이상 불법행위 성립에는 영향이 없다. 이를 정당화할 특별한 사정도 없으므로 위원장의 협약 체결은 조합원들의 절차참여권을 침해한 불법행위에 해당하고, 조합원들은 위자료를 청구할 수 있다. 따라서 조합원들의 주장은 타당하다.

소결위원장의 단체협약 체결은 조합원들에 대한 불법행위에 해당하므로 조합원들의 주장은 타당하다.

근거 법령·판례

근로기준법 노동조합 및 노동관계조정법 민법 2015두39361 2016두56042 2018다253680 2003두15317 90다8077 2022두53716 2016다205908 2011두15404 2001다36504

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