arrow_back 변호사시험 답안 모음
제1문은 ① 4년 연속 최저등급·6개월 직무교육·재배치에도 개선되지 않은 甲에 대한 저성과 통상해고가 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖추었는지(평가공정성·부진현저성·개선기회·개선가능성 종합), ② 징계위 전날 퇴근 무렵 통보로 乙의 소명기회가 실질적으로 보장되었는지(효력규정인 소명절차 위반의 무효)를 다룬다. 제2문은 ① 생산직·상용직의 직종·임금체계 차이에도 창구단일화로 C노조가 협약 보호를 받게 된 점 등을 종합한 교섭단위 분리신청 기각결정의 당부(노동조합법 제29조의3 제2항 '분리할 필요'), ② 규약상 총회 보고·의결을 거치지 않은 위원장의 단체협약 체결이 조합원의 절차참여권을 침해한 불법행위인지(제29조 협약체결권의 한계와 민법 제750조)를 검토한다.
문제의 소재 — 저성과를 이유로 한 통상해고
법리. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 근무성적·능력 부진을 이유로 한 통상해고도 '정당한 이유'가 있어야 적법하며, 그 정당성은 엄격하게 판단된다.
포섭. A회사는 취업규칙상 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'를 해고사유로 정하고 甲을 해고하였다. 이 통상해고에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지를 검토한다.
결론. 저성과 통상해고의 '정당한 이유' 존부가 쟁점이다.
통상해고와 징계해고의 구별
법리. 근무성적 부진을 이유로 한 통상해고는 근로자의 비위행위를 제재하는 징계해고와 구별된다. 다만 취업규칙이 저성과를 해고사유로 정한 경우, 그 해고가 정당하려면 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사회통념상 합리성이 인정되어야 한다.
포섭. A회사의 해고는 甲의 비위가 아니라 거듭된 저성과를 이유로 한 것이므로 통상해고의 성질을 가진다. 따라서 징계사유의 존부가 아니라 직무수행능력 결여의 정도와 개선가능성을 중심으로 정당성을 판단한다.
결론. 이 해고는 통상해고로서 직무수행능력 결여의 정도가 정당성의 핵심이다.
정당성 판단기준 — 종합적 고려
법리. 근무성적·능력 부진을 이유로 한 해고가 정당하려면, 취업규칙상 해고사유에 해당하는지를 넘어, 평가가 공정·객관적인지, 부진의 정도가 현저한지, 개선의 기회가 부여되었는지, 향후 개선가능성이 있는지, 다른 보직 부여 등 해고회피노력을 다하였는지를 종합적으로 고려하여야 한다.
포섭. A회사의 성과평가는 연 2회, 팀장·부서장·본부장 3단계 평가, 기준·항목 공개, 이의제기 절차 마련 등으로 객관성·공정성을 갖추었다. 甲은 2018~2021년 4년 연속 최저 D등급을 받고도 이의를 제기하지 않았다.
결론. 평가의 공정성·객관성은 인정되며, 부진의 현저성·개선노력·개선가능성을 차례로 본다.
개선기회의 부여 — 직무교육·재배치
법리. 사용자가 저성과자에게 직무교육·배치전환 등 개선의 기회를 부여하였는지는 해고의 정당성 판단에서 중요한 요소이다. 충분한 개선기회 부여는 해고회피노력의 이행으로 평가된다.
포섭. A회사는 하위 5% 과장급 10명을 대상으로 2022. 1.~6. 약 6개월간 직무역량 향상·재배치를 위한 직무교육을 실시하고, 甲을 영업지원부서로 재배치하였다. 이는 상당한 개선기회·해고회피노력의 이행에 해당한다.
결론. A회사는 직무교육·재배치를 통해 개선기회와 해고회피노력을 충분히 제공하였다.
부진의 현저성과 개선가능성
법리. 근무성적 부진이 '현저'하고 향후 개선가능성이 희박하여 근로관계의 유지를 기대하기 어려운 경우에는 통상해고의 정당성이 인정될 수 있다. 일시적·경미한 부진만으로는 부족하다.
포섭. 甲은 재배치 후 2022. 12.과 2023. 6. 평가에서도 모두 D등급을 받았고, 2023. 6. 평가에서는 평가자 전원이 '업무능력·실적이 향후에도 개선될 가능성이 희박하다'는 의견을 제시하였다. 부진이 장기간 현저하고 개선가능성도 희박한 것으로 평가된다.
결론. 甲의 부진은 장기간 현저하고 개선가능성도 희박한 것으로 인정된다.
해고회피노력과 사회통념상 합리성
법리. 저성과 통상해고의 정당성은 해고가 사회통념상 현저히 부당하지 아니한지를 기준으로 한다. 평가의 공정성, 부진의 현저성, 충분한 개선기회 부여, 개선가능성의 결여가 모두 인정되면 사회통념상 합리성이 긍정된다.
포섭. A회사는 공정한 평가, 장기 부진의 확인, 6개월의 직무교육과 재배치, 평가자 전원의 개선가능성 부정 의견 등을 거쳐 해고에 이르렀다. 갑작스럽거나 자의적인 해고로 보기 어렵고 해고회피노력도 이행되었다.
결론. 평가공정성·부진현저성·개선기회·개선가능성 결여가 모두 인정되어 사회통념상 합리성이 긍정된다.
절차 외 실체적 정당성의 종합 판단
법리. 통상해고의 정당성은 위 요소들을 종합하여 근로관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단한다(근로기준법 제23조 제1항). 절차적 정당성은 본 설문의 검토대상에서 제외된다.
포섭. 甲의 4년 이상 지속된 최저등급, 객관적 평가체계, 6개월 직무교육과 재배치 후에도 개선되지 않은 점, 개선가능성 희박 의견 등을 종합하면 근로관계의 계속을 기대하기 어렵다.
결론. 실체적으로 근로관계를 계속하기 어려운 정도의 저성과가 인정된다.
소결 — 甲 해고의 정당성
법리. 공정한 평가, 현저한 부진, 충분한 개선기회, 개선가능성의 결여가 인정되면 저성과를 이유로 한 통상해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있다.
포섭. 이 사안에서는 위 요건이 모두 충족되므로, A회사가 취업규칙에 따라 甲에게 행한 2023. 9. 1.자 통상해고는 정당한 이유가 있는 해고로서 정당하다고 평가된다.
결론. 甲에 대한 통상해고는 정당한 이유가 있어 정당하다.
문제의 소재 — 소명기회 부여의 적정성
법리. 취업규칙·단체협약 등에서 징계 대상자에게 소명(변명)의 기회를 부여하도록 정한 경우, 그 절차를 위반한 징계는 원칙적으로 무효이다. 다만 절차의 구체적 시기·방법에 관한 규정이 없는 경우에는 그 절차가 실질적으로 보장되었는지를 본다.
포섭. A회사 취업규칙은 징계대상자에게 출석·소명 기회를 부여하도록 하나 통보의 시기·방법은 정하지 않았다. A회사는 징계위 전날 오후 5시경 사내 이메일로 통보하였고, 乙은 출석하였으나 충분히 소명하지 못하였다. 소명기회가 실질적으로 보장되었는지가 쟁점이다.
결론. 소명기회의 실질적 보장 여부가 징계절차의 정당성을 좌우한다.
징계절차 규정의 법적 의의
법리. 단체협약·취업규칙에 징계 대상자에게 변명의 기회를 부여하도록 규정한 경우, 이는 징계의 공정성을 담보하기 위한 효력규정으로서 이를 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이다.
포섭. A회사 취업규칙의 소명기회 부여 규정은 징계의 공정성을 위한 효력규정이다. 따라서 이 규정에 따른 소명기회가 실질적으로 보장되지 않았다면 乙에 대한 징계해고는 절차위반으로 무효가 될 수 있다.
결론. 소명기회 부여 규정은 효력규정이므로 그 위반은 징계무효사유가 된다.
통보 시기·방법 무규정 시의 판단기준
법리. 징계위원회 개최 통보의 시기·방법에 관하여 규정이 없는 경우라도, 징계대상자가 변명과 소명자료를 준비할 수 있는 상당한 기간을 두고 통지하여야 소명기회가 실질적으로 보장된다. 지나치게 촉박한 통보는 소명기회의 실질적 박탈이 될 수 있다.
포섭. 취업규칙이 시기·방법을 정하지 않았더라도, 징계사유가 불완전판매·시세조종 가담 등 복잡한 사실관계를 포함하는 경우 충분한 준비기간이 요구된다. 통보가 촉박하면 소명기회가 형해화된다.
결론. 무규정이라도 소명 준비를 위한 상당한 기간의 통지가 요구된다.
이 사안의 통보 — 촉박성 검토
법리. 징계위 개최 전날 퇴근 무렵의 통보는 대상자가 사실관계를 검토하고 소명자료를 준비하기에 충분한 시간을 보장하였다고 보기 어렵다. 다만 대상자가 사유를 이미 인지하고 있었는지 등 개별 사정을 함께 고려한다.
포섭. A회사는 2023. 9. 12. 10:30 징계위를 열기로 하고 전날인 9. 11. 오후 5시경 이메일로 통보하였다. 乙은 약 17시간 남짓, 그것도 야간을 제외하면 사실상 당일 오전까지의 준비시간만 가졌다. 불완전판매·시세조종 가담이라는 중대·복잡한 사유에 비추어 준비기간이 현저히 촉박하다.
결론. 전날 퇴근 무렵의 통보는 중대·복잡한 징계사유에 비해 준비기간이 현저히 촉박하다.
소명의 실질적 보장 여부
법리. 대상자가 형식적으로 출석하였더라도 충분한 준비기간을 보장받지 못하여 실질적인 소명을 하지 못하였다면, 소명기회는 실질적으로 보장되었다고 볼 수 없다.
포섭. 乙은 징계위에 출석은 하였으나 '징계사유에 관하여 충분히 소명하지 못하였다'. 이는 촉박한 통보로 인해 소명자료 준비가 어려웠던 결과로 볼 수 있어, 출석 자체만으로 소명기회가 실질적으로 보장되었다고 평가하기 어렵다.
결론. 촉박한 통보로 乙의 소명이 형식에 그쳐 실질적 소명기회가 보장되지 않았다.
절차 하자의 효과
법리. 효력규정인 소명기회 부여 절차가 실질적으로 보장되지 않은 채 이루어진 징계해고는 징계사유의 존부와 관계없이 절차위반으로 무효가 된다.
포섭. 소명기회가 실질적으로 보장되지 않았다면, 乙에게 불완전판매·시세조종 가담이라는 징계사유가 존재하는지 여부와 무관하게 그 징계해고는 절차상 하자로 무효가 될 수 있다.
결론. 실질적 소명기회 미보장은 징계사유 존부와 무관하게 징계해고를 무효로 만든다.
반대 논거의 검토 — 사유의 인지·하자의 경미성
법리. 다만 대상자가 징계사유를 충분히 알고 있었고 통보의 촉박성이 소명에 실질적 지장을 주지 않은 특별한 사정이 있으면 절차하자가 치유 또는 경미하다고 볼 여지도 있다. 그러나 입증책임은 사용자에게 있다.
포섭. A회사는 乙이 사유를 충분히 인지하여 촉박한 통보에도 소명에 지장이 없었음을 입증하여야 한다. 그러나 乙이 '충분히 소명하지 못하였다'는 사정은 오히려 실질적 지장이 있었음을 시사하므로, 하자가 치유되었다고 보기 어렵다.
결론. 사용자가 하자 치유를 입증하지 못하는 한 절차하자는 그대로 유지된다.
소결 — 乙 주장의 타당성
법리. 효력규정인 소명기회가 촉박한 통보로 실질적으로 보장되지 못한 경우, 그 징계해고는 징계절차 위반으로 부당하다(근로기준법 제23조 제1항).
포섭. A회사는 중대·복잡한 징계사유에 비해 전날 퇴근 무렵에야 통보하여 乙의 실질적 소명기회를 보장하지 못하였고, 乙은 실제로 충분히 소명하지 못하였다. 따라서 징계절차에 반하여 부당하다는 乙의 주장은 타당하다.
결론. 乙에 대한 징계해고는 소명기회 미보장의 절차하자로 부당하므로 乙의 주장은 타당하다.
문제의 소재 — 교섭단위 분리의 요건
법리. 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회는 당사자의 신청에 따라 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항).
포섭. C노동조합은 교섭대표인 B노동조합이 자신의 권익을 적절히 대변하지 못한다며 교섭단위 분리를 신청하였으나 지노위·중노위 모두 기각하였다. 이 기각결정이 부당한지, 즉 분리의 필요성이 인정되는지가 쟁점이다.
결론. 교섭단위 분리의 필요성 인정 여부가 기각결정의 당부를 좌우한다.
교섭창구 단일화와 교섭단위의 원칙
법리. 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립·가입한 노동조합이 둘 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭하여야 하고(노동조합법 제29조의2), 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 함이 원칙이다(제29조의3 제1항).
포섭. A회사에는 생산직 중심의 B노조와 상용직 중심의 C노조가 병존하고 2020년부터 창구단일화로 B노조가 교섭대표가 되었다. 원칙적으로 교섭단위는 하나의 사업장이나, 분리의 예외적 필요성이 있는지를 본다.
결론. 교섭단위는 하나의 사업장이 원칙이며 분리는 예외적 필요성을 요한다.
'분리할 필요'의 의미와 판단기준
법리. '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등이 존재하여, 교섭대표노조를 통해 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 어렵게 하거나 교섭의 효율성을 저해하는 경우를 말한다(노동조합법 제29조의3 제2항).
포섭. 분리의 필요성은 단순히 교섭대표노조가 소수노조의 권익을 대변하지 못한다는 주관적 불만이 아니라, 직종·근로조건·고용형태의 객관적 차이와 교섭관행을 종합하여 판단한다. 그 필요성에 관한 구체적 사정은 분리를 주장하는 측이 증명하여야 한다.
결론. 분리 필요성은 직종·근로조건·고용형태·교섭관행의 객관적 차이로 판단하며 증명책임은 신청측에 있다.
직종·근로조건의 차이 검토
법리. 별도의 교섭단위를 인정할 만한 현격한 근로조건의 차이가 있는지는 임금체계·취업규칙·인사교류·채용경로 등을 종합하여 판단한다.
포섭. A회사의 생산직(400명)과 상용직(100명)은 업무내용이 명확히 구분되고 인사교류가 없으며 채용경로도 다르다. 생산직은 호봉제, 상용직은 단일 기본급+업무수당으로 임금체계가 다르고 별도의 취업규칙을 적용받는다. 직종·근로조건·고용형태의 차이가 상당히 크다.
결론. 생산직과 상용직 사이에 직종·임금체계·취업규칙·채용경로의 현격한 차이가 존재한다.
교섭관행과 단일화의 실효성 검토
법리. 교섭관행상 별도 교섭이 이루어져 왔는지, 창구단일화로 소수직종의 근로조건이 통일적으로 형성될 수 있는지도 분리 필요성 판단의 요소이다.
포섭. C노조는 2015년 설립 후 한동안 단체협약의 적용도 받지 못하다가 2020년 창구단일화 이후에야 협약 적용을 받게 되었다. 즉 창구단일화를 통해 비로소 상용직도 협약의 보호를 받게 된 사정은 오히려 분리보다 단일화의 실효성을 뒷받침하는 측면이 있다.
결론. 창구단일화로 C노조가 협약 적용을 받게 된 점은 분리 필요성을 약화시키는 사정이다.
주관적 불만과 객관적 필요성의 구별
법리. 교섭대표노조가 소수노조의 권익을 충분히 대변하지 못한다는 사정은 공정대표의무(노동조합법 제29조의4) 위반의 문제로 시정할 수 있고, 그 자체만으로 곧바로 교섭단위 분리의 필요성을 인정하는 사유가 되지는 않는다.
포섭. C노조의 분리신청 사유는 'B노조가 권익을 적절히 대변할 수 없다'는 것인데, 이는 공정대표의무 위반의 시정으로 해결할 문제이지 분리의 객관적 필요성을 직접 근거짓는 사정은 아니다. 직종 차이가 크더라도 그 사정만으로 분리가 강제되는 것은 아니다.
결론. 대변 부족이라는 주관적 사정은 공정대표의무로 시정할 문제이지 분리의 직접 근거가 아니다.
노동위원회 재량과 사법심사의 범위
법리. 교섭단위 분리 여부는 위 사정을 종합한 노동위원회의 합리적 판단(재량)에 맡겨져 있고, 그 판단에 사실오인이나 재량의 일탈·남용이 없는 한 존중된다.
포섭. 지노위·중노위는 직종 차이에도 불구하고 창구단일화로 C노조가 협약 적용을 받게 된 점, 분리신청 사유가 주관적 불만에 그치는 점 등을 종합하여 분리 필요성을 부정하였다. 이러한 판단에 사실오인이나 재량 일탈·남용이 있다고 보기 어렵다.
결론. 노동위원회의 기각 판단에 재량 일탈·남용을 인정하기 어렵다.
소결 — C노조 주장의 타당성
법리. 직종·근로조건의 차이가 크더라도 그것이 곧 분리의 필요성을 의미하지는 않으며, 단일화의 실효성과 공정대표의무에 의한 시정 가능성을 고려한 노동위원회의 합리적 판단은 존중된다(노동조합법 제29조의3 제2항).
포섭. 이 사안에서 생산직·상용직의 차이가 작지 않으나, 창구단일화로 C노조가 비로소 협약 보호를 받게 된 점과 분리신청 사유가 주관적 불만에 그치는 점을 종합하면, 기각결정이 부당하다는 C노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.
결론. 기각결정이 부당하다는 C노조의 주장은 타당하다고 보기 어렵다.
문제의 소재 — 대표자의 협약체결권과 규약상 절차
법리. 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항). 다만 규약에서 협약 체결 전 총회 의결을 거치도록 정한 경우 그 절차 위반의 효력이 문제된다.
포섭. B노조 규약 제15조는 위원장이 협약 체결 전 조합원총회에 교섭결과를 보고하고 그 의결을 거치도록 정하였는데, 위원장은 이를 전혀 거치지 않고 임금피크제 등 중대한 사항의 단체협약을 체결하였다. 이것이 규약 위반의 불법행위인지가 쟁점이다.
결론. 규약상 총회의결 절차 위반이 불법행위를 구성하는지가 쟁점이다.
대표자의 협약체결권의 의의
법리. 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한은 노동조합법 제29조 제1항이 직접 부여한 것으로, 교섭의 결과를 단체협약으로 완성하기 위한 본질적 권한이다.
포섭. B노조 위원장은 제29조 제1항에 따라 협약체결권을 가진다. 규약 제15조는 그 권한 행사에 앞서 내부적 의견수렴(총회 보고·의결) 절차를 둔 것으로, 권한 자체를 박탈하는 것은 아니다.
결론. 위원장은 협약체결권을 가지며 규약 제15조는 그 행사의 내부절차를 정한 것이다.
협약체결권의 전면적·포괄적 제한의 한계
법리. 규약에서 협약 체결 전 조합원 총회의 의결을 거치도록 하는 정도를 넘어, 대표자의 협약체결권 자체를 전면적·포괄적으로 제한하여 협약안에 대한 조합원의 가부 결정(인준투표)이 없으면 일절 체결할 수 없도록 하는 것은, 대표자의 협약체결권을 형해화하여 노동조합법 제29조 제1항에 위반될 수 있다.
포섭. B노조 규약 제15조는 협약 체결 전 총회 보고·의결을 거치도록 한 것으로, 대표자의 체결권을 전면 박탈하는 인준투표제와는 구별된다. 따라서 규약 제15조 자체는 적법한 내부 절차규정으로 볼 수 있다.
결론. 규약 제15조는 체결권을 전면 박탈하는 것이 아니어서 적법한 내부절차규정이다.
절차 위반이 협약의 효력에 미치는 영향
법리. 규약상 총회의결 등 내부절차를 위반하여 체결된 단체협약이라도, 그것이 대외적으로 사용자와의 사이에서 당연히 무효가 되는 것은 아니다. 내부절차 위반은 주로 노동조합 내부의 문제로서 대표자의 책임 문제를 발생시킨다.
포섭. 위원장이 규약 제15조의 총회 보고·의결을 거치지 않고 협약을 체결하였더라도, 그 협약이 사용자와의 관계에서 당연무효가 된다고 단정하기는 어렵다. 다만 이는 위원장의 내부적 의무 위반의 문제를 남긴다.
결론. 내부절차 위반은 협약의 대외적 효력보다 대표자의 내부책임 문제로 귀결된다.
불법행위 성립요건 — 위법성과 손해
법리. 불법행위가 성립하려면 ① 가해행위의 위법성, ② 고의·과실, ③ 손해의 발생, ④ 인과관계가 인정되어야 한다(민법 제750조). 규약 위반이 곧바로 조합원에 대한 불법행위가 되는 것은 아니다.
포섭. 위원장이 규약상 총회 의견수렴 절차를 거치지 않은 것은 조합 내부 규범 위반이다. 이것이 조합원 개개인에 대한 권리침해로서 위법성과 손해를 발생시키는지를 검토하여야 한다.
결론. 규약 위반이 조합원에 대한 위법한 권리침해와 손해를 야기하는지가 불법행위의 관건이다.
조합원의 절차참여권 침해 여부
법리. 규약상 총회 보고·의결 절차는 조합원이 협약 내용 결정에 참여할 절차적 권리를 보장하기 위한 것이다. 대표자가 이를 전혀 거치지 않은 것은 조합원의 절차참여권을 침해하는 측면이 있다.
포섭. 위원장은 임금피크제 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항을 조합원 의견수렴 없이 독단적으로 체결하였다. 이는 규약이 보장한 조합원의 절차참여권을 침해한 것으로 평가될 수 있고, 위법성의 한 징표가 된다.
결론. 총회절차를 전혀 거치지 않은 것은 조합원의 절차참여권을 침해하는 위법한 행태가 될 수 있다.
손해의 발생과 인과관계 검토
법리. 불법행위에 기한 손해배상이 인정되려면 절차참여권 침해로 인하여 조합원에게 구체적 손해(정신적 손해 포함)가 발생하고 그와 인과관계가 있어야 한다(민법 제750조·제751조).
포섭. 절차참여권 침해로 인한 조합원의 정신적 손해 등이 인정될 수 있으나, 협약 내용 자체가 조합원에게 일률적으로 불이익하다고 단정하기 어렵고 손해의 구체적 발생·범위는 개별적으로 입증되어야 한다.
결론. 절차참여권 침해에 따른 손해와 인과관계는 개별적으로 입증되어야 한다.
소결 — 조합원 주장의 타당성
법리. 규약상 총회의결 절차를 거치지 않은 위원장의 협약 체결은 조합원의 절차참여권을 침해하는 위법한 행위로서, 그로 인한 손해가 인정되는 범위에서 불법행위가 성립할 수 있다(민법 제750조).
포섭. 위원장이 임금피크제 등 중대한 사항을 총회 의견수렴 없이 독단적으로 체결한 것은 규약이 보장한 조합원의 절차참여권을 침해한 위법행위에 해당할 수 있다. 따라서 손해가 인정되는 범위에서 이를 불법행위로 보는 조합원들의 주장은 타당성이 인정될 수 있다.
결론. 절차참여권 침해와 손해가 인정되는 범위에서 조합원들의 불법행위 주장은 타당하다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
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