제12회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문은 ① 분기마다 기본급 100%로 성과조건 없이 사무직·생산직에게 지급되는 정기상여금이 시험 당시 판례의 정기성·일률성·고정성을 갖추어 근로기준법 시행령 제6조의 통상임금에 해당하는지(2024. 12. 19. 전원합의체 판결로 고정성이 판단기준에서 빠진 뒤에도 결론은 같아 甲 주장 타당), ② 동의 없는 연차휴가 단축 변경의 무효 효력이 변경 후 입사한 신규입사자 乙에게는 미치지 않아 변경된 17일이 적용되는지(판례의 상대적 무효 법리, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 근로기준법 제94조 — 乙 주장 부당)를 다룬다.

제2문

제2문은 ① 근로계약관계가 없어도 하청 근로자의 작업·근로시간을 실질적·구체적으로 결정하고 도급해지권에 기한 우월적 지위에서 해지 경고·폐업 유도로 하청노조 활동에 개입한 원청 A회사가 지배·개입의 부당노동행위 사용자에 해당하는지(노동조합법 제81조 제1항 제4호, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 — 해당; 2025. 9. 9. 개정된 현행 제2조 제2호 후단은 이 법리를 명문화하여 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자를 그 범위에서 단체교섭 등 노동조합법 전반의 사용자로 본다), ② 복수노조 하에서 유니온 숍 협정의 효력은 어느 노조에도 가입하지 않은 근로자에게만 미쳐 처음부터 E노조에 가입한 丙에게는 미치지 않으므로(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결), 그 협정에 따른 해고가 정당한 이유 없는 해고인지(근로기준법 제23조 제1항)를 검토한다.

문제 원문 보기 — 쟁점을 도출한 지문 표시 지문 55곳

2023년도 시행 제12회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

상시 300명의 근로자를 사용하여 가전제품의 제조 및 판매업을 영위하는 A회사는 정기상여금에 관해 취업규칙 제40조에서 다음과 같이 규정하고 있다.

제40조 (정기상여금) 정기상여금은 다음의 기준에 따라 지급한다.

1. 1년을 4분기로 나누어 매 분기 말(3월, 6월, 9월, 12월)의 임금지급일에 월 기본급의 100%를 지급한다^3·5·7.

2. 지급대상은 사무직 및 생산직 사원이며, 영업직 사원에 대하여는 별도의 기준에 따라 성과상여금을 지급한다^4·7.

3. 지급대상기간 도중에 퇴직한 근로자에 대하여는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다⁶.

A회사는 연장근로수당의 계산에 사용되는 통상임금에서는 위의 정기상여금을 제외하였다¹. 이에 대해 A회사의 사무직 사원인 甲은 A회사의 정기상여금이 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어 ｢근로기준법 시행령｣ 제6조의 통상임금에 해당하므로^2·4 정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 연장근로수당을 지급하여야 한다고 주장한다⁸.

한편 A회사는 종전 취업규칙 제50조에서 연차휴가일수에 관해 다음과 같이 규정하고 있었다.

제50조 (연차휴가일수) 근속연수 1년 이상인 사원에게 연 20일의 기본 연차휴가일수에 근속연수에 따른 휴가일수(3년 이상 근무한 경우 최초 1년을 초과하는 근속연수 매 2년마다 1일)를 더하여 준다.

A회사는 기본 연차휴가일수를 연 20일에서 연 17일로 단축하는 내용으로 2020. 1. 1. 취업규칙을 변경·시행하였다^9·10·13. A회사는 취업규칙을 변경하면서 ｢근로기준법｣ 제94조 제1항 단서 규정의 근로자 측 동의를 받지 않았다¹⁰. 2021. 1. 1.자로 A회사에 입사한 근로자 乙에 대해 A회사는 2023년에 사용할 수 있는 기본 연차휴가일수를 변경된 취업규칙에 따라 17일이라고 통보하였다^{11·12·13·14·15}. 이에 대해 乙은 2020. 1. 1.자 취업규칙 변경은 ｢근로기준법｣ 제94조 제1항 단서 규정을 위반하여 무효이므로¹¹ 자신의 기본 연차휴가일수는 종전 취업규칙에 따라 20일이라고 주장한다¹⁴.

1. 甲은 A회사의 정기상여금이 근로기준법령상 통상임금에 해당한다고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?^1·8 (40점)

2. 乙은 자신의 기본 연차휴가일수가 종전 취업규칙에 따라 20일이라고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?^9·16 (단, 취업규칙의 불이익 변경에 관한 사회통념상 합리성 여부는 논외로 한다.) (40점)

〈제 2 문〉

철강제품의 제조 및 판매업을 영위하는 A회사의 사업장에는 A회사와 근로계약을 체결한 근로자 5,000여 명과 A회사로부터 기계ㆍ설비의 수리와 청소 등을 도급받은 사내 하청업체들과 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘하청 근로자’라 한다) 300여 명이 함께 근무하고 있다. A회사와 하청 근로자 사이에는 법적으로 묵시적 근로계약관계나 근로자파견관계는 없었지만¹⁸, A회사는 개별 도급계약이나 A회사의 관리자를 통하여 하청 근로자의 주요 작업 내용을 직접 관리하였고 작업 환경, 작업 일시와 시간, 연장 근로와 휴식 시간 등을 실질적이고 구체적으로 결정하였다^17·20·23. A회사는 사내 하청업체에 대하여 도급계약의 해지권한 등을 통해 우월적 지위를 가졌다^21·24.

하청 근로자들은 2020. 6. 25. A회사하청노동조합(이하 ‘하청노조’라 한다)을 설립하여 관할 행정관청으로부터 노동조합 설립신고증을 교부받았다. 그 직후 A회사는 사내 하청업체들에게 하청노조가 노동조합활동으로 A회사의 사업 운영을 방해하면 도급계약을 해지하겠다고 경고하였다^21·22. 하청노조 위원장인 甲이 소속된 B기업과 같은 노조 사무국장인 乙이 소속된 C기업은 하청노조로부터 단체교섭을 요구받자 폐업할 별다른 사정이 없었는데도 2020. 7. 5. 폐업하였다^22·24.

한편 A회사의 근로자들로 구성된 기업별 노동조합인 D노동조합과 A회사는 2021. 3. 1. 체결한 단체협약(유효기간 2021. 3. 1. ~ 2023. 2. 28.) 제3조에서 유니온 숍에 관해 다음과 같이 규정하고 있다.

제3조 (유니온 숍)

① 근로자는 A회사에 입사 후 1개월 이내에 D노동조합의 조합원이 된다²⁹.

② A회사는 제1항을 위반하여 D노동조합에 가입하지 않거나 D노동조합으로부터 탈퇴한 근로자를 지체 없이 해고한다²⁸.

전국 단위 산업별 노동조합인 E노동조합이 2021. 9. 1. A회사에 E노동조합 A지회를 설치함으로써 A회사에는 두 개의 노동조합이 존재하게 되었다²⁷. D노동조합은 위의 단체협약을 체결할 당시부터 현재까지 A회사의 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있다²⁶. 2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다^{25·27·28·29·31}. A회사는 위의 단체협약에 따라 2021. 12. 3. 丙을 해고하였다^25·30·31.

1. 하청노조는 A회사가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조 제1항 제4호 소정의 지배·개입의 부당노동행위를 하였다는 이유로¹⁹ 2020. 7. 20. 관할 노동위원회에 구제신청을 하였다. A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?^{17·18·19·23·24} (단, 묵시적 근로계약관계나 근로자파견관계는 논외로 한다.) (40점)

2. 丙은 위의 유니온 숍 협정(단체협약 제3조)에 따라 이루어진 자신에 대한 해고가 부당하다고 주장한다. 丙의 주장은 타당한가?^30·32 (40점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

〈제1문〉 1. 정기상여금의 통상임금 해당성40점

쟁점 1문제의 소재 — 정기상여금의 통상임금 해당성5점

문제 지문

“A회사는 연장근로수당의 계산에 사용되는 통상임금에서는 위의 정기상여금을 제외하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“甲은 A회사의 정기상여금이 근로기준법령상 통상임금에 해당한다고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 정기상여금이 이에 해당하면 연장근로수당 산정의 기초가 된다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사는 분기마다 월 기본급 100%의 정기상여금을 지급하면서 통상임금에서 제외하였다. 甲은 정기성·일률성·고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 주장한다. 시험(2023년) 당시의 판례 기준으로 검토하되, 2024. 12. 19. 판례 변경에 따른 현행 기준도 함께 본다.

소결정기상여금이 통상임금의 요건(시험 당시 판례상 소정근로 대가성·정기성·일률성·고정성)을 갖추었는지가 쟁점이다.

쟁점 2통상임금의 개념과 판단기준5점

문제 지문

“甲은 A회사의 정기상여금이 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어 ｢근로기준법 시행령｣ 제6조의 통상임금에 해당하므로”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리시험 당시 판례는 통상임금을 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 보았고, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 통상임금에 포함될 수 있다고 하였다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결). 그 후 대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 없다고 하여, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 판례를 변경하였다. 새 법리는 원칙적으로 그 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용되고, 당해사건과 선고 당시 계속 중인 병행사건에는 소급 적용된다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 근로기준법 시행령 제6조 제1항도 '정기적이고 일률적으로'라고만 규정한다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용정기상여금의 통상임금성은 '상여금'이라는 명칭과 관계없이, 소정근로의 대가로 정기적·일률적(시험 당시 판례에 따르면 고정적)으로 지급되는지에 따라 객관적으로 판단되어야 한다.

소결시험 당시에는 소정근로 대가성·정기성·일률성·고정성으로, 2024. 12. 19. 판례 변경 후에는 소정근로 대가성·정기성·일률성으로 통상임금성을 판단한다.

쟁점 3정기성의 검토5점

문제 지문

“1년을 4분기로 나누어 매 분기 말(3월, 6월, 9월, 12월)의 임금지급일에 월 기본급의 100%를 지급한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 주기로 정기적으로 지급되면 정기성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결). (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사의 정기상여금은 매 분기 말(3·6·9·12월)의 임금지급일에 정기적으로 지급된다. 지급주기가 분기로 1개월을 넘더라도 일정한 주기로 계속 지급되므로 정기성이 인정된다.

소결분기마다 정기적으로 지급되므로 정기성이 인정된다.

쟁점 4일률성의 검토 — 지급대상의 차등5점

문제 지문

“지급대상은 사무직 및 생산직 사원이며, 영업직 사원에 대하여는 별도의 기준에 따라 성과상여금을 지급한다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“A회사의 사무직 사원인 甲은”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리일률성이란 '모든 근로자' 또는 '일정한 조건·기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 말한다. 일정한 직군에 한정되더라도 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되면 일률성이 부정되지 않는다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용정기상여금은 사무직·생산직 사원에게 지급되고 영업직은 별도의 성과상여금을 받는다. 사무직 甲은 지급대상에 포함되고, 사무직·생산직이라는 일정 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되므로 甲에 대하여 일률성이 인정된다.

소결사무직·생산직 전원에게 지급되므로 사무직 甲에 대하여 일률성이 인정된다.

쟁점 5고정성의 검토 — 추가조건 없는 확정성5점

문제 지문

“1년을 4분기로 나누어 매 분기 말(3월, 6월, 9월, 12월)의 임금지급일에 월 기본급의 100%를 지급한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리시험 당시 판례상 고정성이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 성질을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결). 다만 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결로 고정성은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되었다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사 정기상여금은 월 기본급의 100%로 그 액수가 미리 정해져 있고, 별도의 업적·성과 조건 없이 매 분기 지급된다. 따라서 근로자가 소정근로를 제공하면 지급이 사전에 확정되어 있어 시험 당시 기준의 고정성이 인정된다. 현행 판례에 따르면 고정성은 따로 검토할 필요가 없으나, 어느 쪽이든 결론은 같다.

소결성과조건 없이 기본급의 100%로 사전에 확정되어 지급되므로 시험 당시 기준의 고정성이 인정된다(현행 판례상으로는 고정성 요건 자체가 없다).

쟁점 6중도퇴직자 일할지급과 고정성(현행 판례의 근무일수 조건)5점

문제 지문

“지급대상기간 도중에 퇴직한 근로자에 대하여는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리시험 당시 판례는 지급일 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 고정성이 없다고 보았다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결). 지급대상기간 도중 퇴직한 근로자에게도 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다면 재직이 지급조건이 아니므로 이러한 이유로 고정성이 부정되지 않는다. 현행 판례는 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다고 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사 취업규칙 제40조 제3호는 지급대상기간 중 퇴직자에게도 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 하므로 지급일 재직이 지급조건이 아니고, 근로자가 소정근로를 제공한 일수에 비례한 부분은 확정적으로 지급된다. 따라서 시험 당시 기준으로 고정성을 부정하는 추가조건으로 볼 수 없다. 현행 판례에 따르더라도 이러한 일할지급 규정은 통상임금성에 영향을 주지 않는다.

소결중도퇴직자 일할지급은 재직조건이 아니어서 시험 당시 기준의 고정성을 부정하지 않고, 현행 판례상으로도 통상임금성에 영향이 없다.

쟁점 7소정근로의 대가성5점

문제 지문

“1년을 4분기로 나누어 매 분기 말(3월, 6월, 9월, 12월)의 임금지급일에 월 기본급의 100%를 지급한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“지급대상은 사무직 및 생산직 사원이며”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리통상임금은 소정근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다. 정기상여금이 소정근로의 양·질에 대응하여 지급되는 것이면 그 대가성이 인정된다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사 정기상여금은 사무직·생산직이 제공하는 소정근로에 대하여 기본급에 연동하여 지급되는 것으로, 소정근로의 대가성이 인정된다. 특별한 부가급부의 성격으로 보기 어렵다.

소결기본급에 연동된 정기상여금은 소정근로의 대가성이 인정된다.

쟁점 8소결 — 甲 주장의 타당성5점

문제 지문

“정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 연장근로수당을 지급하여야 한다고 주장한다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“甲은 A회사의 정기상여금이 근로기준법령상 통상임금에 해당한다고 주장한다. 甲의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리정기상여금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되면(시험 당시 판례에 따르면 고정성까지 갖추면) 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 통상임금에 해당하고, 연장근로수당은 이를 포함한 통상임금을 기초로 산정하여야 한다. (근로기준법 시행령 제6조)

사안의 적용A회사 정기상여금은 시험 당시 판례의 소정근로 대가성·정기성·일률성·고정성을 모두 갖추었고, 현행 판례의 기준인 소정근로 대가성·정기성·일률성도 갖추었으므로 통상임금에 해당한다. 따라서 정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 연장근로수당을 지급하여야 한다는 甲의 주장은 타당하다.

소결정기상여금은 어느 법리에 의하든 통상임금에 해당하므로 甲의 주장은 타당하다.

〈제1문〉 2. 신규입사자 乙의 기본 연차휴가일수40점

쟁점 9문제의 소재 — 불이익변경 무효와 신규입사자의 적용5점

문제 지문

“A회사는 기본 연차휴가일수를 연 20일에서 연 17일로 단축하는 내용으로 2020. 1. 1. 취업규칙을 변경·시행하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“乙은 자신의 기본 연차휴가일수가 종전 취업규칙에 따라 20일이라고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수 노조 또는 과반수의 동의를 받아야 하고(근로기준법 제94조 제1항 단서), 동의를 받지 못한 변경은 무효이다. 다만 그 무효의 효력이 변경 후 신규입사자에게도 미치는지가 문제된다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사는 기본 연차휴가를 20일에서 17일로 단축하면서 근로자 측 동의를 받지 않았다. 2021. 1. 1. 입사한 신규입사자 乙이 종전 취업규칙(20일)의 적용을 주장한다. 변경의 효력과 신규입사자에 대한 적용을 검토한다.

소결동의 없는 불이익변경의 무효가 신규입사자 乙에게 어떻게 미치는지가 쟁점이다.

쟁점 10취업규칙 불이익변경의 요건(근로기준법 제94조)5점

문제 지문

“A회사는 기본 연차휴가일수를 연 20일에서 연 17일로 단축하는 내용으로 2020. 1. 1. 취업규칙을 변경·시행하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“A회사는 취업규칙을 변경하면서 ｢근로기준법｣ 제94조 제1항 단서 규정의 근로자 측 동의를 받지 않았다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 취업규칙의 작성·변경에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그러한 노조가 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). (근로기준법 제94조)

사안의 적용연차휴가일수를 20일에서 17일로 단축하는 것은 근로조건을 저하시키는 불이익변경이다. A회사는 근로자 측 동의를 받지 않았으므로 제94조 제1항 단서의 요건을 갖추지 못하였다.

소결연차휴가 단축은 불이익변경인데 동의를 받지 못하였다.

쟁점 11동의 없는 불이익변경의 효력 — 상대적 무효5점

문제 지문

“乙은 2020. 1. 1.자 취업규칙 변경은 ｢근로기준법｣ 제94조 제1항 단서 규정을 위반하여 무효이므로”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“2021. 1. 1.자로 A회사에 입사한 근로자 乙에 대해”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 불이익변경은 효력이 없으나, 판례는 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다고 본다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 당시 근로기준법 제95조, 현행 제94조 제1항). 제94조 제1항은 동의 요건만 정하고 동의가 없을 때의 효과는 규정하지 않으므로, 이는 판례가 형성한 법리이다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용동의 없는 불이익변경이므로, 변경 당시 재직 중인 기존 근로자에 대하여는 종전의 20일 기준이 그대로 적용된다. 다만 乙은 변경 시행(2020. 1. 1.) 이후인 2021. 1. 1.에 입사한 신규입사자이다.

소결동의 없는 불이익변경은 기존 근로자에 대하여 무효이나 乙은 신규입사자이다.

쟁점 12신규입사자에 대한 변경 취업규칙의 적용 법리5점

문제 지문

“2021. 1. 1.자로 A회사에 입사한 근로자 乙에 대해 A회사는 2023년에 사용할 수 있는 기본 연차휴가일수를 변경된 취업규칙에 따라 17일이라고 통보하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리판례는 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에게까지 종전 취업규칙이 적용된다고 볼 근거가 없다고 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 다수의견). 이에 대하여 동의 없는 불이익변경은 효력이 없으므로 종전 취업규칙이 계속 유효하고, 변경 후 입사자에게도 변경된 취업규칙이 당연히 적용된다고 할 수 없다는 반대의견이 있다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용乙은 변경 취업규칙이 시행된 2020. 1. 1. 이후인 2021. 1. 1.에 입사하였다. 판례(다수의견)에 따르면 乙에 대하여는 변경된 취업규칙(연차 17일)이 적용되고, 동의 없는 변경의 효력 부정은 기득이익이 없는 신규입사자 乙에게 미치지 않는다. 반대의견에 따르면 乙에게도 종전 20일이 적용되나, 판례에 따른다.

소결변경 후 입사한 乙에게는 원칙적으로 변경된 취업규칙(17일)이 적용된다.

쟁점 13기존 근로자와 신규입사자의 이원적 규율5점

문제 지문

“A회사는 기본 연차휴가일수를 연 20일에서 연 17일로 단축하는 내용으로 2020. 1. 1. 취업규칙을 변경·시행하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“2021. 1. 1.자로 A회사에 입사한 근로자 乙에 대해”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리그 결과 동의 없는 불이익변경 시, 변경 당시 기존 근로자에게는 종전 취업규칙이, 변경 후 신규입사자에게는 변경된 취업규칙이 각각 적용되어 동일 사업장에 두 기준이 병존하게 된다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용이 사안에서도 변경 당시 재직 중이던 근로자에게는 20일이, 변경 후 입사한 乙에게는 17일이 적용되어, 기존자·신규자에 대한 이원적 규율이 발생한다. 이는 불이익변경 무효 법리의 효과로서 허용된다.

소결기존 근로자는 20일, 신규입사자 乙은 17일로 이원적으로 규율된다.

쟁점 14乙 주장의 검토 — 종전 규정 적용 여부5점

문제 지문

“자신의 기본 연차휴가일수는 종전 취업규칙에 따라 20일이라고 주장한다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“A회사는 2023년에 사용할 수 있는 기본 연차휴가일수를 변경된 취업규칙에 따라 17일이라고 통보하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리신규입사자는 변경된 취업규칙을 전제로 근로계약을 체결한 것이므로, 동의 없는 변경의 무효를 이유로 종전의 유리한 규정의 적용을 주장할 수 없다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용乙은 입사 당시 이미 시행 중이던 변경 취업규칙(17일)을 근로조건으로 하여 입사하였다. 따라서 동의 없는 변경이 기존 근로자에게 무효라는 사정을 들어 종전 규정(20일)의 적용을 주장할 수 없다.

소결신규입사자 乙은 종전의 유리한 20일 규정의 적용을 주장할 수 없다.

쟁점 15연차휴가 법정기준과의 관계5점

문제 지문

“A회사는 2023년에 사용할 수 있는 기본 연차휴가일수를 변경된 취업규칙에 따라 17일이라고 통보하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리변경된 취업규칙의 기준이라도 근로기준법이 정한 연차유급휴가의 법정 최저기준(1년간 80% 이상 출근 시 15일 등, 근로기준법 제60조)을 하회할 수 없다. 변경 기준이 법정기준 이상이면 그 자체로 위법은 아니다. (근로기준법 제60조)

사안의 적용변경된 기본 연차 17일은 근로기준법 제60조의 법정 최저기준(15일)을 상회하므로, 법정기준 위반의 문제는 발생하지 않는다. 따라서 乙에게 17일을 적용하더라도 강행규정 위반이 아니다.

소결변경된 17일은 법정 최저기준(15일)을 상회하므로 강행규정 위반이 아니다.

쟁점 16소결 — 乙 주장의 타당성5점

문제 지문

“乙은 자신의 기본 연차휴가일수가 종전 취업규칙에 따라 20일이라고 주장한다. 乙의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리동의 없는 불이익변경의 효력은 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 미치지 않을 뿐이고, 변경 후 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결; 근로기준법 제94조 제1항). (근로기준법 제94조)

사안의 적용乙은 변경 취업규칙 시행 후 입사한 신규입사자이므로 변경된 17일이 적용되고, 종전 규정(20일)의 적용을 주장할 수 없다. 따라서 기본 연차휴가일수가 20일이라는 乙의 주장은 타당하지 않다.

소결乙의 기본 연차휴가일수는 17일이므로 20일이라는 乙의 주장은 타당하지 않다.

〈제2문〉 1. 원청 A회사의 지배·개입 사용자 해당성40점

쟁점 17문제의 소재 — 원청의 부당노동행위 사용자성5점

문제 지문

“A회사는 개별 도급계약이나 A회사의 관리자를 통하여 하청 근로자의 주요 작업 내용을 직접 관리하였고 작업 환경, 작업 일시와 시간, 연장 근로와 휴식 시간 등을 실질적이고 구체적으로 결정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 노동조합의 조직·운영에 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호). 묵시적 근로계약·파견관계가 없는 원청이 하청노조에 대하여 지배·개입의 '사용자'에 해당하는지가 문제된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 하청 근로자와 직접 근로계약관계는 없으나, 작업내용·환경·근로시간 등을 실질적·구체적으로 결정하고 도급계약 해지권 등으로 우월적 지위를 가졌다. 이러한 원청이 지배·개입의 사용자에 해당하는지를 사안 당시(2020년)와 시험 당시의 판례 기준으로 검토하되, 2025. 9. 9. 개정된 노동조합법 제2조 제2호 후단에 따른 현행 기준도 함께 본다.

소결근로계약 당사자가 아닌 원청이 지배·개입 부당노동행위의 사용자인지가 쟁점이다.

쟁점 18부당노동행위 주체로서 '사용자'의 의미5점

문제 지문

“A회사와 하청 근로자 사이에는 법적으로 묵시적 근로계약관계나 근로자파견관계는 없었지만”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합법상 사용자란 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 전단). 부당노동행위의 주체인 사용자는 원칙적으로 근로계약상의 사용자를 말하나, 그 범위가 반드시 근로계약 당사자에 한정되는 것은 아니다. 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 사용자 개념을 실질적으로 파악할 필요가 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용하청 근로자의 근로계약 상대방은 사내 하청업체이나, 부당노동행위의 사용자가 반드시 근로계약 당사자에 한정되는 것은 아니므로, 원청 A회사가 실질적 지위에서 사용자에 해당할 수 있는지를 살핀다.

소결부당노동행위 사용자는 근로계약 당사자에 한정되지 않고 실질적으로 파악된다.

쟁점 19지배·개입 주체로서의 실질적 지배력 기준5점

문제 지문

“하청노조는 A회사가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조 제1항 제4호 소정의 지배·개입의 부당노동행위를 하였다는 이유로”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로계약관계가 없는 원청이라도, 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호)를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결). 현행 노동조합법 제2조 제2호 후단(2025. 9. 9. 개정, 2026. 3. 10. 시행)은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다고 하여 이 법리를 명문화하였다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용지배·개입의 사용자성은 ① 원청이 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지와 ② 그 지위에서 실제로 지배·개입행위를 하였는지를 함께 검토하여 판단한다. 기준이 되는 것은 노동조건 등에 대한 지배·결정력이고, 노조활동에 대한 영향력 자체가 아니다. 시험 당시 판례에 따르면 이는 단체교섭 의무의 사용자성과는 별개로 검토된다.

소결원청이 고용사업주의 권한과 책임을 일정 부분 담당할 정도로 하청 근로자의 노동조건 등을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에서 지배·개입행위를 하면 지배·개입 사용자에 해당한다.

쟁점 20이 사안의 실질적 지배·결정력 검토5점

문제 지문

“A회사는 개별 도급계약이나 A회사의 관리자를 통하여 하청 근로자의 주요 작업 내용을 직접 관리하였고 작업 환경, 작업 일시와 시간, 연장 근로와 휴식 시간 등을 실질적이고 구체적으로 결정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리원청이 하청 근로자의 작업내용·작업환경·작업일시·연장근로·휴식시간 등을 실질적·구체적으로 결정하였는지가 지배력 판단의 핵심이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 개별 도급계약이나 자사 관리자를 통해 하청 근로자의 주요 작업내용을 직접 관리하고, 작업환경·작업일시·연장근로·휴식시간 등을 실질적·구체적으로 결정하였다. 이는 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도의 실질적·구체적 지배·결정력에 해당한다.

소결A회사는 하청 근로자의 작업·근로시간 등을 실질적·구체적으로 결정하여 지배력을 가진다.

쟁점 21도급계약 해지권을 통한 우월적 지위5점

문제 지문

“A회사는 사내 하청업체에 대하여 도급계약의 해지권한 등을 통해 우월적 지위를 가졌다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 사내 하청업체들에게 하청노조가 노동조합활동으로 A회사의 사업 운영을 방해하면 도급계약을 해지하겠다고 경고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리원청이 도급계약의 해지권한 등을 통하여 하청업체 및 그 근로자의 고용·노조활동에 영향을 미칠 수 있는 우월적 지위를 가진 경우, 그 지배·개입의 가능성이 더욱 인정된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 사내 하청업체에 대하여 도급계약 해지권한 등으로 우월적 지위를 가졌고, 실제로 하청노조의 활동이 사업운영을 방해하면 도급계약을 해지하겠다고 경고하였다. 이는 하청노조 활동에 직접 개입할 수 있는 우월적 지위를 보여준다.

소결도급계약 해지권을 통한 우월적 지위로 A회사는 하청노조 활동에 개입할 수 있다.

쟁점 22지배·개입행위의 존재 — 폐업 유도·경고5점

문제 지문

“그 직후 A회사는 사내 하청업체들에게 하청노조가 노동조합활동으로 A회사의 사업 운영을 방해하면 도급계약을 해지하겠다고 경고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“하청노조 위원장인 甲이 소속된 B기업과 같은 노조 사무국장인 乙이 소속된 C기업은 하청노조로부터 단체교섭을 요구받자 폐업할 별다른 사정이 없었는데도 2020. 7. 5. 폐업하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 노동조합의 조직·운영에 영향을 미치는 언동을 하거나 그 활동을 위축시키는 행위는 지배·개입에 해당할 수 있다. 단체교섭 요구에 대응한 폐업 유도 등도 이에 포함될 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 하청노조 설립 직후 하청업체들에게 도급계약 해지를 경고하였고, 하청노조 간부가 소속된 B·C기업이 폐업할 사정이 없었음에도 단체교섭 요구 직후 폐업하였다. 이는 A회사의 우월적 지위에 기인한 하청노조에 대한 지배·개입의 외관을 갖는다.

소결A회사가 하청노조 설립 직후 도급계약 해지를 경고하고, 그 직후 폐업할 별다른 사정이 없던 B·C기업이 단체교섭 요구를 받고 폐업한 것은 하청노조의 조직·운영을 위축시키는 지배·개입행위에 해당한다.

쟁점 23단체교섭상 사용자성과의 관계 — 시험 당시 판례와 현행법5점

문제 지문

“A회사는 개별 도급계약이나 A회사의 관리자를 통하여 하청 근로자의 주요 작업 내용을 직접 관리하였고 작업 환경, 작업 일시와 시간, 연장 근로와 휴식 시간 등을 실질적이고 구체적으로 결정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리시험 당시 판례 법리(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)는 지배·개입의 부당노동행위에 관한 것으로, 그 당시에는 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자성과 단체교섭의무를 지는 사용자성의 인정 범위가 반드시 일치하지 않는다고 보았다. 그러나 현행 노동조합법 제2조 제2호 후단(2025. 9. 9. 개정, 2026. 3. 10. 시행)은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. 이 정의는 노동조합법 전반에 적용되므로, 현행법상 원청은 그 지배·결정하는 근로조건의 범위에서 단체교섭의무를 지는 사용자도 될 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용사안 당시(2020년)와 시험 당시의 판례에 따르면, 설령 A회사가 하청노조에 대한 단체교섭의무를 부담하는 사용자가 아니라 하더라도, 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에서 지배·개입행위를 한 이상 지배·개입의 사용자에 해당할 수 있다. 현행법에 따르면 A회사는 하청 근로자의 작업환경·작업일시·연장근로·휴식시간 등 근로조건을 실질적·구체적으로 결정하였으므로, 그 범위에서는 지배·개입뿐 아니라 단체교섭에서도 사용자로 볼 수 있다.

소결시험 당시 판례에 따르면 교섭의무 사용자성과 별개로 지배·개입 사용자성이 인정되고, 현행 제2조 제2호 후단에 따르면 A회사는 그 지배·결정하는 근로조건의 범위에서 단체교섭의무를 지는 사용자도 될 수 있다.

쟁점 24소결 — A회사의 사용자 해당성5점

문제 지문

“A회사는 사내 하청업체에 대하여 도급계약의 해지권한 등을 통해 우월적 지위를 가졌다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“하청노조로부터 단체교섭을 요구받자 폐업할 별다른 사정이 없었는데도 2020. 7. 5. 폐업하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당하는가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로계약관계가 없는 원청도 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에서 지배·개입행위를 하였다면 지배·개입의 부당노동행위 사용자에 해당한다(노동조합법 제81조 제1항 제4호, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결). 현행 노동조합법 제2조 제2호 후단은 이 법리를 명문화하여, 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 그 범위에서 단체교섭 등 노동조합법 전반의 사용자로 본다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 하청 근로자의 주요 작업내용·작업환경·근로시간 등을 실질적·구체적으로 결정하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하는 지위에 있었다. 그리고 그 지위와 도급계약 해지권에 기한 우월적 지위에서 하청업체들에게 도급계약 해지를 경고하고, 폐업할 별다른 사정이 없던 B·C기업의 폐업을 유도하여 하청노조의 활동을 위축시키는 지배·개입행위를 하였다. 따라서 A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당한다. 현행 제2조 제2호 후단에 따르더라도 A회사는 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 결정한 범위에서 사용자로 보므로 결론은 같다.

소결A회사는 지배·개입의 부당노동행위가 금지되는 사용자에 해당한다(사안 당시 판례 기준이며, 현행 제2조 제2호 후단에 따르더라도 같다).

〈제2문〉 2. 유니온 숍 협정에 따른 丙의 해고40점

쟁점 25문제의 소재 — 복수노조 하의 유니온 숍 해고5점

문제 지문

“2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 위의 단체협약에 따라 2021. 12. 3. 丙을 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리유니온 숍 협정은 근로자가 어느 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약이다. 복수노조가 허용되는 현행법에서 신규입사자가 다른 노조에 가입한 경우 유니온 숍에 따른 해고가 정당한지가 문제된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丙은 입사 후 D노조에 가입하지 않고 곧바로 E노조 A지회에 가입하였는데, A회사가 D노조와의 유니온 숍 협정에 따라 丙을 해고하였다. 이 해고의 정당성을 검토한다.

소결다른 노조에 가입한 신규입사자에 대한 유니온 숍 해고의 정당성이 쟁점이다.

쟁점 26유니온 숍 협정의 유효요건(노동조합법 제81조 제1항 제2호 단서)5점

문제 지문

“D노동조합은 위의 단체협약을 체결할 당시부터 현재까지 A회사의 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합이 해당 사업장 종사 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니온 숍)의 체결이 예외적으로 허용된다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제2호 단서). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용D노조는 단체협약 체결 당시부터 현재까지 A회사 종사 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있다. 따라서 D노조와 A회사의 유니온 숍 협정은 그 체결의 대표성 요건을 일응 갖추었다.

소결D노조가 3분의 2 이상을 대표하므로 유니온 숍 협정의 체결요건은 충족된다.

쟁점 27단결권 보장과 유니온 숍의 한계5점

문제 지문

“전국 단위 산업별 노동조합인 E노동조합이 2021. 9. 1. A회사에 E노동조합 A지회를 설치함으로써 A회사에는 두 개의 노동조합이 존재하게 되었다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리유니온 숍은 단결강제의 수단이나, 근로자에게는 노동조합을 선택할 자유와 단결하지 않을 소극적 단결권의 조정이 문제된다. 복수노조 허용 하에서 유니온 숍은 특정 노조 가입강제를 통해 다른 노조의 단결권을 침해해서는 안 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용현행법은 복수노조를 허용하므로, 丙에게도 노동조합을 선택할 자유가 보장된다. D노조의 유니온 숍 협정이 丙의 다른 노조 선택의 자유와 E노조의 단결권을 침해하는 한도에서는 그 효력이 제한된다.

소결복수노조 하에서 유니온 숍은 다른 노조 선택의 자유를 침해할 수 없다.

쟁점 28유니온 숍 협정의 효력이 미치지 않는 경우(단서의 단서)5점

문제 지문

“A회사는 제1항을 위반하여 D노동조합에 가입하지 않거나 D노동조합으로부터 탈퇴한 근로자를 지체 없이 해고한다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노동조합법 제81조 제1항 제2호 단서 후단은, 사용자가 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정한다. 즉 ① 그 노동조합에서 제명된 근로자와 ② 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 근로자에 대하여는 유니온 숍 협정을 이유로 해고할 수 없다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용이 규정은 문언상 유니온 숍 협정을 체결한 노동조합의 조합원이었다가 제명되거나 탈퇴한 근로자를 보호 대상으로 한다. 丙은 D노조에 가입한 적 없이 처음부터 E노조에 가입하였으므로, 제명·탈퇴를 전제로 한 이 단서 후단의 문언에 직접 해당하지는 않는다. 따라서 丙에 대한 해고의 효력은 유니온 숍 협정의 인적 효력 범위에 관한 법리로 따로 검토하여야 한다.

소결단서 후단은 그 노조에서 제명된 근로자 또는 그 노조를 탈퇴하여 새로 노조를 조직하거나 다른 노조에 가입한 근로자를 보호하는 것이어서, 처음부터 D노조에 가입하지 않은 丙에게는 문언상 직접 적용되지 않는다.

쟁점 29신규입사자가 처음부터 다른 노조에 가입한 경우5점

문제 지문

“근로자는 A회사에 입사 후 1개월 이내에 D노동조합의 조합원이 된다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리판례는 헌법상 보장되는 근로자의 노동조합 선택의 자유와 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권을 고려하여, 유니온 숍 협정의 효력은 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 본다. 따라서 신규입사 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는, 지배적 노동조합에 대한 가입·탈퇴 절차를 별도로 경유하지 않았더라도 유니온 숍 협정의 효력이 그 근로자에게 미치지 않는다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丙은 2021. 10. 1. 입사한 뒤 D노조에 가입하지 않고 곧바로 E노조 A지회에 가입하였다. 丙은 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 E노조에 이미 가입한 근로자이므로, D노조와 A회사가 체결한 유니온 숍 협정의 효력은 丙에게 미치지 않는다.

소결유니온 숍 협정의 효력은 이미 E노조에 가입한 丙에게 미치지 않는다.

쟁점 30유니온 숍 해고의 정당한 이유 결여(근로기준법 제23조)5점

문제 지문

“A회사는 위의 단체협약에 따라 2021. 12. 3. 丙을 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“丙은 위의 유니온 숍 협정(단체협약 제3조)에 따라 이루어진 자신에 대한 해고가 부당하다고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리유니온 숍 협정의 효력이 미치지 않는 근로자를 그 협정을 들어 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효이다(근로기준법 제23조 제1항). (근로기준법 제23조)

사안의 적용A회사는 丙에게 효력이 미치지 않는 유니온 숍 협정(단체협약 제3조)을 근거로 丙을 해고하였고, 달리 해고의 정당한 이유가 될 사정은 없다. 따라서 丙에 대한 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다.

소결유니온 숍 협정의 효력이 미치지 않는 丙을 그 협정을 들어 해고한 것은 정당한 이유가 없어 무효이다.

쟁점 31부당노동행위 해당 여부5점

문제 지문

“2021. 10. 1. A회사에 입사한 근로자 丙은 D노동조합에 가입하지 않고 곧바로 E노동조합 A지회에 가입하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 위의 단체협약에 따라 2021. 12. 3. 丙을 해고하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로자가 다른 노동조합에 가입·활동한 것을 이유로 한 해고는 불이익취급의 부당노동행위에 해당할 수 있다(노동조합법 제81조 제1항 제1호). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용丙에 대한 해고가 E노조 가입을 이유로 한 것이라면, 이는 정당한 노조활동·가입을 이유로 한 불이익취급으로서 부당노동행위에도 해당할 수 있다. 따라서 丙은 부당해고 구제와 부당노동행위 구제를 함께 다툴 수 있다.

소결丙에 대한 해고는 불이익취급의 부당노동행위에도 해당할 수 있다.

쟁점 32소결 — 丙 주장의 타당성5점

문제 지문

“丙은 위의 유니온 숍 협정(단체협약 제3조)에 따라 이루어진 자신에 대한 해고가 부당하다고 주장한다. 丙의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리유니온 숍 협정의 효력은 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미치므로, 다른 노동조합에 이미 가입한 신규입사자를 그 협정을 들어 해고하는 것은 정당한 이유가 없어 무효이다(근로기준법 제23조 제1항). (근로기준법 제23조)

사안의 적용丙은 처음부터 E노조에 가입한 근로자로서 유니온 숍 협정의 효력이 미치지 않으므로, D노조 미가입을 이유로 한 유니온 숍 해고의 대상이 될 수 없다. 따라서 丙에 대한 해고는 부당하므로, 해고가 부당하다는 丙의 주장은 타당하다.

소결丙에 대한 유니온 숍 해고는 부당하므로 丙의 주장은 타당하다.

근거 법령·판례

근로기준법 근로기준법 시행령 노동조합 및 노동관계조정법 2012다94643 2023다302838 91다45165 2007두8881 2019두47377

공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다. 인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.

전 회차·전 과목·전 유형 금답안 모음 보기 →

법마디 OS 무료로 경험하기