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제1문은 ① 긴박한 경영상 필요는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단하고 재무제표·인사·재무가 통합 관리되어 서울사업부의 독립성이 부정되므로, 법인 전체 흑자·최상위 신용등급에 비추어 긴박한 경영상 필요가 없다는 甲의 주장이 정당함(근로기준법 제24조), ② 전체 근로자에게 적용되는 직원보수규정의 불이익변경은 전체 과반수노조 A노조의 동의로 족하고 관리직의 노조 미가입이 동의주체를 달라지게 하지 않으므로, 관리직 동의가 없어 무효라는 乙의 주장이 부당함(제94조)을 다룬다. 제2문은 ① 소득의존·전속성, 노무대가성 수수료, 계약의 일방적 결정, 노무의 필수성·시장접근 매개, 상당한 지휘·감독, 독립사업자성 결여를 종합하여 학습지교사가 노조법상 근로자에 해당하므로 단체교섭 거부가 부당노동행위임(노조법 제2·81조), ② 조합사무실에 수반되는 집기·관리유지비 제공이 과다하지 않아 자주성을 침해할 위험이 없으면 운영비 원조 부당노동행위가 아니어서 개정요구 이유가 정당하지 않음(제81조)을 검토한다.
문제의 소재 — 경영상 이유에 의한 해고
법리. 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다(근로기준법 제24조 제1항). 정리해고의 정당성은 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖추어야 인정된다.
포섭. 甲은 서울사업부에 영업손실이 있더라도 법인 전체로는 영업이익이 있으므로 긴박한 경영상 필요가 없다고 주장한다. 그 정당성을 긴박한 경영상 필요의 판단단위 문제로 검토한다.
결론. 긴박한 경영상 필요를 사업부 단위로 볼지 법인 전체로 볼지가 쟁점이다.
긴박한 경영상 필요의 의미
법리. 긴박한 경영상의 필요란 기업이 도산을 회피하기 위한 경우뿐 아니라 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우를 포함한다.
포섭. 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업 전체의 도산상태를 요하지 않으며, 장래 위기 대처를 위한 합리적 인원삭감도 포함한다. 손실이 발생한 부문의 구조조정 필요성도 이에 포함될 수 있다.
결론. 긴박한 경영상 필요는 장래 위기 대처를 위한 합리적 인원삭감을 포함한다.
판단단위 — 원칙적으로 법인 전체
법리. 긴박한 경영상 필요의 유무는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단한다. 일부 사업부문이 적자라도 법인 전체로는 흑자인 경우 원칙적으로 긴박한 경영상 필요가 인정되기 어렵다.
포섭. A회사는 법인 전체로 2년간 37억·45억 영업이익을 내고 신용·현금흐름이 최상위 등급이다. 재무제표도 법인 전체 기준으로 작성되고 인사·재무를 통합 관리한다. 원칙적 판단단위인 법인 전체로는 긴박한 경영상 필요를 인정하기 어렵다.
결론. 원칙적 판단단위인 법인 전체로는 긴박한 경영상 필요가 인정되기 어렵다.
예외 — 독립적 사업부문의 인정요건
법리. 다만 일부 사업부문이 다른 부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 별개의 사업으로 운영되고 회계도 독립되어 있는 등 특별한 사정이 있는 경우에는, 그 사업부문을 기준으로 긴박한 경영상 필요를 판단할 수 있다.
포섭. 서울사업부가 별개의 독립사업으로 평가되려면 인적·물적·장소적 분리, 독립채산 등이 인정되어야 한다. 그러나 A회사는 재무제표를 법인 전체로 작성하고 인사·재무를 통합 관리하므로 서울사업부의 독립성을 인정하기 어렵다.
결론. 서울사업부는 독립사업으로 보기 어려워 예외적 사업부 기준이 적용되지 않는다.
통합 관리의 사정 — 독립성 부정
법리. 회계·인사·재무가 법인 차원에서 통합적으로 관리되는 경우 해당 사업부문은 독립적 판단단위로 인정되기 어렵다.
포섭. A회사는 전체 인사·재무를 담당하는 부서에서 각 사업부 근로자의 근로조건을 통합 관리하고 재무제표도 법인 전체 기준으로 작성한다. 서울사업부의 손실만으로 법인 전체의 긴박한 경영상 필요를 인정할 수 없다.
결론. 통합 관리 사정으로 서울사업부 손실만으로는 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않는다.
희망퇴직·협의 등 다른 요건
법리. 정리해고는 긴박한 경영상 필요 외에도 해고회피노력, 합리적 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 요한다(근로기준법 제24조 제2·3항). 이 요건들이 충족되어도 긴박한 경영상 필요가 없으면 해고는 위법하다.
포섭. A회사는 과반수노조와 협의하여 희망퇴직(위로금 12개월분)을 실시하는 등 해고회피노력과 협의절차는 일부 갖추었다. 그러나 가장 핵심요건인 긴박한 경영상 필요가 법인 전체 기준으로 부정되므로 다른 요건의 구비만으로 해고가 정당화되지 않는다.
결론. 다른 요건을 갖추었더라도 긴박한 경영상 필요가 없으면 해고는 위법하다.
甲 등 4명 해고의 위법성
법리. 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않으면 근로기준법 제24조 제1항의 요건을 결한 것이어서 그 정리해고는 정당한 이유가 없는 위법한 해고가 된다.
포섭. 법인 전체 기준으로 긴박한 경영상 필요가 부정되므로, 희망퇴직을 거부한 甲 등 4명에 대한 정리해고는 제24조 제1항의 요건을 결한 위법한 해고이다.
결론. 긴박한 경영상 필요가 부정되어 甲 등 4명의 해고는 위법하다.
소결 — 甲 주장의 정당성
법리. 긴박한 경영상 필요는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단하고 서울사업부의 독립성이 부정되므로, 법인 전체로 이익이 있어 긴박한 경영상 필요가 없다는 甲의 주장은 정당하다.
포섭. 법인 전체 흑자·최상위 신용등급·통합관리 등에 비추어 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않으므로, 甲의 주장은 정당하고 그에 대한 해고는 위법하다.
결론. 甲의 '긴박한 경영상 필요 부존재' 주장은 정당하다.
문제의 소재 — 취업규칙 불이익변경의 동의
법리. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 해당 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).
포섭. A노조에 가입할 수 없는 3급 이상 관리직의 동의 없이 직책급을 삭감한 직원보수규정 변경이 무효라는 乙의 주장의 정당성을 검토한다.
결론. 관리직에게 불이익한 변경에 대한 동의주체의 결정이 쟁점이다.
불이익변경 해당 여부
법리. 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 불이익변경에 해당한다. 직책급(기본급의 15%) 삭감은 임금을 감소시키는 불이익변경이다.
포섭. 직원보수규정 변경은 3급 이상 관리직에게 지급되던 직책급을 삭감하는 것으로 임금을 감소시킨다. 관리직에게는 불이익변경에 해당한다.
결론. 직책급 삭감은 관리직에게 불이익한 취업규칙 변경이다.
동의주체 — 전체 근로자 과반수노조
법리. 취업규칙 불이익변경의 동의주체는 해당 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단이며, 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의로 족하다(근로기준법 제94조).
포섭. 직원보수규정은 모든 근로자에게 적용되고, A노조는 전체 근로자 과반수로 조직되어 있다. 따라서 불이익변경의 동의주체는 원칙적으로 과반수노조인 A노조이다.
결론. 동의주체는 전체 근로자 과반수노조인 A노조이다.
일부 집단만 불이익한 경우의 처리
법리. 취업규칙 변경이 일부 근로자 집단에게만 불이익한 경우에도, 사업장 전체 근로자 과반수노조가 있으면 그 노조의 동의로 변경의 효력이 인정된다. 다만 불이익을 입는 집단의 의사가 전혀 반영되지 못하는 특별한 사정은 신의칙상 고려될 수 있다.
포섭. 직책급 삭감은 3급 이상 관리직에게만 불이익하나, 직원보수규정은 전체 근로자에게 적용되는 하나의 취업규칙이고 A노조가 전체 과반수노조이다. 따라서 A노조의 동의로 불이익변경의 동의요건이 충족된다.
결론. 전체 적용 취업규칙이므로 과반수노조 A노조의 동의로 동의요건이 충족된다.
관리직의 노조 미가입과 동의주체
법리. 동의주체인 과반수노조의 자격은 사업장 전체 근로자를 기준으로 하며, 불이익을 입는 일부 근로자가 그 노조의 조합원이 아니라는 사정만으로 동의주체가 달라지지 않는다.
포섭. 3급 이상 관리직이 A노조 조합원 자격이 없더라도, 직원보수규정이 전체 근로자에게 적용되는 한 동의주체는 여전히 전체 과반수노조인 A노조이다. 관리직이 별도로 동의할 것을 요하지 않는다.
결론. 관리직의 노조 미가입은 동의주체를 달라지게 하지 않는다.
동일 근로조건 체계의 고려
법리. 일정 기간 근속·성과로 관리직 승진이 이루어지는 일원화된 근로조건 체계에서는 비조합원 관리직도 동일한 취업규칙 체계의 적용을 받으므로, 전체 과반수노조의 동의가 그 체계 전체에 미친다.
포섭. A회사는 근속·성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영한다. 관리직도 동일 체계의 일부이므로 전체 과반수노조 A노조의 동의는 관리직에 대한 직원보수규정 변경에도 효력을 미친다.
결론. 일원화된 근로조건 체계상 A노조의 동의가 관리직에도 미친다.
변경의 효력 — 유효
법리. 전체 적용 취업규칙에 대하여 전체 근로자 과반수노조의 동의를 받은 불이익변경은 유효하다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사는 전체 과반수노조인 A노조의 동의를 얻어 직원보수규정을 변경하였으므로, 관리직의 별도 동의가 없더라도 그 변경은 동의요건을 갖춘 유효한 변경이다.
결론. A노조의 동의를 얻은 직원보수규정 변경은 유효하다.
소결 — 乙 주장의 부당
법리. 동의주체인 전체 과반수노조 A노조의 동의를 받았으므로, 관리직의 동의가 없어 무효라는 乙의 주장은 정당하지 않다(근로기준법 제94조).
포섭. 직원보수규정이 전체 근로자에게 적용되고 A노조가 전체 과반수노조인 이상, 관리직의 동의 없이도 A노조의 동의로 변경은 유효하다. 따라서 乙의 무효 주장은 정당하지 않다.
결론. 관리직 동의가 없어 무효라는 乙의 주장은 정당하지 않다.
문제의 소재 — 단체교섭 거부와 근로자성
법리. 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태하면 부당노동행위가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호). 거부의 정당성은 B노조 구성원인 학습지교사가 노조법상 근로자인지에 달려 있다.
포섭. A회사가 학습지교사를 개인사업자로 보아 단체교섭을 거부한 것이 정당한지를, 노조법상 근로자성 판단을 중심으로 검토한다.
결론. 학습지교사의 노조법상 근로자성 인정 여부가 핵심 쟁점이다.
노조법상 근로자 개념의 독자성
법리. 노조법상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말하며(노조법 제2조 제1호), 이는 근로기준법상 근로자보다 넓은 개념으로 노무제공자의 노무제공관계 실질을 기준으로 판단한다.
포섭. 노조법상 근로자성은 근기법상 사용종속관계와 달리, 단결권 등 노동3권 보장의 필요성을 기준으로 더 넓게 인정된다. 학습지교사가 개인사업자 형식이라도 노조법상 근로자가 될 수 있다.
결론. 노조법상 근로자는 근기법상 근로자보다 넓게 노무제공관계 실질로 판단한다.
판단요소 — 경제적 종속성
법리. 노조법상 근로자성은 ① 사업자에 대한 소득 의존 정도, ② 노무제공자의 보수가 노무 대가인지, ③ 노무제공관계의 계속성·전속성, ④ 사용자의 상당한 지휘·감독, ⑤ 노무제공자가 독립사업자로서 사업을 영위하는지 등을 종합하여 판단한다.
포섭. 학습지교사는 ① A회사로부터 수수료를 받아 생활하고 겸업이 사실상 어려우며, ③ A회사에 상당히 전속되어 있다. 소득의 대부분을 A회사에 의존하는 경제적 종속성이 인정된다.
결론. 학습지교사는 A회사에 대한 높은 소득의존·전속성으로 경제적 종속성이 인정된다.
보수의 노무대가성
법리. 노무제공자가 받는 보수가 노무제공의 대가에 해당하면 근로자성을 긍정하는 요소가 된다.
포섭. A회사는 위탁사업 수행의 대가로 학습지교사에게 수수료를 지급하였다. 이는 학습지교사가 제공한 노무에 대한 대가의 성격을 가지므로 근로자성을 뒷받침한다.
결론. 수수료는 노무제공의 대가로서 근로자성을 뒷받침한다.
계약내용의 일방적 결정 — 사용자 우위
법리. 보수 등 계약의 주요 내용을 사용자가 일방적으로 정하는 경우 노무제공자의 교섭력 열위와 종속성이 인정되어 근로자성을 긍정하는 요소가 된다.
포섭. 학습지교사의 보수 등 계약의 주요 내용은 A회사가 일방적으로 정한 계약서에 따라 정해졌다. 이는 사용자의 우월한 지위와 노무제공자의 종속성을 보여준다.
결론. 계약내용의 일방적 결정은 종속성을 인정하는 요소이다.
노무의 필수성과 시장접근
법리. 노무제공자의 노무가 사업자의 사업수행에 필수적이고, 노무제공자가 그 사업자를 통해서만 해당 시장에 접근할 수 있다면 종속성이 강하게 인정된다.
포섭. 학습지교사의 노무는 A회사 사업수행에 필수적이고, 학습지교사는 A회사를 통해 학습지 회원 교육시장에 접근하였다. 노무의 필수성과 시장접근의 매개성이 인정된다.
결론. 노무의 필수성·시장접근 매개성은 종속성을 강화한다.
지휘·감독의 정도
법리. 사용자가 업무지침·매뉴얼·보고체계 등을 통해 노무제공의 내용·방식을 상당한 정도로 통제하면 지휘·감독에 따른 종속성이 인정된다.
포섭. A회사는 기초실무교육 후 회원을 배정하고, '업무처리지침'과 '표준필수업무' 매뉴얼을 배부하며, 학습지교사는 회원명부·회비수납·진도·평가 자료를 매주·매월 보고·입력하였다. 상당한 지휘·감독이 인정된다.
결론. 교육·매뉴얼·보고체계를 통한 상당한 지휘·감독이 인정된다.
독립사업자성의 결여
법리. 노무제공자가 독자적 사업 조직·설비를 갖추어 자기 계산으로 사업을 영위한다고 보기 어려우면 근로자성이 긍정된다.
포섭. 학습지교사는 A회사가 배정한 회원을 대상으로 A회사의 매뉴얼에 따라 업무를 수행할 뿐, 독자적 사업 조직이나 자기 계산의 독립사업을 영위한다고 보기 어렵다. 독립사업자성이 결여된다.
결론. 학습지교사는 독립사업자성이 결여되어 근로자성이 긍정된다.
노조법상 근로자성의 인정
법리. 위 요소들을 종합하면 학습지교사는 노조법상 근로자에 해당하며, B노조는 노조법상 노동조합으로서 단체교섭의 주체가 된다(노조법 제2조).
포섭. 소득의존·전속성, 노무대가성 수수료, 계약의 일방적 결정, 노무의 필수성·시장접근 매개, 상당한 지휘·감독, 독립사업자성 결여를 종합하면 학습지교사는 노조법상 근로자이다.
결론. 학습지교사는 노조법상 근로자에 해당한다.
소결 — 교섭거부의 부당
법리. 학습지교사가 노조법상 근로자인 이상 B노조의 단체교섭 요구를 개인사업자임을 이유로 거부한 것은 정당한 이유 없는 거부로서 부당노동행위가 된다(노조법 제81조 제1항 제3호).
포섭. 학습지교사의 근로자성이 인정되므로, '개인사업자라서 근로자가 아니다'라는 A회사의 거부 이유는 정당하지 않고, A회사의 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다.
결론. A회사의 단체교섭 거부 이유는 정당하지 않다.
문제의 소재 — 운영비 원조와 부당노동행위
법리. 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위가 될 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호). 다만 일정 범위의 편의제공은 예외로 허용된다.
포섭. A회사가 조합사무실 외에 사무용 집기·관리유지비 제공이 운영비 원조의 부당노동행위라며 단체협약 조항의 개정을 요구하는 것이 정당한지 검토한다.
결론. 사무용 집기·관리유지비 제공이 금지되는 운영비 원조인지가 쟁점이다.
운영비 원조 금지의 취지와 예외
법리. 운영비 원조 금지는 노동조합의 자주성을 침해할 위험을 막기 위한 것이다. 다만 최소한의 규모의 노동조합사무소 제공 등 자주성을 침해할 위험이 없는 편의제공은 부당노동행위에서 제외된다(노조법 제81조 제2항).
포섭. 운영비 원조의 위법성은 그것이 노동조합의 자주성을 침해할 위험이 있는지를 기준으로 판단한다. 최소한의 사무소 제공 등은 예외로 허용된다.
결론. 운영비 원조 금지는 자주성 침해 위험을 기준으로 하며 최소 편의제공은 예외이다.
자주성 침해 위험의 판단기준
법리. 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는지는 원조의 목적·경위, 원조된 운영비의 내용·금액·방법, 운영비가 노조의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 등을 종합하여 노조의 자주성을 침해할 위험이 있는지로 판단한다.
포섭. 사무용 집기와 사무실 관리유지비 제공이 자주성을 침해할 위험이 있는지는 위 요소들을 종합하여 개별적으로 판단하여야 하고, 그 제공이 곧바로 자주성 침해로 직결되는 것은 아니다.
결론. 자주성 침해 위험은 원조의 내용·규모 등을 종합하여 개별적으로 판단한다.
최소한 편의제공으로서의 성격
법리. 조합사무실의 유지에 통상 수반되는 집기·관리유지비 제공은 그 규모가 과다하지 않은 한 노조 운영의 편의를 위한 최소한의 제공으로서 자주성 침해 위험이 없다고 볼 수 있다.
포섭. 사무용 집기와 전기료 등 관리유지비는 제공된 조합사무실을 사용하는 데 통상 수반되는 비용으로서, 그 규모가 과다하지 않다면 자주성을 침해할 위험이 없는 최소한의 편의제공으로 평가될 수 있다.
결론. 사무실에 수반되는 집기·관리유지비는 과다하지 않으면 허용되는 편의제공일 수 있다.
단체협약 조항의 효력과 일방 개정요구
법리. 적법하게 체결된 단체협약 조항은 유효하며, 그 내용이 부당노동행위에 해당하지 않는 한 사용자가 일방적으로 그 조항이 위법함을 전제로 개정을 요구할 정당한 이유가 되지 않는다.
포섭. 기존 단체협약의 집기·관리유지비 부담 조항이 자주성을 침해할 위험이 없는 편의제공이라면 적법한 조항이다. 그렇다면 A회사가 이를 부당노동행위라며 개정을 요구할 정당한 이유가 인정되지 않는다.
결론. 적법한 편의제공 조항이면 부당노동행위를 이유로 한 개정요구는 정당화되지 않는다.
소결 — 개정요구 이유의 부당
법리. 집기·관리유지비 제공이 자주성을 침해할 위험이 없는 최소한의 편의제공에 해당하는 한 운영비 원조의 부당노동행위가 아니므로, 이를 부당노동행위라며 조항 개정을 요구하는 A회사의 이유는 정당하지 않다.
포섭. 제공의 규모가 과다하지 않아 자주성 침해 위험이 없다면 해당 조항은 적법하다. 따라서 A회사가 부당노동행위임을 전제로 한 개정요구 이유는 정당하지 않다. 다만 제공이 과다하여 자주성을 침해할 위험이 있는 경우에는 달리 평가될 수 있다.
결론. 자주성 침해 위험이 없는 한 A회사의 개정요구 이유는 정당하지 않다.
공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다.
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