제11회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

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답안 개요

제1문

제1문은 ① 긴박한 경영상 필요는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단하고 재무제표·인사·재무가 통합 관리되어 서울사업부의 독립성이 부정되므로, 법인 전체 흑자·최상위 신용등급에 비추어 긴박한 경영상 필요가 없다는 甲의 주장이 정당함(근로기준법 제24조), ② 근속·성과에 따른 관리직 승진이 있는 일원화된 근로조건 체계에서는 직책급 삭감 규정이 일반직에게도 장래 적용될 것이 예상되어 전체 근로자가 동의주체가 되므로 전체 과반수노조 A노조의 동의로 족하고 관리직의 노조 미가입이 동의주체를 달라지게 하지 않으므로, 관리직 동의가 없어 무효라는 乙의 주장이 부당함(제94조)을 다룬다.

제2문

제2문은 ① 사실관계가 같은 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결에 따라 소득의존·전속성, 노무대가성 수수료, 계약의 일방적 결정, 노무의 필수성·시장접근 매개, 상당한 지휘·감독, 개인사업자라는 계약 형식에도 불구한 경제적·조직적 종속관계를 종합하여 학습지교사가 근로기준법상 근로자가 아니더라도 노조법상 근로자에 해당하므로 단체교섭 거부가 부당노동행위임(노조법 제2·81조), ② 종전 판례(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결)도 사회통념상 사무소 제공에 포함되거나 이와 동일시할 수 있는 지원은 허용될 수 있다고 보았고, 헌법불합치 결정(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 결정)에 따른 2020. 6. 9. 개정으로 자주성을 침해할 위험이 없는 범위의 운영비 원조가 허용되었으므로, 조합사무실에 수반되는 집기·관리유지비 제공이 제81조 제2항의 고려사항에 비추어 자주성을 침해할 위험이 없으면 운영비 원조 부당노동행위가 아니어서 개정요구 이유가 정당하지 않음(제81조 제1항 제4호·제2항)을 검토한다.

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2022년도 시행 제11회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

A회사는 레저사업을 운영하는 법인으로 서울사업부와 강릉사업부를 두고, 상시 근로자 240명을 고용하고 있다.

A회사는 서울사업부에서 2019회계연도에 약 18억 원, 2020회계연도에 약 20억 원 등 2년간 상당한 금액의 영업손실이 발생하여 서울사업부를 구조조정하기로 결정하였다². 같은 기간 A회사 전체로는 2019회계연도에 약 37억 원, 2020회계연도에 약 45억 원의 영업이익이 발생하였으며³, A회사의 신용등급과 현금흐름등급은 신용평가회사의 2020년 평가에서 최상위 등급으로 평가되었다³. A회사의 재무제표는 법인 전체를 기준으로 작성되고^4·5, A회사 전체의 인사와 재무를 담당하는 부서에서 각 사업부 소속 근로자의 근로조건을 통합적으로 관리하였다^4·5.

A회사는 경영합리화를 목적으로 전체 근로자의 과반수로 조직된 A노동조합(이하 ‘A노조’)과 협의하여 서울사업부 근로자를 대상으로 ‘통상임금 12개월분의 위로금 지급을 조건으로 하는 희망퇴직 실시 방안’을 공고하였다^6·11·12. 2021년 7월 구조조정 대상 근로자 24명 중 20명은 희망퇴직에 동의하였고, 희망퇴직을 거부한 甲 등 4명은 ｢근로기준법｣ 제24조에 따라 해고되었다⁷.

한편 A회사는 임금체계 개선을 목적으로 3급 이상 관리직에게 지급되던 직책급(기본급의 15% 상당)을 삭감하는 내용으로 취업규칙인 ｢직원보수규정｣을 A노조의 동의를 얻어 변경하였다^10·12·15. A회사의 ｢직원보수규정｣은 모든 근로자에게 적용된다^11·12. 또한 A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하고 있으며^{12·13·14·16}, 3급 이상 관리직은 A노조 조합원 자격이 인정되지 않는다¹³.

1.甲은 자신이 소속한 서울사업부에는 영업손실이 발생하였더라도 법인 전체로는 영업이익이 발생하였으므로 ‘긴박한 경영상의 필요’가 인정되지 않는다고 주장한다¹. 甲의 주장은 정당한지 논하시오^1·8. (40점)

2. 3급 관리직 乙은 “A노조에 가입할 수 없는 3급 이상 관리직들의 동의를 받지 않고 변경된 ｢직원보수규정｣은 무효이다.”라고 주장한다⁹. 乙의 주장은 정당한지 논하시오^9·16. (40점)

〈제 2 문〉

A회사는 초등학생용 학습지 개발 및 교육 사업을 영위하고 있으며, 학습지교사들과 학습지 회원의 관리 및 교육에 관한 위탁사업계약을 체결하고 있다¹⁸.

학습지교사의 업무와 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

① A회사는 위탁사업 수행의 대가로 학습지교사에게 수수료를 지급하였고²⁰, 학습지교사가 계약상 의무를 이행하려면 겸업을 하는 것은 사실상 어려웠다¹⁹.

② 보수 등 계약의 주요 내용은 A회사가 일방적으로 정한 계약서의 내용에 따라 정해졌다²¹.

③ 학습지교사가 제공하는 노무는 A회사의 사업수행에 필수적인 것이었고, 학습지교사는 A회사를 통해 학습지 회원에 대한 교육시장에 접근하였으며^22·24, A회사에 상당한 정도로 전속되어 있다^19·24.

④ A회사는 신규 학습지교사를 대상으로 기초실무교육을 실시한 다음, 지역조직에 배치하고 관리 ․ 교육할 학습지 회원을 배정하였다^23·24.

⑤ A회사의 관리직원에게 적용되는 취업규칙과는 별도로 ‘학습지교사 업무처리지침’이 적용되었고²³, A회사는 학습지교사에게 학습지도서 및 ‘표준필수업무’라는 업무매뉴얼을 제작 ․ 배부하였다^23·24.

⑥ 학습지교사는 매월 지역본부장에게 회원명부와 회비수납 자료를 제출하였고, 매주 회원들의 진도 상황과 진단평가 결과 및 회비수납 상황 등을 A회사의 홈페이지에 입력하였다²³.

A회사와 위탁사업계약을 체결한 학습지교사 87명은 B노동조합(이하 ‘B노조’)을 결성하고, 2019. 5. 10. 설립신고증을 교부받았다²⁵. B노조는 2019. 5. 15. A회사를 상대로 단체교섭을 요구하였다²⁶. A회사는 B노조의 단체교섭 요구에 대하여, “학습지교사는 위탁사업계약을 체결한 개인사업자일 뿐 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자가 아니다.”라는 이유로 단체교섭을 거부하였다^{17·18·24·25}.

한편 A회사의 상용근로자인 관리직원 30명은 C노동조합(이하 ‘C노조’)에 가입하고 있다²⁹. A회사와 C노조 사이에 2019년에 체결된 단체협약에는 “A회사는 C노조에게 조합사무실 및 사무용 집기와 해당 사무실의 전기료 등 관리유지비를 부담한다.”라는 조항이 있다^29·30·31. 그런데 2021년 4월 단체협약 갱신 과정에서 A회사는²⁸ “C노조에게 최소 규모의 조합사무실은 계속 제공하겠지만, 그 외에 사무용 집기 및 사무실 관리유지비를 제공하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하기 때문에 더 이상 제공하지 않겠다.”라고 주장하면서 해당 조항의 개정을 요구하였다^{27·28·31·32}.

1.A회사가 B노조의 단체교섭 요구를 거부하는 이유가 정당한지 논하시오^17·25·26. (50점)

2.A회사가 C노조에게 해당 단체협약 조항의 개정을 요구하는 이유가 정당한지 논하시오^27·32. (30점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

〈제1문〉 1. 甲의 '긴박한 경영상 필요 부존재' 주장의 정당성40점

쟁점 1문제의 소재 — 경영상 이유에 의한 해고5점

문제 지문

“甲은 자신이 소속한 서울사업부에는 영업손실이 발생하였더라도 법인 전체로는 영업이익이 발생하였으므로 ‘긴박한 경영상의 필요’가 인정되지 않는다고 주장한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“甲의 주장은 정당한지 논하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다(근로기준법 제24조 제1항). 정리해고의 정당성은 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖추어야 인정된다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용甲은 서울사업부에 영업손실이 있더라도 법인 전체로는 영업이익이 있으므로 긴박한 경영상 필요가 없다고 주장한다. 그 정당성을 긴박한 경영상 필요의 판단단위 문제로 검토한다.

소결긴박한 경영상 필요를 사업부 단위로 볼지 법인 전체로 볼지가 쟁점이다.

쟁점 2긴박한 경영상 필요의 의미5점

문제 지문

“A회사는 서울사업부에서 2019회계연도에 약 18억 원, 2020회계연도에 약 20억 원 등 2년간 상당한 금액의 영업손실이 발생하여 서울사업부를 구조조정하기로 결정하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리긴박한 경영상의 필요란 기업이 도산을 회피하기 위한 경우뿐 아니라 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우를 포함한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결). (근로기준법 제24조)

사안의 적용긴박한 경영상 필요는 반드시 기업 전체의 도산상태를 요하지 않으며, 장래 위기 대처를 위한 합리적 인원삭감도 포함한다. 손실이 발생한 부문의 구조조정 필요성도 이에 포함될 수 있다.

소결긴박한 경영상 필요는 장래 위기 대처를 위한 합리적 인원삭감을 포함한다.

쟁점 3판단단위 — 원칙적으로 법인 전체5점

문제 지문

“같은 기간 A회사 전체로는 2019회계연도에 약 37억 원, 2020회계연도에 약 45억 원의 영업이익이 발생하였으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 신용등급과 현금흐름등급은 신용평가회사의 2020년 평가에서 최상위 등급으로 평가되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리긴박한 경영상 필요의 유무는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단한다. 일부 사업부문이 적자라도 법인 전체로는 흑자인 경우 원칙적으로 긴박한 경영상 필요가 인정되기 어렵다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용A회사는 법인 전체로 2년간 37억·45억 영업이익을 내고 신용·현금흐름이 최상위 등급이다. 재무제표도 법인 전체 기준으로 작성되고 인사·재무를 통합 관리한다. 원칙적 판단단위인 법인 전체로는 긴박한 경영상 필요를 인정하기 어렵다.

소결원칙적 판단단위인 법인 전체로는 긴박한 경영상 필요가 인정되기 어렵다.

쟁점 4예외 — 독립적 사업부문의 인정요건5점

문제 지문

“A회사의 재무제표는 법인 전체를 기준으로 작성되고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사 전체의 인사와 재무를 담당하는 부서에서 각 사업부 소속 근로자의 근로조건을 통합적으로 관리하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리다만 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우에는 그 사업부문을 기준으로 긴박한 경영상 필요를 판단할 수 있다. 그러한 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결). (근로기준법 제24조)

사안의 적용서울사업부가 별개의 독립사업으로 평가되려면 인적·물적·장소적 분리, 재무·회계의 분리, 경영여건의 상이가 모두 인정되어야 한다. 그러나 A회사는 재무제표를 법인 전체로 작성하고 인사·재무를 통합 관리하므로 서울사업부의 독립성을 인정하기 어렵다.

소결서울사업부는 독립사업으로 보기 어려워 예외적 사업부 기준이 적용되지 않는다.

쟁점 5통합 관리의 사정 — 독립성 부정5점

문제 지문

“A회사 전체의 인사와 재무를 담당하는 부서에서 각 사업부 소속 근로자의 근로조건을 통합적으로 관리하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 재무제표는 법인 전체를 기준으로 작성되고”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리회계·인사·재무가 법인 차원에서 통합적으로 관리되는 경우 해당 사업부문은 독립적 판단단위로 인정되기 어렵다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용A회사는 전체 인사·재무를 담당하는 부서에서 각 사업부 근로자의 근로조건을 통합 관리하고 재무제표도 법인 전체 기준으로 작성한다. 서울사업부의 손실만으로 법인 전체의 긴박한 경영상 필요를 인정할 수 없다.

소결통합 관리 사정으로 서울사업부 손실만으로는 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않는다.

쟁점 6희망퇴직·협의 등 다른 요건5점

문제 지문

“A회사는 경영합리화를 목적으로 전체 근로자의 과반수로 조직된 A노동조합(이하 ‘A노조’)과 협의하여 서울사업부 근로자를 대상으로 ‘통상임금 12개월분의 위로금 지급을 조건으로 하는 희망퇴직 실시 방안’을 공고하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리정리해고는 긴박한 경영상 필요 외에도 해고회피노력, 합리적 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 요한다(근로기준법 제24조 제2·3항). 이 요건들이 충족되어도 긴박한 경영상 필요가 없으면 해고는 위법하다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용A회사는 과반수노조와 협의하여 희망퇴직(위로금 12개월분)을 실시하는 등 해고회피노력과 협의절차는 일부 갖추었다. 그러나 가장 핵심요건인 긴박한 경영상 필요가 법인 전체 기준으로 부정되므로 다른 요건의 구비만으로 해고가 정당화되지 않는다.

소결다른 요건을 갖추었더라도 긴박한 경영상 필요가 없으면 해고는 위법하다.

쟁점 7甲 등 4명 해고의 위법성5점

문제 지문

“희망퇴직을 거부한 甲 등 4명은 ｢근로기준법｣ 제24조에 따라 해고되었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리긴박한 경영상 필요가 인정되지 않으면 근로기준법 제24조 제1항의 요건을 결한 것이어서 그 정리해고는 정당한 이유가 없는 위법한 해고가 된다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용법인 전체 기준으로 긴박한 경영상 필요가 부정되므로, 희망퇴직을 거부한 甲 등 4명에 대한 정리해고는 제24조 제1항의 요건을 결한 위법한 해고이다.

소결긴박한 경영상 필요가 부정되어 甲 등 4명의 해고는 위법하다.

쟁점 8소결 — 甲 주장의 정당성5점

문제 지문

“甲의 주장은 정당한지 논하시오”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리긴박한 경영상 필요는 원칙적으로 법인 전체를 기준으로 판단하고 서울사업부의 독립성이 부정되므로, 법인 전체로 이익이 있어 긴박한 경영상 필요가 없다는 甲의 주장은 정당하다. (근로기준법 제24조)

사안의 적용법인 전체 흑자·최상위 신용등급·통합관리 등에 비추어 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않으므로, 甲의 주장은 정당하고 그에 대한 해고는 위법하다.

소결甲의 '긴박한 경영상 필요 부존재' 주장은 정당하다.

〈제1문〉 2. 관리직 동의 없는 직원보수규정 변경의 효력(乙 주장)40점

쟁점 9문제의 소재 — 취업규칙 불이익변경의 동의5점

문제 지문

“3급 관리직 乙은 “A노조에 가입할 수 없는 3급 이상 관리직들의 동의를 받지 않고 변경된 ｢직원보수규정｣은 무효이다.”라고 주장한다”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“乙의 주장은 정당한지 논하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 해당 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A노조에 가입할 수 없는 3급 이상 관리직의 동의 없이 직책급을 삭감한 직원보수규정 변경이 무효라는 乙의 주장의 정당성을 검토한다.

소결관리직에게 불이익한 변경에 대한 동의주체의 결정이 쟁점이다.

쟁점 10불이익변경 해당 여부5점

문제 지문

“A회사는 임금체계 개선을 목적으로 3급 이상 관리직에게 지급되던 직책급(기본급의 15% 상당)을 삭감하는 내용으로 취업규칙인 ｢직원보수규정｣을 A노조의 동의를 얻어 변경하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 불이익변경에 해당한다. 직책급(기본급의 15%) 삭감은 임금을 감소시키는 불이익변경이다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용직원보수규정 변경은 3급 이상 관리직에게 지급되던 직책급을 삭감하는 것으로 임금을 감소시킨다. 관리직에게는 불이익변경에 해당한다.

소결직책급 삭감은 관리직에게 불이익한 취업규칙 변경이다.

쟁점 11동의주체 — 전체 근로자 과반수노조5점

문제 지문

“A회사의 ｢직원보수규정｣은 모든 근로자에게 적용된다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“전체 근로자의 과반수로 조직된 A노동조합(이하 ‘A노조’)”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리취업규칙 불이익변경의 동의주체는 해당 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단이며, 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의로 족하다(근로기준법 제94조). (근로기준법 제94조)

사안의 적용직원보수규정은 모든 근로자에게 적용되고, A노조는 전체 근로자 과반수로 조직되어 있다. 따라서 불이익변경의 동의주체는 원칙적으로 과반수노조인 A노조이다.

소결동의주체는 전체 근로자 과반수노조인 A노조이다.

쟁점 12일부 집단만 불이익한 경우의 처리5점

문제 지문

“A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하고 있으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 ｢직원보수규정｣은 모든 근로자에게 적용된다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“전체 근로자의 과반수로 조직된 A노동조합(이하 ‘A노조’)”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“｢직원보수규정｣을 A노조의 동의를 얻어 변경하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는, 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다. 반면 근로조건이 이원화되어 있어 직접 불이익을 받는 근로자 집단 외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). (근로기준법 제94조)

사안의 적용직책급 삭감은 현재로서는 3급 이상 관리직에게만 직접 불이익하다. 그러나 A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하므로, 현재 일반직인 근로자들도 관리직으로 승진하면 변경된 직책급 규정의 적용을 받게 된다. 따라서 이 사안은 근로조건이 이원화된 경우가 아니라 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우로서, 관리직뿐 아니라 장래 적용이 예상되는 일반직을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 전체 근로자의 과반수로 조직된 A노조의 동의는 곧 동의주체의 집단적 동의이다.

소결일원화된 근로조건 체계이므로 전체 근로자가 동의주체이고, 전체 과반수노조 A노조의 동의로 동의요건이 충족된다.

쟁점 13관리직의 노조 미가입과 동의주체5점

문제 지문

“3급 이상 관리직은 A노조 조합원 자격이 인정되지 않는다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하고 있으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리동의주체인 과반수노조의 자격은 사업장 전체 근로자를 기준으로 하며, 불이익을 입는 일부 근로자가 그 노조의 조합원이 아니라는 사정만으로 동의주체가 달라지지 않는다. (근로기준법 제94조)

사안의 적용3급 이상 관리직이 A노조 조합원 자격이 없더라도, 일원화된 근로조건 체계에서 직책급 규정이 장래 일반직에게도 적용될 것이 예상되어 전체 근로자 집단이 동의주체가 되는 이상, 그 과반수로 조직된 A노조가 동의권을 가진다. 관리직이 별도로 동의할 것을 요하지 않는다.

소결관리직의 노조 미가입은 동의주체를 달라지게 하지 않는다.

쟁점 14동일 근로조건 체계의 고려5점

문제 지문

“A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하고 있으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리근로조건 체계가 일원화되어 있는지 이원화되어 있는지는 동의주체의 범위를 가르는 기준이다. 근로조건이 이원화되어 불이익을 받는 집단 외에 변경 규정의 적용이 예상되는 집단이 없다면 그 집단만이 동의주체가 되지만, 근속·성과에 따른 승진으로 다른 집단에게도 장래 적용이 예상되는 일원화된 체계에서는 전체 근로자 집단이 동의주체가 되어 전체 과반수노조의 동의가 그 체계 전체에 미친다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사는 근속·성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하므로, 일반직도 승진하면 변경된 직책급 규정의 적용을 받는다. 관리직은 별도의 동의주체를 이루지 않고, 전체 과반수노조 A노조의 동의는 관리직에 대한 직원보수규정 변경에도 효력을 미친다. 만약 관리직과 일반직의 근로조건이 이원화되어 일반직에게 변경 규정이 적용될 여지가 없었다면 관리직 집단만이 동의주체가 되어 관리직 과반수의 동의가 필요했겠지만, 이 사안은 그러한 경우가 아니다.

소결일원화된 근로조건 체계상 A노조의 동의가 관리직에도 미친다.

쟁점 15변경의 효력 — 유효5점

문제 지문

“A회사는 임금체계 개선을 목적으로 3급 이상 관리직에게 지급되던 직책급(기본급의 15% 상당)을 삭감하는 내용으로 취업규칙인 ｢직원보수규정｣을 A노조의 동의를 얻어 변경하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리하나의 근로조건 체계 내에 있어 전체 근로자 집단이 동의주체가 되는 경우, 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받은 불이익변경은 유효하다(근로기준법 제94조 제1항 단서). (근로기준법 제94조)

사안의 적용A회사는 전체 과반수노조인 A노조의 동의를 얻어 직원보수규정을 변경하였으므로, 관리직의 별도 동의가 없더라도 그 변경은 동의요건을 갖춘 유효한 변경이다.

소결A노조의 동의를 얻은 직원보수규정 변경은 유효하다.

쟁점 16소결 — 乙 주장의 부당5점

문제 지문

“乙의 주장은 정당한지 논하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“A회사는 일정기간 근속과 업무성과로 관리직 승진이 되는 일원화된 근로조건 체계를 운영하고 있으며”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리동의주체인 전체 과반수노조 A노조의 동의를 받았으므로, 관리직의 동의가 없어 무효라는 乙의 주장은 정당하지 않다(근로기준법 제94조). (근로기준법 제94조)

사안의 적용근속·성과에 따른 관리직 승진이 있는 일원화된 근로조건 체계이어서 전체 근로자가 동의주체가 되고 A노조가 전체 과반수노조인 이상, 관리직의 별도 동의 없이도 A노조의 동의로 변경은 유효하다. 따라서 乙의 무효 주장은 정당하지 않다.

소결관리직 동의가 없어 무효라는 乙의 주장은 정당하지 않다.

〈제2문〉 1. B노조 단체교섭 거부 이유의 정당성50점

쟁점 17문제의 소재 — 단체교섭 거부와 근로자성5점

문제 지문

““학습지교사는 위탁사업계약을 체결한 개인사업자일 뿐 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자가 아니다.”라는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 B노조의 단체교섭 요구를 거부하는 이유가 정당한지 논하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태하면 부당노동행위가 된다(교섭거부 당시인 2019년의 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호, 2020. 6. 9. 개정으로 항이 나뉜 뒤의 현행 제81조 제1항 제3호). 거부의 정당성은 B노조 구성원인 학습지교사가 노조법상 근로자인지에 달려 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사가 학습지교사를 개인사업자로 보아 단체교섭을 거부한 것이 정당한지를, 노조법상 근로자성 판단을 중심으로 검토한다.

소결학습지교사의 노조법상 근로자성 인정 여부가 핵심 쟁점이다.

쟁점 18노조법상 근로자 개념의 독자성5점

문제 지문

““학습지교사는 위탁사업계약을 체결한 개인사업자일 뿐 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자가 아니다.”라는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“학습지교사들과 학습지 회원의 관리 및 교육에 관한 위탁사업계약을 체결하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노조법상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말하며(노조법 제2조 제1호), 이는 근로기준법상 근로자보다 넓은 개념으로 노무제공자의 노무제공관계 실질을 기준으로 판단한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용노조법상 근로자성은 근기법상 사용종속관계와 달리, 단결권 등 노동3권 보장의 필요성을 기준으로 더 넓게 인정된다. 학습지교사가 개인사업자 형식이라도 노조법상 근로자가 될 수 있다.

소결노조법상 근로자는 근기법상 근로자보다 넓게 노무제공관계 실질로 판단한다.

쟁점 19판단요소 — 경제적 종속성5점

문제 지문

“학습지교사가 계약상 의무를 이행하려면 겸업을 하는 것은 사실상 어려웠다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사에 상당한 정도로 전속되어 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노조법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 그 사업을 통해 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 받는 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용학습지교사는 A회사로부터 수수료를 받아 생활하고 계약상 의무를 이행하려면 겸업이 사실상 어려우므로 소득을 A회사에 주로 의존하며, A회사에 상당한 정도로 전속되어 있다. 경제적 종속성이 인정된다. 이 사안의 사실관계는 학습지교사의 노조법상 근로자성을 인정한 위 판례의 사안과 구조가 같다.

소결학습지교사는 A회사에 대한 높은 소득의존·전속성으로 경제적 종속성이 인정된다.

쟁점 20보수의 노무대가성5점

문제 지문

“A회사는 위탁사업 수행의 대가로 학습지교사에게 수수료를 지급하였고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노무제공자가 받는 보수가 노무제공의 대가에 해당하면 근로자성을 긍정하는 요소가 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용A회사는 위탁사업 수행의 대가로 학습지교사에게 수수료를 지급하였다. 이는 학습지교사가 제공한 노무에 대한 대가의 성격을 가지므로 근로자성을 뒷받침한다.

소결수수료는 노무제공의 대가로서 근로자성을 뒷받침한다.

쟁점 21계약내용의 일방적 결정 — 사용자 우위5점

문제 지문

“보수 등 계약의 주요 내용은 A회사가 일방적으로 정한 계약서의 내용에 따라 정해졌다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리보수 등 계약의 주요 내용을 사용자가 일방적으로 정하는 경우 노무제공자의 교섭력 열위와 종속성이 인정되어 근로자성을 긍정하는 요소가 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용학습지교사의 보수 등 계약의 주요 내용은 A회사가 일방적으로 정한 계약서에 따라 정해졌다. 이는 사용자의 우월한 지위와 노무제공자의 종속성을 보여준다.

소결계약내용의 일방적 결정은 종속성을 인정하는 요소이다.

쟁점 22노무의 필수성과 시장접근5점

문제 지문

“학습지교사가 제공하는 노무는 A회사의 사업수행에 필수적인 것이었고, 학습지교사는 A회사를 통해 학습지 회원에 대한 교육시장에 접근하였으며”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노무제공자의 노무가 사업자의 사업수행에 필수적이고, 노무제공자가 그 사업자를 통해서만 해당 시장에 접근할 수 있다면 종속성이 강하게 인정된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용학습지교사의 노무는 A회사 사업수행에 필수적이고, 학습지교사는 A회사를 통해 학습지 회원 교육시장에 접근하였다. 노무의 필수성과 시장접근의 매개성이 인정된다.

소결노무의 필수성·시장접근 매개성은 종속성을 강화한다.

쟁점 23지휘·감독의 정도5점

문제 지문

“A회사는 신규 학습지교사를 대상으로 기초실무교육을 실시한 다음, 지역조직에 배치하고 관리 ․ 교육할 학습지 회원을 배정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 학습지교사에게 학습지도서 및 ‘표준필수업무’라는 업무매뉴얼을 제작 ․ 배부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“학습지교사는 매월 지역본부장에게 회원명부와 회비수납 자료를 제출하였고, 매주 회원들의 진도 상황과 진단평가 결과 및 회비수납 상황 등을 A회사의 홈페이지에 입력하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 관리직원에게 적용되는 취업규칙과는 별도로 ‘학습지교사 업무처리지침’이 적용되었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 업무지침·매뉴얼·보고체계 등을 통해 노무제공의 내용·방식을 상당한 정도로 통제하면 지휘·감독에 따른 종속성이 인정된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용A회사는 기초실무교육 후 회원을 배정하고, '업무처리지침'과 '표준필수업무' 매뉴얼을 배부하며, 학습지교사는 회원명부·회비수납·진도·평가 자료를 매주·매월 보고·입력하였다. 상당한 지휘·감독이 인정된다.

소결교육·매뉴얼·보고체계를 통한 상당한 지휘·감독이 인정된다.

쟁점 24계약 형식(위탁사업계약·개인사업자)과 경제적·조직적 종속관계5점

문제 지문

“A회사는 신규 학습지교사를 대상으로 기초실무교육을 실시한 다음, 지역조직에 배치하고 관리 ․ 교육할 학습지 회원을 배정하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사는 학습지교사에게 학습지도서 및 ‘표준필수업무’라는 업무매뉴얼을 제작 ․ 배부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

““학습지교사는 위탁사업계약을 체결한 개인사업자일 뿐 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자가 아니다.”라는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“학습지교사가 제공하는 노무는 A회사의 사업수행에 필수적인 것이었고”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사에 상당한 정도로 전속되어 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노조법의 근로자 정의는 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않고 '고용 이외의 계약 유형'에 의한 노무제공자까지 포함할 수 있으므로, 위탁사업계약을 체결한 개인사업자라는 형식만으로 노조법상 근로자성이 부정되지 않는다. 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 사업자와 경제적·조직적 종속관계를 이루는 노무제공자는 노동3권을 보장할 필요가 있다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결). 노무제공자가 비품·작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하는 등 독립하여 자기 계산으로 사업을 하는지는 위 판결이 근로기준법상 근로자 판단에서 든 요소로서, 노조법상 근로자성의 필수 판단요소는 아니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용A회사는 학습지교사가 '위탁사업계약을 체결한 개인사업자'라는 점을 거부 이유로 들지만, 이는 계약의 형식에 불과하다. 학습지교사는 A회사의 사업수행에 필수적인 노무를 제공하고 A회사에 상당한 정도로 전속되어 있으며(③), A회사로부터 기초실무교육을 받은 뒤 지역조직에 배치되어 배정된 회원을 관리·교육하는 등(④) A회사의 조직에 편입되어 있으므로 A회사와 경제적·조직적 종속관계에 있다. 학습지교사가 독자적인 사업조직이나 설비를 갖추었는지는 지문에 나타나지 않으나, 이는 노조법상 근로자성의 필수 판단요소가 아니어서 결론을 좌우하지 않는다.

소결개인사업자라는 계약 형식만으로는 노조법상 근로자성이 부정되지 않고, 학습지교사는 A회사와 경제적·조직적 종속관계에 있다.

쟁점 25노조법상 근로자성의 인정5점

문제 지문

“A회사가 B노조의 단체교섭 요구를 거부하는 이유가 정당한지 논하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

““학습지교사는 위탁사업계약을 체결한 개인사업자일 뿐 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자가 아니다.”라는 이유로 단체교섭을 거부하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사와 위탁사업계약을 체결한 학습지교사 87명은 B노동조합(이하 ‘B노조’)을 결성하고, 2019. 5. 10. 설립신고증을 교부받았다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리위 요소들을 종합하면 학습지교사는 노조법상 근로자에 해당하며, B노조는 노조법상 노동조합으로서 단체교섭의 주체가 된다(노조법 제2조). (노동조합 및 노동관계조정법 제2조)

사안의 적용소득의존·전속성, 노무대가성 수수료, 계약의 일방적 결정, 노무의 필수성·시장접근 매개, 상당한 지휘·감독, 개인사업자라는 형식에도 불구한 경제적·조직적 종속관계를 종합하면 학습지교사는 노조법상 근로자이다. 이 사안은 학습지교사의 근로기준법상 근로자성은 부정하면서도 노조법상 근로자성은 긍정한 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결의 사실관계와 거의 같으므로, 학습지교사가 근로기준법상 근로자에 이르지 않더라도 결론은 같다. 또한 B노조는 노조법상 근로자인 학습지교사 87명이 결성하여 2019. 5. 10. 설립신고증을 교부받았으므로 제2조 제4호의 노동조합으로서 단체교섭의 주체가 된다(위 판결도 학습지교사들이 조직한 노동조합을 제2조 제4호 본문의 노동조합으로 보았다). 참고로 노조법 제2조는 2025. 9. 9. 개정되어, 제2호에 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 그 범위에서 사용자로 보는 규정이 추가되고, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우를 노동조합으로 보지 않던 제4호 라목이 삭제되었다. 그러나 제1호의 근로자 정의는 사안 당시와 같으므로 현행법에 따라도 결론은 같다.

소결학습지교사는 노조법상 근로자에 해당하고, B노조는 단체교섭의 주체인 노조법상 노동조합이다.

쟁점 26소결 — 교섭거부의 부당5점

문제 지문

“B노조는 2019. 5. 15. A회사를 상대로 단체교섭을 요구하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 B노조의 단체교섭 요구를 거부하는 이유가 정당한지 논하시오”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리학습지교사가 노조법상 근로자인 이상 B노조의 단체교섭 요구를 개인사업자임을 이유로 거부한 것은 정당한 이유 없는 거부로서 부당노동행위가 된다(2019년 당시 노조법 제81조 제3호, 현행 제81조 제1항 제3호). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용학습지교사의 근로자성이 인정되므로, '개인사업자라서 근로자가 아니다'라는 A회사의 거부 이유는 정당하지 않고, A회사의 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다.

소결A회사의 단체교섭 거부 이유는 정당하지 않다.

〈제2문〉 2. C노조 단체협약 조항 개정요구 이유의 정당성30점

쟁점 27문제의 소재 — 운영비 원조와 부당노동행위5점

문제 지문

““C노조에게 최소 규모의 조합사무실은 계속 제공하겠지만, 그 외에 사무용 집기 및 사무실 관리유지비를 제공하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하기 때문에 더 이상 제공하지 않겠다.”라고 주장하면서 해당 조항의 개정을 요구하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사가 C노조에게 해당 단체협약 조항의 개정을 요구하는 이유가 정당한지 논하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위가 될 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호). 다만 일정 범위의 편의제공은 예외로 허용된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사가 조합사무실 외에 사무용 집기·관리유지비 제공이 운영비 원조의 부당노동행위라며 단체협약 조항의 개정을 요구하는 것이 정당한지 검토한다.

소결사무용 집기·관리유지비 제공이 금지되는 운영비 원조인지가 쟁점이다.

쟁점 28운영비 원조 금지의 취지와 예외5점

문제 지문

“그런데 2021년 4월 단체협약 갱신 과정에서 A회사는”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

““C노조에게 최소 규모의 조합사무실은 계속 제공하겠지만, 그 외에 사무용 집기 및 사무실 관리유지비를 제공하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하기 때문에 더 이상 제공하지 않겠다.”라고 주장하면서 해당 조항의 개정을 요구하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리운영비 원조 금지는 노동조합의 자주성을 침해할 위험을 막기 위한 것이다. 개정 전 노조법 제81조 제4호 단서는 근로자의 후생자금 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소 제공의 두 가지만 예외로 정하였고, 판례는 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조는 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 부당노동행위라고 보았다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결). 위 판결에서 문제된 것은 최소한 규모의 노동조합사무소와 함께 통상 비치되어야 할 책상·의자·전기시설 등의 비품과 시설을 제공받는 것을 넘어 매월 상당한 금액의 돈(사무보조비)을 지급받기로 한 단체협약 조항이었다. 그러나 헌법재판소는 개정 전 제81조 제4호가 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조를 금지하여 자주성을 저해할 위험이 없는 경우까지 금지하므로 단체교섭권을 침해한다고 보아 헌법불합치 결정을 하였고(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 결정), 2020. 6. 9. 개정된 제81조 제1항 제4호 단서는 '그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위'를 예외로 추가하였다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용A회사는 최소 규모의 조합사무실 외에 사무용 집기와 관리유지비를 제공하는 것은 일체 부당노동행위라는 전제에 서 있다. 그러나 개정 전 법과 종전 판례에 의하더라도, 조합사무실에 통상 비치되어야 할 책상·의자 등 사무용 집기는 사회통념상 사무소 제공에 포함되거나 이와 동일시할 수 있는 지원으로서 허용될 여지가 컸다(위 판결이 결론을 수긍한 원심도 이러한 비품·시설 제공을 넘는 매월의 현금 지급을 문제 삼았다). 다만 전기료 등 관리유지비를 계속 부담하는 것은 주기적인 비용 부담이라는 측면이 있어, 종전 법리 아래에서는 사무소 제공에 수반되는 것으로 볼지 다툼이 있을 수 있었다. 어느 경우든 단체협약 갱신이 문제된 2021년 4월에는 2020. 6. 9. 개정법이 적용되므로, 조합사무실 외의 운영비 원조도 노동조합의 자주성을 침해할 위험이 없는 범위에서는 허용된다. 따라서 '최소 규모 사무실 외의 지원은 일체 금지된다'는 A회사의 전제는 종전 판례에 비추어도 지나치게 넓고, 개정법 아래에서는 더욱 유지될 수 없다.

소결종전 판례도 사회통념상 사무소 제공에 포함되거나 이와 동일시할 수 있는 지원은 허용될 수 있다고 보았고, 개정법은 자주성 침해 위험이 없는 범위의 운영비 원조를 허용하므로, 사무실 외 원조를 일체 금지된다고 보는 A회사의 전제는 타당하지 않다.

쟁점 29자주성 침해 위험의 판단기준5점

문제 지문

“A회사와 C노조 사이에 2019년에 체결된 단체협약에는 “A회사는 C노조에게 조합사무실 및 사무용 집기와 해당 사무실의 전기료 등 관리유지비를 부담한다.”라는 조항이 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“A회사의 상용근로자인 관리직원 30명은 C노동조합(이하 ‘C노조’)에 가입하고 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리제81조 제1항 제4호 단서에 따른 '노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험' 여부를 판단할 때에는 ① 운영비 원조의 목적과 경위, ② 원조된 운영비 횟수와 기간, ③ 원조된 운영비 금액과 원조방법, ④ 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, ⑤ 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등을 고려하여야 한다(노조법 제81조 제2항). (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용C노조에 대한 사무용 집기와 전기료 등 관리유지비 제공은 ① 2019년 단체협약으로 노사가 합의하여 조합사무실 사용을 위해 정한 것이고, ② 사무실이 제공되는 동안 계속되나 사무실 사용에 부수하는 범위에 그치며, ③ 원조 금액은 지문에 나타나지 않으나 조항 문언상 회사가 해당 사무실의 집기와 관리유지비를 부담하는 방법이고, ④ 원조액이 C노조 총수입에서 차지하는 비율도 지문에 나타나지 않으나 사무실 유지비라는 성격상 노조 재정을 좌우할 정도라고 볼 사정은 보이지 않으며, ⑤ 사용처가 제공된 조합사무실의 사용·유지로 한정되어 노조가 임의로 쓸 수 있는 현금 지원과 다르다. 금액과 비율에 관한 자료가 없으므로 그 규모가 과다하다는 특별한 사정이 없는 한, 이를 종합하면 자주성을 침해할 위험이 있다고 보기 어렵다.

소결제81조 제2항의 고려사항을 종합하면 집기·관리유지비 제공은 그 규모가 과다하다는 특별한 사정이 없는 한 자주성을 침해할 위험이 없다.

쟁점 30최소한 편의제공으로서의 성격5점

문제 지문

““A회사는 C노조에게 조합사무실 및 사무용 집기와 해당 사무실의 전기료 등 관리유지비를 부담한다.”라는 조항이 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조합사무실의 유지에 통상 수반되는 집기·관리유지비 제공은 그 규모가 과다하지 않은 한 노조 운영의 편의를 위한 최소한의 제공으로서 자주성 침해 위험이 없다고 볼 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용사무용 집기와 전기료 등 관리유지비는 제공된 조합사무실을 사용하는 데 통상 수반되는 비용으로서, 그 규모가 과다하지 않다면 자주성을 침해할 위험이 없는 최소한의 편의제공으로 평가될 수 있다.

소결사무실에 수반되는 집기·관리유지비는 과다하지 않으면 허용되는 편의제공일 수 있다.

쟁점 31단체협약 조항의 효력과 일방 개정요구5점

문제 지문

““A회사는 C노조에게 조합사무실 및 사무용 집기와 해당 사무실의 전기료 등 관리유지비를 부담한다.”라는 조항이 있다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

““C노조에게 최소 규모의 조합사무실은 계속 제공하겠지만, 그 외에 사무용 집기 및 사무실 관리유지비를 제공하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하기 때문에 더 이상 제공하지 않겠다.”라고 주장하면서 해당 조항의 개정을 요구하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리적법하게 체결된 단체협약 조항은 유효하며, 그 내용이 부당노동행위에 해당하지 않는 한 사용자가 일방적으로 그 조항이 위법함을 전제로 개정을 요구할 정당한 이유가 되지 않는다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용기존 단체협약의 집기·관리유지비 부담 조항이 자주성을 침해할 위험이 없는 편의제공이라면 적법한 조항이다. 그렇다면 A회사가 이를 부당노동행위라며 개정을 요구할 정당한 이유가 인정되지 않는다.

소결적법한 편의제공 조항이면 부당노동행위를 이유로 한 개정요구는 정당화되지 않는다.

쟁점 32소결 — 개정요구 이유의 부당5점

문제 지문

“A회사가 C노조에게 해당 단체협약 조항의 개정을 요구하는 이유가 정당한지 논하시오”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

““C노조에게 최소 규모의 조합사무실은 계속 제공하겠지만, 그 외에 사무용 집기 및 사무실 관리유지비를 제공하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하기 때문에 더 이상 제공하지 않겠다.”라고 주장하면서 해당 조항의 개정을 요구하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리집기·관리유지비 제공이 자주성을 침해할 위험이 없는 최소한의 편의제공에 해당하는 한 운영비 원조의 부당노동행위가 아니므로, 이를 부당노동행위라며 조항 개정을 요구하는 A회사의 이유는 정당하지 않다. (노동조합 및 노동관계조정법 제81조)

사안의 적용제공의 규모가 과다하지 않아 자주성 침해 위험이 없다면 해당 조항은 적법하다. 따라서 사무실 외의 운영비 원조를 일체 부당노동행위로 보는 A회사의 전제는 종전 판례에 비추어도 지나치게 넓고 개정법과도 맞지 않으므로, A회사의 개정요구 이유는 정당하지 않다. 다만 제공이 과다하여 자주성을 침해할 위험이 있는 경우에는 달리 평가될 수 있다.

소결자주성 침해 위험이 없는 한 A회사의 개정요구 이유는 정당하지 않다.

근거 법령·판례

근로기준법 노동조합 및 노동관계조정법 2009두2238 2012두25873 2014두12598 2012두12457

공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다. 인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.

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