제10회 변호사시험 노동법(선택과목) 금답안

변호사시험 답안 모음

답안 개요

제1문

제1문: 근로시간 산정 가능 시 포괄임금제 무효와 차액청구(근기법 제15·56조)·연차휴가 출근율 산정(정직기간을 출근일수에서 빼는 취업규칙 유효 — 乙 75%로 15일 불발생·제60조 제2항 9일, 업무상 질병 휴업 출근간주 — 丙 15일, 제60조).
제2문: 기업별 노조에 준하는 산별 지회는 지회 총회 특별결의로 조직형태 변경 가능 — C노조 주장 부당(노조법 제16조, 전원합의체 판례 다수의견)·고용안정협약(원칙적으로 교섭대상이 아닌 경영권 사항이나 임의 체결 시 유효한 규범적 부분) 위반 경영상 해고의 부당성 — 乙 주장 타당(제33조).

문제 원문 보기 — 쟁점을 도출한 지문 표시 지문 56곳

2021년도 시행 제10회 변호사시험

노동법

노 동 법

쪽

〈제 1 문〉

甲은 상시 근로자 100명을 고용하여 대중음식점을 운영하는 A회사에 근무하는 조리사이다. 甲은 취업규칙상 정해진 출퇴근 시간이 있음에도 불구하고 A회사의 지시에 따라 연장근로를 수시로 수행하였는데¹, 甲이 실제로 근무한 시간을 계산함에는 아무런 어려움이 없었다^2·8. 甲이 실제 근무한 연장근로시간을 기초로「근로기준법」에 따라 계산한 연장근로수당은 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당을 초과하였지만^3·4·7, A회사는 甲에게 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당만 매월 지급하였다⁶.

임금 및 근로시간에 관한 甲의 근로계약서 내용은 다음과 같다.

1. 기본급: 매월 4,000,000원 지급

2. 연장근로: 회사의 업무상 필요에 따라 1주 12시간 이내 수행

3. 연장근로수당: 실근무시간과 무관하게 포괄적으로 계산하여 매월 정액 800,000원 지급^1·2·4·6

한편 乙과 丙은 2019. 1. 1. 입사하여 A회사에 근무하는 근로자이다⁹. 乙은 2020년 1년 중 3개월간의 정직처분을 받고 해당 기간 동안 근무하지 않았다(정직처분은 정당하다고 전제함)^11·12. 또한 丙은 업무상 질병을 인정받아 2020년 1년 중 4개월간 휴업하였다^13·15. 乙과 丙은 이를 제외한 나머지 소정의 근로일에는 모두 출근하였다^11·12·15. 2021년이 되어 A회사는, 乙과 丙이 2020년 1년 동안 80% 이상 출근한 경우가 아니므로 乙과 丙에게 2021년에 「근로기준법」에 규정된 15일의 연차 유급휴가를 줄 수 없다고 통지하였다^9·10. 연차 유급휴가 일수의 산정에 대하여 A회사의 취업규칙은 “정직 기간은 소정근로일수에 포함시키되, 출근일수에서 제외한다.”라고 규정하고 있지만^10·11, 업무상 질병으로 인한 휴업 기간에 대하여는 규정하고 있지 않다¹⁴.

1.甲은 근로계약서상 연장근로수당에 관한 포괄임금제 약정이「근로기준법」을 위반하여 무효이므로^3·5, 실제 근무한 시간으로「근로기준법」에 따라 계산된 연장근로수당과 자신이 받은 정액의 연장근로수당 사이의 차액을 A회사가 지급할 의무가 있다고 주장한다^5·6. 甲의 주장은 타당한가?⁸ (40점)

2.乙과 丙에게 15일의 연차 유급휴가를 줄 수 없다는 A회사의 주장은「근로기준법」상 적법한가?¹⁶ 乙과 丙의 경우를 각각 검토하여 서술하시오¹⁶. (40점)

〈제 2 문〉

A회사는 상시 근로자 300명을 고용하여 자동차부품을 제조하는 회사이다. A회사에는 과거 기업별 노동조합인 B노동조합이 설립되어 있었다. B노동조합은 2015년에 산업별 노동조합인 C노동조합의 D지회로 조직형태를 변경하였다¹⁷. D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여, 행정관청에 설립신고까지 완료하였다^17·18·23.

D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로^20·22, 지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동하면서^19·20, 조직이나 소속 조합원과 관련된 고유한 사항에 대하여 독자적으로 A회사와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다¹⁹.

한편 A회사는 2020년에 인력 구조조정을 단행하고자 하였으나, E노동조합의 강한 반대로 2020년 10월 말에 다음과 같은 내용의 단체협약을 체결하였다²⁶(E노동조합은 단체협약 체결의 적법한 주체임을 전제함).

1. 임금은 종전 단체협약 수준으로 동결한다²⁷.

2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다^25·27·31.

그러나 단체협약 체결 후에 취임한 A회사의 신임 대표이사 甲은 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항을 단체협약으로 체결할 수 없고, 인력 구조조정을 실시하지 않는다는 내용은 단체협약으로서의 효력이 없다’고 주장하였다^26·28. A회사는 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 단행하였다³¹. A회사의 경영상황은 객관적으로 볼 때 단체협약을 체결한 후 해고 시까지 특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다^29·30.

1.C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가「노동조합 및 노동관계조정법」위반으로 무효라고 주장한다^18·21·24. C노동조합의 주장은 타당한가?²⁴ (40점)

2.乙은 경영상 이유에 의한 해고가 단체협약을 위반하여 부당하다고 주장한다³². 乙의 주장은 타당한가?³²

(「근로기준법」제24조에 따른 검토는 제외함) (40점)

확 인 : 법무부 법조인력과장

제1문-140점

쟁점 1포괄임금제의 의의와 허용요건5점

문제 지문

“甲은 취업규칙상 정해진 출퇴근 시간이 있음에도 불구하고 A회사의 지시에 따라 연장근로를 수시로 수행하였는데”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“3. 연장근로수당: 실근무시간과 무관하게 포괄적으로 계산하여 매월 정액 800,000원 지급”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리포괄임금제는 근로형태나 업무의 성질상 근로시간 산정이 어려운 등 사정이 있어 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하거나 기본임금에 제 수당을 포함하여 지급하기로 하는 약정을 말한다. (근로기준법 제15조·제56조)

사안의 적용甲은 정해진 출퇴근 시간이 있고 회사 지시에 따라 연장근로를 수행하였으며 실근무시간 계산에 아무런 어려움이 없었다. 우선 포괄임금제 약정이 유효한지 그 허용요건을 검토하여야 한다.

소결근로시간 산정 가능성을 기준으로 포괄임금제 약정의 유효성을 따져야 한다.

쟁점 2근로시간 산정이 가능한 경우 포괄임금제의 효력5점

문제 지문

“甲이 실제로 근무한 시간을 계산함에는 아무런 어려움이 없었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“3. 연장근로수당: 실근무시간과 무관하게 포괄적으로 계산하여 매월 정액 800,000원 지급”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어 포괄임금제 방식의 임금지급계약은 허용되지 않는다. (근로기준법 제56조)

사안의 적용甲의 경우 실근무 연장근로시간을 계산함에 아무런 어려움이 없으므로, 근로시간 산정이 어려운 예외적 사정이 인정되지 아니한다. 따라서 정액 연장근로수당으로 갈음하는 포괄임금 약정은 허용되지 않고, 그 정액수당이 법정수당에 미달하면 미달 부분은 무효이며 사용자는 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).

소결근로시간 산정이 가능한 甲에게는 포괄임금제 약정이 허용되지 않는다.

쟁점 3강행규정 위반 약정의 효력 (제15조)5점

문제 지문

“甲이 실제 근무한 연장근로시간을 기초로「근로기준법」에 따라 계산한 연장근로수당은 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당을 초과하였지만”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲은 근로계약서상 연장근로수당에 관한 포괄임금제 약정이「근로기준법」을 위반하여 무효이므로”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다. (근로기준법 제15조)

사안의 적용포괄임금 약정에 따른 정액 연장근로수당이 실근무에 따라 산정한 법정 연장근로수당에 미치지 못하는 부분은, 근로기준법의 기준에 미달하는 근로조건으로서 그 부분에 한하여 무효이다.

소결법정수당에 미달하는 포괄임금 약정 부분은 제15조에 의하여 무효이다.

쟁점 4연장근로수당의 가산 기준 (제56조)5점

문제 지문

“甲이 실제 근무한 연장근로시간을 기초로「근로기준법」에 따라 계산한 연장근로수당은 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당을 초과하였지만”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“3. 연장근로수당: 실근무시간과 무관하게 포괄적으로 계산하여 매월 정액 800,000원 지급”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. (근로기준법 제56조 제1항)

사안의 적용甲의 실제 연장근로시간에 통상임금과 50% 가산율을 적용하여 산정한 법정 연장근로수당이 약정 정액 80만 원을 초과한다. 그 차액은 강행규정인 제56조에 따라 보장되어야 한다.

소결법정 연장근로수당은 통상임금 기준 50% 가산하여 산정되어야 한다.

쟁점 5무효 부분의 보충 — 근로기준법 기준 적용5점

문제 지문

“甲은 근로계약서상 연장근로수당에 관한 포괄임금제 약정이「근로기준법」을 위반하여 무효이므로”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“실제 근무한 시간으로「근로기준법」에 따라 계산된 연장근로수당과 자신이 받은 정액의 연장근로수당 사이의 차액을 A회사가 지급할 의무가 있다고 주장한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리약정이 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하므로, 미달 부분은 법정 기준에 따라 보충된다. (근로기준법 제15조 제2항)

사안의 적용포괄임금 약정 중 법정수당에 미달하는 부분이 무효가 되면, 그 부분은 근로기준법이 정한 기준(실근무시간 기준 연장근로수당)으로 채워진다.

소결무효 부분은 근로기준법 기준의 법정 연장근로수당으로 보충된다.

쟁점 6차액청구권의 성립5점

문제 지문

“A회사는 甲에게 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당만 매월 지급하였다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“실제 근무한 시간으로「근로기준법」에 따라 계산된 연장근로수당과 자신이 받은 정액의 연장근로수당 사이의 차액을 A회사가 지급할 의무가 있다고 주장한다”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“3. 연장근로수당: 실근무시간과 무관하게 포괄적으로 계산하여 매월 정액 800,000원 지급”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리근로자는 실제 근로에 따라 산정한 법정수당과 실제 지급받은 정액수당의 차액에 대하여 지급을 청구할 수 있다. (근로기준법 제56조)

사안의 적용甲은 실근무시간으로 계산한 법정 연장근로수당이 지급받은 정액 80만 원을 초과하므로, 그 차액에 대한 청구권을 가진다.

소결甲은 법정수당과 정액수당의 차액에 대한 청구권을 가진다.

쟁점 7정액수당이 법정수당을 초과하는 경우와의 구별5점

문제 지문

“甲이 실제 근무한 연장근로시간을 기초로「근로기준법」에 따라 계산한 연장근로수당은 근로계약서에 약정된 정액의 연장근로수당을 초과하였지만”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리포괄임금 약정이 근로자에게 불이익하지 않다면 유효하나, 불이익한 경우 그 한도에서 무효가 된다. (근로기준법 제15조)

사안의 적용만일 정액수당이 법정수당을 상회하였다면 근로자에게 불이익이 없어 약정이 유효할 수 있으나, 이 사안은 정액수당이 법정수당에 미달하여 근로자에게 불이익하다.

소결이 사안은 근로자에게 불이익하므로 미달 부분이 무효가 된다.

쟁점 8甲 주장의 타당성5점

문제 지문

“甲이 실제로 근무한 시간을 계산함에는 아무런 어려움이 없었다”제1문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“甲의 주장은 타당한가?”제1문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리근로시간 산정이 가능한 근로자에 대한 포괄임금 약정이 법정수당에 미달하면 그 부분이 무효가 되어 차액청구가 인정된다. (근로기준법 제15조·제56조)

사안의 적용근로시간 산정이 가능한 甲에 대한 포괄임금 약정은 법정수당 미달 부분이 무효이고, 그 차액의 지급의무가 A회사에 있다.

소결甲의 주장은 타당하고, A회사는 차액 지급의무가 있다.

제1문-240점

쟁점 9연차 유급휴가의 발생요건5점

문제 지문

“한편 乙과 丙은 2019. 1. 1. 입사하여 A회사에 근무하는 근로자이다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“2021년이 되어 A회사는, 乙과 丙이 2020년 1년 동안 80% 이상 출근한 경우가 아니므로 乙과 丙에게 2021년에 「근로기준법」에 규정된 15일의 연차 유급휴가를 줄 수 없다고 통지하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 제1항)

사안의 적용乙·丙은 2019.1.1. 입사한 근로자로 1년 이상 근무하였다. 2020년 출근율 80% 이상 충족 여부에 따라 2021년 15일 연차휴가 발생 여부가 결정된다. 출근율 산정에서 정직기간·업무상 질병 휴업기간의 취급이 쟁점이다.

소결출근율 80% 산정에서 정직·업무상 휴업기간의 처리가 핵심 쟁점이다.

쟁점 10출근율 산정의 일반 법리5점

문제 지문

“乙과 丙이 2020년 1년 동안 80% 이상 출근한 경우가 아니므로”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“연차 유급휴가 일수의 산정에 대하여 A회사의 취업규칙은 “정직 기간은 소정근로일수에 포함시키되, 출근일수에서 제외한다.”라고 규정하고 있지만”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리출근율은 연간 소정근로일수 중 출근일수의 비율로 산정하며, 특정 기간을 소정근로일수에서 제외할지 출근으로 간주할지에 따라 결론이 달라진다. (근로기준법 제60조 제1항)

사안의 적용출근율 = 출근일수 / 소정근로일수. 정직기간·휴업기간이 분모(소정근로일수)에서 제외되는지, 분자(출근일수)에 산입되는지를 각각 검토하여야 한다.

소결정직·휴업기간을 분모·분자에서 어떻게 처리하는지가 출근율을 좌우한다.

쟁점 11乙(정직기간)의 출근율 산정 방법5점

문제 지문

“乙은 2020년 1년 중 3개월간의 정직처분을 받고 해당 기간 동안 근무하지 않았다(정직처분은 정당하다고 전제함)”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

““정직 기간은 소정근로일수에 포함시키되, 출근일수에서 제외한다.””제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“乙과 丙은 이를 제외한 나머지 소정의 근로일에는 모두 출근하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리정직 등 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 정직기간을 소정근로일수에 포함시키되 연차 유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙 규정이 근로기준법에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다. (근로기준법 제60조)

사안의 적용A회사 취업규칙은 '정직 기간은 소정근로일수에 포함시키되, 출근일수에서 제외한다'고 규정하고, 乙에 대한 3개월의 정직처분은 정당하다. 판례는 이러한 취업규칙 규정을 유효하다고 보므로(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결), 乙의 출근율은 2020년 소정근로일 전체(12개월)를 분모로, 정직기간을 뺀 실제 출근일(9개월)을 분자로 하여 산정한다. 정당한 쟁의행위나 육아휴직 기간을 소정근로일수에서 빼고 남은 기간의 출근율로 판단한 뒤 비례하여 휴가를 주는 법리(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결)는 헌법·법률이 보장하는 정당한 권리행사에 관한 것이어서, 징계로 근로의무가 면제된 정직기간에는 그대로 적용되지 않는다. 따라서 乙의 출근율은 9/12, 즉 75%이다.

소결취업규칙에 따라 정직기간은 소정근로일수에 포함되고 출근일수에서 제외되므로, 乙의 2020년 출근율은 75%로 80%에 미치지 못한다.

쟁점 12乙에 대한 연차휴가 부여 결론5점

문제 지문

“乙은 2020년 1년 중 3개월간의 정직처분을 받고 해당 기간 동안 근무하지 않았다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“乙과 丙은 이를 제외한 나머지 소정의 근로일에는 모두 출근하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 15일의 연차 유급휴가가 발생하지 않으나, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 제1항·제2항)

사안의 적용乙의 2020년 출근율은 75%로 80%에 미치지 못하므로, 2021년에 제60조 제1항의 15일 연차 유급휴가는 발생하지 않는다. 다만 乙은 정직기간 3개월을 제외한 나머지 9개월 동안 소정근로일에 모두 출근하였으므로, 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일씩 모두 9일의 유급휴가를 받을 수 있다.

소결乙에게 15일의 연차 유급휴가를 줄 수 없다는 A회사 주장은 적법하나, A회사는 乙에게 제60조 제2항에 따른 9일의 유급휴가를 주어야 한다.

쟁점 13丙(업무상 질병 휴업기간)의 출근 간주5점

문제 지문

“또한 丙은 업무상 질병을 인정받아 2020년 1년 중 4개월간 휴업하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. (근로기준법 제60조 제6항 제1호)

사안의 적용丙은 업무상 질병을 인정받아 4개월간 휴업하였다. 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 이 휴업기간은 출근한 것으로 간주되므로, 취업규칙에 규정이 없더라도 강행규정에 따라 출근으로 처리된다.

소결丙의 업무상 질병 휴업기간은 법률상 출근으로 간주된다.

쟁점 14출근 간주 규정의 강행성5점

문제 지문

“업무상 질병으로 인한 휴업 기간에 대하여는 규정하고 있지 않다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리출근 간주 규정은 강행규정으로, 취업규칙에 별도 규정이 없거나 이에 반하는 규정이 있더라도 우선 적용된다. (근로기준법 제60조 제6항·제15조)

사안의 적용취업규칙이 업무상 질병 휴업기간을 규정하지 않았더라도, 제60조 제6항 제1호의 강행규정에 따라 그 기간은 출근으로 처리되어야 한다.

소결취업규칙 흠결과 무관하게 휴업기간은 강행규정상 출근으로 본다.

쟁점 15丙의 출근율과 연차휴가 발생5점

문제 지문

“또한 丙은 업무상 질병을 인정받아 2020년 1년 중 4개월간 휴업하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

“乙과 丙은 이를 제외한 나머지 소정의 근로일에는 모두 출근하였다”제1문 · 문제 3 · 원문에서 보기

근거 법리업무상 질병 휴업기간을 출근으로 보면 출근율이 100%가 되어 15일의 연차 유급휴가가 발생한다. (근로기준법 제60조 제1항·제6항)

사안의 적용丙은 4개월 휴업기간이 출근으로 간주되고 나머지 소정근로일에도 모두 출근하였으므로, 2020년 출근율은 100%이다. 따라서 2021년에 15일의 연차 유급휴가가 발생한다.

소결丙에게 15일 연차휴가를 줄 수 없다는 A회사 주장은 위법하다.

쟁점 16A회사 주장의 적법성 종합5점

문제 지문

“乙과 丙에게 15일의 연차 유급휴가를 줄 수 없다는 A회사의 주장은「근로기준법」상 적법한가?”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“乙과 丙의 경우를 각각 검토하여 서술하시오”제1문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리정직기간은 유효한 취업규칙 규정에 따라 출근일수에서 제외되고, 업무상 질병으로 휴업한 기간은 법률상 출근한 것으로 본다. (근로기준법 제60조)

사안의 적용乙은 정직기간이 출근일수에서 제외되어 출근율이 75%에 그치므로 15일의 연차 유급휴가가 발생하지 않고, 다만 제60조 제2항에 따른 9일의 유급휴가가 발생한다. 丙은 휴업기간이 출근으로 간주되어 출근율이 100%이므로 15일의 연차 유급휴가가 발생한다.

소결A회사의 주장은 乙에 대하여는 적법하고(다만 9일의 유급휴가는 주어야 한다), 丙에 대하여는 위법하다.

제2문-140점

쟁점 17조직형태 변경의 의의5점

문제 지문

“B노동조합은 2015년에 산업별 노동조합인 C노동조합의 D지회로 조직형태를 변경하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조직형태의 변경은 노동조합이 해산·청산 및 신설 절차를 거치지 않고 조직형태를 달리하는 것으로, 종전의 재산상 권리·의무나 단체협약의 효력 등 법률관계를 새로운 조직형태의 노동조합에 그대로 유지·승계시키는 제도이며, 총회의 특별결의 사항이다(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제8호)

사안의 적용D지회는 2020년 9월 지회 총회에서 산별노조 C의 지회에서 기업별 노조 E로 조직형태 변경을 결의하였다. 산별노조 총회를 거치지 않은 지회만의 결의가 유효한지, 즉 산별노조의 지회가 조직형태 변경의 주체가 될 수 있는지가 쟁점이다.

소결산별노조 지회가 지회 총회의 결의만으로 조직형태를 변경할 수 있는지가 핵심 쟁점이다.

쟁점 18조직형태 변경 결의의 정족수5점

문제 지문

“D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가「노동조합 및 노동관계조정법」위반으로 무효라고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리조직형태의 변경은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항 단서)

사안의 적용조직형태 변경은 특별의결정족수가 요구되는 총회의 의결사항이다. 누구의 총회(산별 전체 총회인지 지회 총회인지)가 결의 주체가 되는지가 문제된다.

소결조직형태 변경은 특별정족수에 의한 총회 의결사항이다.

쟁점 19산별노조 지회의 법적 지위5점

문제 지문

“지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“조직이나 소속 조합원과 관련된 고유한 사항에 대하여 독자적으로 A회사와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리노조법 제16조 제1항 제8호 및 제2항은 노조법에 의하여 설립된 노동조합을 대상으로 하므로 노동조합의 단순한 내부 조직이나 기구에는 적용되지 않는다. 다만 산업별 노동조합의 지회라도 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 조직이나 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지는 경우에는 조직형태 변경의 주체가 될 수 있다. 단체교섭·단체협약체결 능력이 없더라도 법인 아닌 사단의 실질을 갖춘 기업별 노동조합 유사의 근로자단체이면 마찬가지이다(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)

사안의 적용D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로서, 지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로 활동하였고, 조직이나 소속 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 A회사와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하여 왔다. 따라서 D지회는 산별노조 C의 단순한 내부 기구가 아니라 기업별 노조에 준하는 실질을 갖춘 경우에 해당한다.

소결D지회는 기업별 노조에 준하는 실질을 갖추어 조직형태 변경의 주체가 될 수 있다.

쟁점 20기업별 노조에 준하는 지회의 조직변경 결의 주체5점

문제 지문

“D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“지회였던 기간 중에도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동하면서”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리기업별 노동조합에 준하는 실질을 가진 지회는 산업별 연합단체에 속한 기업별 노동조합과 실질적인 차이가 없으므로, 제16조 제1항 제8호 및 제2항에서 정한 결의 요건을 갖춘 소속 조합원의 의사 결정을 통하여 산업별 노동조합에 속한 지회의 지위에서 벗어나 독립한 기업별 노동조합으로 전환함으로써 조직형태를 변경할 수 있다(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)

사안의 적용기업별 노조에 준하는 D지회는 소속 조합원으로 구성된 지회 총회의 특별결의로 조직형태를 변경할 수 있고, 이를 위하여 별도로 산별노조 C 전체의 총회를 거칠 필요가 없다.

소결D지회는 자신의 총회 결의만으로 조직형태를 변경할 수 있다.

쟁점 21산별 총회 결의 불요 — C노조 주장의 검토5점

문제 지문

“C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가「노동조합 및 노동관계조정법」위반으로 무효라고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리지회가 기업별 노동조합에 준하는 실질을 갖춘 경우에는 산별노조 전체 총회의 결의를 거치지 않은 지회 총회의 결의도 유효하다. (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)

사안의 적용C노조는 산별 총회를 거치지 않은 지회 결의가 위법·무효라고 주장한다. 이는 조직형태 변경을 결의할 수 있는 주체는 단위노동조합인 산업별 노조뿐이고 지회의 독자적 결의는 원칙적으로 불가능하다고 본 대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결의 반대의견과 같은 입장이다. 그러나 다수의견에 따르면 기업별 노조에 준하는 D지회는 산별 총회를 거칠 필요 없이 독자적으로 조직형태 변경을 결의할 수 있다.

소결산별 총회를 거치지 않았다는 사정만으로 결의가 무효가 되지 않는다.

쟁점 22실질적 동일성 유지 요건5점

문제 지문

“D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 기업별 지회로”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조직형태의 변경은 변경 후의 조합이 변경 전 조합의 재산관계와 단체협약 주체로서의 지위를 그대로 승계하는 제도이므로, 변경 전후 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위에서 허용된다(대법원 1997. 7. 25. 선고 95누4377 판결 참조). (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)

사안의 적용D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 구성된 기업별 지회였고, E노조도 기업별 노조로서 A회사와 단체협약을 체결하고 있다. 지문상 조직대상이나 조합원 범위가 달라졌다는 사정은 드러나지 않으므로 변경 전후 단체의 실질적 동일성이 유지된다.

소결변경 전후 단체의 실질적 동일성이 유지된다.

쟁점 23조직형태 변경 결의의 정족수 충족 전제5점

문제 지문

“D지회는 2020년 9월에 지회 총회에서 기업별 노동조합인 E노동조합으로 다시 조직형태의 변경을 결의하여, 행정관청에 설립신고까지 완료하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

근거 법리조직형태 변경 결의는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별정족수를 갖추어야 유효하다. 행정관청에 대한 설립신고는 이러한 결의 요건의 충족과 별개의 문제이다. (노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항 단서)

사안의 적용D지회는 지회 총회에서 조직형태 변경을 결의하고 행정관청에 설립신고까지 마쳤다. 설립신고를 마쳤다는 사정만으로 특별정족수 충족이 증명되거나 결의의 하자가 치유되는 것은 아니다. 다만 지문상 결의 요건의 흠결이 드러나지 않으므로 제16조 제2항 단서의 특별정족수를 갖춘 결의로 전제한다.

소결특별정족수 충족을 전제로 지회 총회의 조직형태 변경 결의는 유효하다.

쟁점 24C노조 주장의 타당성5점

문제 지문

“C노동조합은 산별 노조 총회를 거치지 않은 D지회만의 조직형태 변경 결의가「노동조합 및 노동관계조정법」위반으로 무효라고 주장한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“C노동조합의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

근거 법리독자적 단체의 실질을 갖춘 지회의 총회 결의에 의한 조직형태 변경은 유효하므로, 산별 총회 미경유를 이유로 무효라는 주장은 받아들일 수 없다. (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)

사안의 적용D지회는 기업별 노조에 준하는 실질을 갖추어 자신의 총회 결의로 E노조로 조직형태를 변경할 수 있으므로(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 다수의견), 산별 총회를 거치지 않았다는 이유로 결의가 무효라는 C노조의 주장은 타당하지 않다.

소결C노조의 주장은 타당하지 않다.

제2문-240점

쟁점 25단체협약의 규범적 부분과 채무적 부분5점

문제 지문

“2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분은 규범적 효력을 가지며, 이에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용단체협약 제2항의 '유효기간 중 경영상 해고 등 인위적 구조조정을 하지 않는다'는 고용안정조항은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 규범적 부분에 해당한다. 판례도 정리해고를 제한하는 단체협약을 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로 보고, 이를 규범적 부분으로 본 원심을 정당하다고 하였다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결). 문제는 신임 대표이사 甲의 주장처럼 경영권 사항이라는 이유로 그 효력이 부정되는지이다.

소결고용안정조항은 단체협약의 규범적 부분에 해당하고, 남는 쟁점은 경영권 사항이라는 이유로 그 효력이 부정되는지이다.

쟁점 26경영권 사항의 단체교섭·협약 대상성5점

문제 지문

“한편 A회사는 2020년에 인력 구조조정을 단행하고자 하였으나, E노동조합의 강한 반대로 2020년 10월 말에 다음과 같은 내용의 단체협약을 체결하였다”제2문 · 사실관계 · 원문에서 보기

“‘사용자의 경영권에 속하는 사항을 단체협약으로 체결할 수 없고, 인력 구조조정을 실시하지 않는다는 내용은 단체협약으로서의 효력이 없다’”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조·제33조)

사안의 적용인력 구조조정의 실시 여부는 경영권에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 아니다. 그러나 A회사는 E노동조합과 임의로 교섭하여 임금 동결과 함께 유효기간 중 경영상 해고 등 인위적 구조조정을 하지 않기로 하는 단체협약을 체결하였고, 이러한 내용은 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결). 따라서 경영권 사항이라는 이유만으로 단체협약으로서의 효력이 부정되지 않는다. 한편 현행 노조법 제2조 제5호(2025. 9. 9. 개정)는 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 관한 주장의 불일치도 노동쟁의에 포함하므로, 현행법에서는 경영상 해고와 같은 사항의 교섭·쟁의 대상성이 출제 당시보다 넓게 인정될 여지가 있다. 어느 기준에 의하더라도 이미 임의로 체결된 고용안정조항의 효력은 인정된다.

소결고용안정조항은 원칙적으로 교섭대상이 아닌 경영권 사항에 관한 것이지만, 임의로 체결되었고 강행법규·사회질서에 위배되지 않으므로 단체협약으로서 효력이 있다.

쟁점 27고용안정협약의 효력5점

문제 지문

“1. 임금은 종전 단체협약 수준으로 동결한다”제2문 · 문제 1 · 원문에서 보기

“2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결). (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용노사가 임금 동결과 맞바꾸어 체결한 고용안정조항은 유효한 규범적 부분으로서 조합원 乙 등의 근로관계를 직접 규율한다(제33조). 따라서 그 유효기간 중 단행된 경영상 해고는 협약 위반으로서 원칙적으로 정당성이 인정되지 않는다.

소결고용안정조항은 유효한 규범적 부분이므로 그에 반하는 경영상 해고는 원칙적으로 정당성을 잃는다.

쟁점 28신임 대표이사 甲 주장의 검토5점

문제 지문

“그러나 단체협약 체결 후에 취임한 A회사의 신임 대표이사 甲은 ‘사용자의 경영권에 속하는 사항을 단체협약으로 체결할 수 없고, 인력 구조조정을 실시하지 않는다는 내용은 단체협약으로서의 효력이 없다’고 주장하였다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리단체협약은 회사를 구속하므로 대표이사가 교체되더라도 그 효력이 유지된다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용甲은 경영권 사항이라 효력이 없다고 주장하나, 경영권 사항이라도 노사가 임의로 교섭하여 체결한 고용안정조항은 강행법규·사회질서에 위배되지 않는 유효한 단체협약이고, 대표이사 교체는 회사가 체결한 단체협약의 효력에 영향을 주지 않는다.

소결甲의 효력 부정 주장은 받아들일 수 없다.

쟁점 29고용안정협약의 예외 — 경영상황의 현저한 변경5점

문제 지문

“A회사의 경영상황은 객관적으로 볼 때 단체협약을 체결한 후 해고 시까지 특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 경영상 해고를 할 수 있다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용고용안정협약의 구속력을 벗어나 경영상 해고가 정당화되려면, 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되었을 것과 그 상태에서 협약의 이행을 강요하면 사용자에게 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이를 것이라는 요건을 모두 갖추어야 한다.

소결협약 위반 해고는 체결 당시 사정이 현저하게 변경되어 협약 이행 강요가 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 정당화될 수 있다.

쟁점 30본 사안의 경영상황 변동 평가5점

문제 지문

“A회사의 경영상황은 객관적으로 볼 때 단체협약을 체결한 후 해고 시까지 특별히 악화되지는 않았지만 크게 호전되지도 않았다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리경영상황이 특별히 악화되지 않은 경우에는 협약의 구속력을 벗어날 특별한 사정이 인정되지 않는다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용A회사의 경영상황은 협약 체결 후 해고 시까지 특별히 악화되지 않았고 크게 호전되지도 않았다. 즉 협약 체결 당시의 사정이 현저하게 변경되었다고 볼 수 없고, 임금 동결의 대가로 약속한 고용안정을 지키도록 하는 것이 A회사에 객관적으로 명백하게 부당한 결과를 가져온다고 볼 사정도 없다.

소결경영상황의 현저한 변경이 없어 협약의 구속력을 벗어날 특별한 사정이 없다.

쟁점 31협약 위반 해고의 효력5점

문제 지문

“A회사는 조합원 乙 등 30명에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 단행하였다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“2. 이 단체협약의 유효기간 중에는 경영상 이유에 의한 해고 등 인위적인 인력 구조조정은 실시하지 않는다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리특별한 사정이 없음에도 고용안정협약에 위반하여 단행된 경영상 해고는 정당성을 갖지 못하여 부당해고에 해당한다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 근로기준법 제23조 제1항)

사안의 적용체결 당시 사정의 현저한 변경이 없는 상태에서 단행된 乙 등 30명에 대한 경영상 해고는 유효한 고용안정협약에 정면으로 위반되어 정당성을 인정받을 수 없다.

소결협약을 위반한 경영상 해고는 부당해고로서 무효이다.

쟁점 32乙 주장의 타당성5점

문제 지문

“乙은 경영상 이유에 의한 해고가 단체협약을 위반하여 부당하다고 주장한다”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

“乙의 주장은 타당한가?”제2문 · 문제 2 · 원문에서 보기

근거 법리유효한 고용안정협약에 반하고 특별한 사정도 없는 경영상 해고는 부당하므로, 협약 위반을 이유로 한 乙의 주장은 타당하다. (노동조합 및 노동관계조정법 제33조)

사안의 적용고용안정조항은 유효하고, 경영상황의 현저한 변경도 없으므로 乙 등에 대한 경영상 해고는 단체협약을 위반하여 부당하다. 따라서 乙의 주장은 타당하다.

소결乙의 주장은 타당하다.

근거 법령·판례

공식 문제·정답은 법무부 변호사시험 게시자료를, 근거 법령·판례는 국가법령정보센터(law.go.kr) 대조(fail-closed)로 검증했습니다. 인용 판례·법령 링크는 모두 국가법령정보센터 원문으로 직결됩니다. 법률 자문이 아닙니다.

전 회차·전 과목·전 유형 금답안 모음 보기 →

법마디 OS 무료로 경험하기