제10회 변호사시험 노동법(선택과목) 선택과목 금답안

법리. 포괄임금제는 근로형태나 업무의 성질상 근로시간 산정이 어려운 등 사정이 있어 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하거나 기본임금에 제 수당을 포함하여 지급하기로 하는 약정을 말한다.

포섭. 甲은 정해진 출퇴근 시간이 있고 회사 지시에 따라 연장근로를 수행하였으며 실근무시간 계산에 아무런 어려움이 없었다. 우선 포괄임금제 약정이 유효한지 그 허용요건을 검토하여야 한다.

결론. 근로시간 산정 가능성을 기준으로 포괄임금제 약정의 유효성을 따져야 한다.

법리. 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어 포괄임금제 방식의 임금지급계약은 허용되지 않는다.

포섭. 甲의 경우 실근무 연장근로시간을 계산함에 아무런 어려움이 없으므로, 근로시간 산정이 어려운 예외적 사정이 인정되지 아니한다. 따라서 정액 연장근로수당으로 갈음하는 포괄임금 약정은 원칙적으로 허용되지 않는다.

결론. 근로시간 산정이 가능한 甲에게는 포괄임금제 약정이 허용되지 않는다.

법리. 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.

포섭. 포괄임금 약정에 따른 정액 연장근로수당이 실근무에 따라 산정한 법정 연장근로수당에 미치지 못하는 부분은, 근로기준법의 기준에 미달하는 근로조건으로서 그 부분에 한하여 무효이다.

결론. 법정수당에 미달하는 포괄임금 약정 부분은 제15조에 의하여 무효이다.

법리. 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

포섭. 甲의 실제 연장근로시간에 통상임금과 50% 가산율을 적용하여 산정한 법정 연장근로수당이 약정 정액 80만 원을 초과한다. 그 차액은 강행규정인 제56조에 따라 보장되어야 한다.

결론. 법정 연장근로수당은 통상임금 기준 50% 가산하여 산정되어야 한다.

법리. 약정이 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하므로, 미달 부분은 법정 기준에 따라 보충된다.

포섭. 포괄임금 약정 중 법정수당에 미달하는 부분이 무효가 되면, 그 부분은 근로기준법이 정한 기준(실근무시간 기준 연장근로수당)으로 채워진다.

결론. 무효 부분은 근로기준법 기준의 법정 연장근로수당으로 보충된다.

법리. 근로자는 실제 근로에 따라 산정한 법정수당과 실제 지급받은 정액수당의 차액에 대하여 지급을 청구할 수 있다.

포섭. 甲은 실근무시간으로 계산한 법정 연장근로수당이 지급받은 정액 80만 원을 초과하므로, 그 차액에 대한 청구권을 가진다.

결론. 甲은 법정수당과 정액수당의 차액에 대한 청구권을 가진다.

법리. 포괄임금 약정이 근로자에게 불이익하지 않다면 유효하나, 불이익한 경우 그 한도에서 무효가 된다.

포섭. 만일 정액수당이 법정수당을 상회하였다면 근로자에게 불이익이 없어 약정이 유효할 수 있으나, 이 사안은 정액수당이 법정수당에 미달하여 근로자에게 불이익하다.

결론. 이 사안은 근로자에게 불이익하므로 미달 부분이 무효가 된다.

법리. 근로시간 산정이 가능한 근로자에 대한 포괄임금 약정이 법정수당에 미달하면 그 부분이 무효가 되어 차액청구가 인정된다.

포섭. 근로시간 산정이 가능한 甲에 대한 포괄임금 약정은 법정수당 미달 부분이 무효이고, 그 차액의 지급의무가 A회사에 있다.

결론. 甲의 주장은 타당하고, A회사는 차액 지급의무가 있다.

법리. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

포섭. 乙·丙은 2019.1.1. 입사한 근로자로 1년 이상 근무하였다. 2020년 출근율 80% 이상 충족 여부에 따라 2021년 15일 연차휴가 발생 여부가 결정된다. 출근율 산정에서 정직기간·업무상 질병 휴업기간의 취급이 쟁점이다.

결론. 출근율 80% 산정에서 정직·업무상 휴업기간의 처리가 핵심 쟁점이다.

법리. 출근율은 연간 소정근로일수 중 출근일수의 비율로 산정하며, 특정 기간을 소정근로일수에서 제외할지 출근으로 간주할지에 따라 결론이 달라진다.

포섭. 출근율 = 출근일수 / 소정근로일수. 정직기간·휴업기간이 분모(소정근로일수)에서 제외되는지, 분자(출근일수)에 산입되는지를 각각 검토하여야 한다.

결론. 정직·휴업기간을 분모·분자에서 어떻게 처리하는지가 출근율을 좌우한다.

법리. 정당한 정직 등 근로자의 귀책으로 근로하지 못한 기간은 소정근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외하여 그 기간을 뺀 나머지 소정근로일수에 대한 출근율로 판단할 수 있다.

포섭. A회사 취업규칙은 '정직기간은 소정근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외한다'고 규정한다. 다만 단순히 분모에 포함하고 분자에서 제외하면 정당한 정직을 받은 근로자에게 지나치게 불리하므로, 정직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율이 80% 이상이면 그 비율에 따라 연차를 부여함이 타당하다.

결론. 乙은 정직기간을 제외한 나머지 소정근로일에 모두 출근하였으므로 연차휴가가 인정된다.

법리. 정직기간을 제외한 출근율이 100%인 경우 그 출근율에 비례하여 연차휴가를 부여하여야 한다.

포섭. 乙은 정직 3개월을 제외한 나머지 소정근로일에 모두 출근하였다. 정직기간을 소정근로일에서 제외한 나머지에 대한 출근율이 80% 이상이므로, 그에 비례한 연차휴가가 발생한다.

결론. 乙에게 연차휴가를 줄 수 없다는 A회사 주장은 위법하다.

법리. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.

포섭. 丙은 업무상 질병을 인정받아 4개월간 휴업하였다. 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 이 휴업기간은 출근한 것으로 간주되므로, 취업규칙에 규정이 없더라도 강행규정에 따라 출근으로 처리된다.

결론. 丙의 업무상 질병 휴업기간은 법률상 출근으로 간주된다.

법리. 출근 간주 규정은 강행규정으로, 취업규칙에 별도 규정이 없거나 이에 반하는 규정이 있더라도 우선 적용된다.

포섭. 취업규칙이 업무상 질병 휴업기간을 규정하지 않았더라도, 제60조 제6항 제1호의 강행규정에 따라 그 기간은 출근으로 처리되어야 한다.

결론. 취업규칙 흠결과 무관하게 휴업기간은 강행규정상 출근으로 본다.

법리. 업무상 질병 휴업기간을 출근으로 보면 출근율이 100%가 되어 15일의 연차 유급휴가가 발생한다.

포섭. 丙은 4개월 휴업기간이 출근으로 간주되고 나머지 소정근로일에도 모두 출근하였으므로, 2020년 출근율은 100%이다. 따라서 2021년에 15일의 연차 유급휴가가 발생한다.

결론. 丙에게 15일 연차휴가를 줄 수 없다는 A회사 주장은 위법하다.

법리. 정직기간 제외 후 출근율과 업무상 질병 휴업기간 출근간주를 종합하면 乙·丙 모두 연차휴가가 발생한다.

포섭. 乙은 정직기간 제외 후 출근율 100%, 丙은 휴업기간 출근간주로 출근율 100%이다. 두 사람 모두 연차 유급휴가가 발생하므로, '15일 연차를 줄 수 없다'는 A회사의 주장은 적법하지 않다.

결론. 乙·丙에게 연차휴가를 줄 수 없다는 A회사의 주장은 모두 위법하다.

법리. 조직형태의 변경은 노동조합이 그 실질적 동일성을 유지하면서 조직형태를 달리하는 것으로, 노동조합 총회의 특별결의 사항이다.

포섭. D지회는 2020년 9월 지회 총회에서 산별노조 C의 지회에서 기업별 노조 E로 조직형태 변경을 결의하였다. 산별노조 총회를 거치지 않은 지회만의 결의가 유효한지가 쟁점이다.

결론. 지회 총회만의 조직형태 변경 결의의 적법성이 핵심 쟁점이다.

법리. 조직형태의 변경은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

포섭. 조직형태 변경은 특별의결정족수가 요구되는 총회의 의결사항이다. 누구의 총회(산별 전체 총회인지 지회 총회인지)가 결의 주체가 되는지가 문제된다.

결론. 조직형태 변경은 특별정족수에 의한 총회 의결사항이다.

법리. 산업별 노동조합의 지회는 원칙적으로 독자적 단결체가 아니나, 독자적 규약과 집행기관을 갖추고 독립된 단체로 활동하면 독립한 노동조합에 준하는 지위를 가질 수 있다.

포섭. D지회는 지회기간 중에도 독자적 규약·집행기관을 가지고 독립된 단체로 활동하며, 고유사항에 대하여 독자적으로 단체교섭·단체협약을 체결하여 왔다. 이는 기업별 노조에 준하는 실질을 갖춘 경우이다.

결론. D지회는 독자적 규약·집행기관을 갖춘 기업별 노조에 준하는 지위를 가진다.

법리. 독자적 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로 활동하는 지회는 기업별 노조에 준하는 실질을 가지므로, 자신의 총회 결의로 조직형태를 변경할 수 있다.

포섭. 기업별 노조에 준하는 D지회는 그 소속 조합원으로 구성된 지회 총회의 특별결의로 조직형태를 변경할 수 있고, 이를 위하여 별도로 산별노조 C 전체의 총회를 거칠 필요가 없다.

결론. D지회는 자신의 총회 결의만으로 조직형태를 변경할 수 있다.

법리. 지회가 독자적 단체의 실질을 갖춘 경우, 산별노조 전체 총회의 결의를 거치지 않은 지회 결의도 유효하다.

포섭. C노조는 산별 총회를 거치지 않은 지회 결의가 위법·무효라고 주장하나, 기업별 노조에 준하는 D지회는 산별 총회를 거칠 필요 없이 독자적으로 조직변경을 결의할 수 있다.

결론. 산별 총회를 거치지 않았다는 사정만으로 결의가 무효가 되지 않는다.

법리. 조직형태 변경이 유효하려면 변경 전후 단체의 실질적 동일성이 유지되어야 한다.

포섭. D지회는 A회사 소속 근로자를 조직대상으로 구성된 기업별 지회로서, E노조로 변경되어도 조합원 구성과 활동 영역의 동일성이 유지된다.

결론. 변경 전후 단체의 실질적 동일성이 유지된다.

법리. 지회 총회에서 특별의결정족수를 충족한 결의는 유효하다.

포섭. D지회는 지회 총회에서 조직형태 변경을 결의하고 행정관청에 설립신고까지 완료하였으므로, 정족수 등 절차적 요건을 갖춘 적법한 결의로 본다.

결론. 지회 총회의 결의는 정족수 등 요건을 갖춘 유효한 결의이다.

법리. 독자적 단체의 실질을 갖춘 지회의 총회 결의에 의한 조직형태 변경은 유효하므로, 산별 총회 미경유를 이유로 무효라는 주장은 받아들일 수 없다.

포섭. D지회는 기업별 노조에 준하는 실질을 갖추어 자신의 총회 결의로 E노조로 조직변경할 수 있으므로, C노조의 무효 주장은 타당하지 않다.

결론. C노조의 주장은 타당하지 않다.

법리. 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분은 규범적 효력을 가진다.

포섭. 단체협약 제2항의 '유효기간 중 경영상 해고 등 인위적 구조조정을 하지 않는다'는 고용안정조항의 법적 성질과 효력이 쟁점이다. 신임 대표이사 甲은 경영권 사항이라 효력이 없다고 주장한다.

결론. 고용안정조항의 법적 성질과 규범적 효력 유무가 핵심 쟁점이다.

법리. 경영권에 속하는 사항이라도 그것이 근로자의 근로조건·지위와 밀접한 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있다.

포섭. 경영상 해고는 근로자의 고용 유지와 직결되는 근로조건에 관한 사항이므로, 이를 일정 기간 하지 않기로 하는 합의는 단체협약의 대상이 될 수 있다. 따라서 경영권 사항이라는 이유만으로 효력이 부정되지 않는다.

결론. 고용안정조항은 근로조건과 밀접하여 단체협약의 대상이 된다.

법리. 사용자가 일정 기간 경영상 해고를 하지 않기로 하는 고용안정협약은 특별한 사정이 없는 한 유효하고 이에 반하는 해고는 정당성을 갖기 어렵다.

포섭. 노사가 임금동결과 맞바꾸어 자유로운 의사로 체결한 고용안정조항은 유효하다. 따라서 그 유효기간 중 단행된 경영상 해고는 협약 위반으로서 원칙적으로 정당성이 인정되지 않는다.

결론. 고용안정협약은 유효하므로 그에 반하는 경영상 해고는 정당성을 잃는다.

법리. 단체협약은 회사를 구속하므로 대표이사가 교체되더라도 그 효력이 유지된다.

포섭. 甲은 경영권 사항이라 효력이 없다고 주장하나, 고용안정조항은 근로조건과 관련된 유효한 단체협약이고, 대표이사 교체는 회사가 체결한 단체협약의 효력에 영향을 주지 않는다.

결론. 甲의 효력 부정 주장은 받아들일 수 없다.

법리. 고용안정협약 체결 당시 예상하지 못한 경영상황의 현저한 변경 등 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 사용자가 협약에 반하는 경영상 해고를 할 수 있다.

포섭. 고용안정협약의 구속력을 벗어나 해고가 정당화되려면, 협약 체결 후 예상치 못한 경영상황의 현저한 악화 등 특별한 사정이 있어야 한다.

결론. 협약 위반 해고는 예상치 못한 경영상황의 현저한 변경이 있는 경우에만 정당화될 수 있다.

법리. 경영상황이 특별히 악화되지 않은 경우에는 협약의 구속력을 벗어날 특별한 사정이 인정되지 않는다.

포섭. A회사의 경영상황은 협약 체결 후 해고 시까지 특별히 악화되지 않았고 크게 호전되지도 않았다. 즉 협약 당시 예상하지 못한 현저한 경영상황 변경이 없다.

결론. 경영상황의 현저한 변경이 없어 협약의 구속력을 벗어날 특별한 사정이 없다.

법리. 특별한 사정이 없음에도 고용안정협약에 위반하여 단행된 경영상 해고는 정당성을 갖지 못하여 부당해고에 해당한다.

포섭. 예상치 못한 경영상황 변경이 없는 상태에서 단행된 乙 등 30명에 대한 경영상 해고는 유효한 고용안정협약에 정면으로 위반되어 정당성을 인정받을 수 없다.

결론. 협약을 위반한 경영상 해고는 부당해고로서 무효이다.

법리. 유효한 고용안정협약에 반하고 특별한 사정도 없는 경영상 해고는 부당하므로, 협약 위반을 이유로 한 乙의 주장은 타당하다.

포섭. 고용안정조항은 유효하고, 경영상황의 현저한 변경도 없으므로 乙 등에 대한 경영상 해고는 단체협약을 위반하여 부당하다. 따라서 乙의 주장은 타당하다.

결론. 乙의 주장은 타당하다.