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제1문에서 A회사의 정년 일원화는 사무직(종전 53세→56세)에게는 유리하나 관리직(종전 60세→56세)에게는 정년이 단축되어 불리한 변경으로서 근로자 상호 간 유·불리가 충돌하므로 전체적으로 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 따라서 이를 불이익변경이 아니라는 A회사의 주장은 부당하다(근로기준법 제94조). 불이익변경이 유효하려면 무노조 사업장에서 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 받아야 하는데, A회사가 개정 내용을 회람시킨 후 개별적으로 동의서에 서명하게 한 것은 집단적 의사결정방법에 의한 동의로 보기 어려워 변경이 무효일 수 있으므로, 변경 전부터 재직한 甲에게는 종전 관리직 정년 60세가, 변경 후인 2008. 7. 1. 입사한 乙에게는 입사 당시 시행 중이던 변경된 정년 56세가 적용되어, 甲은 60세, 乙은 56세에 각각 정년에 도달한다. 제2문에서 A회사가 B노동조합의 정당한 임금 교섭요구를 과도한 요구라는 이유로 거부하고 2·3차 요구에 무응답하였으며 진정성 없는 연기 요청으로 교섭을 회피한 것은 사회통념상 교섭의무 이행을 기대할 수 있었음에도 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태한 것으로서 정당하지 아니하다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조·제81조). 또한 A회사의 직장폐쇄는 파업 개시 3시간 만에 단행되어 노사 간 힘의 균형이 깨졌다고 보기 어려운 시점에 이루어진 공격적 직장폐쇄이고 파업 종료 후에도 유
취업규칙 불이익변경의 의의
법리. 사용자가 취업규칙을 작성·변경할 권한을 가지나, 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자집단의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사의 인사규정 정년조항 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지는, 개정으로 인하여 근로자의 기존 근로조건이 불리하게 변경되었는지를 기준으로 판단하여야 한다.
결론. 불이익변경 여부는 기존 근로조건이 불리하게 변경되었는지로 판단한다.
정년조항이 근로조건에 해당하는지
법리. 정년은 근로관계의 종료시기를 정하는 것으로서 근로자의 지위에 직접 영향을 미치는 근로조건에 해당한다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사 인사규정 제10조의 정년조항은 직원의 근로관계 종료시기를 정하는 것이므로 근로조건에 해당하고, 그 개정은 취업규칙 변경에 해당한다.
결론. 정년조항은 근로조건으로서 취업규칙 변경의 대상이다.
직급별 정년의 유·불리 혼재
법리. 취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 다른 일부에게는 불리한 경우에도, 불이익을 받는 근로자가 있는 이상 그 변경은 전체적으로 불이익변경에 해당한다(근로기준법 제94조).
포섭. 정년 일원화로 사무직(종전 53세)은 정년이 56세로 연장되어 유리해지나, 관리직(종전 60세)은 정년이 56세로 단축되어 불리해지므로, 일부 근로자에게 불이익이 발생한다.
결론. 일부 근로자에게 불이익이 발생하여 변경에 불이익이 혼재한다.
유리·불리 혼재 시 불이익변경 판단
법리. 하나의 근로조건 변경에서 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리하여 근로자 상호 간 유·불리에 영향을 미치는 경우, 그 변경은 불이익변경으로 보아 근로자집단의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조).
포섭. 정년 일원화는 사무직에게 유리하고 관리직에게 불리한 변경으로서 근로자 상호 간 유·불리가 충돌하므로, 전체적으로 취업규칙의 불이익변경에 해당한다.
결론. 근로자 간 유·불리가 충돌하므로 불이익변경에 해당한다.
관리직 직원에 대한 불이익의 존재
법리. 종전보다 정년이 단축되는 근로자가 존재하는 경우 그 근로자에 대하여는 명백히 불이익한 변경이 된다(근로기준법 제94조).
포섭. 관리직(1급·2급) 직원은 종전 60세였던 정년이 56세로 4년 단축되었고, 60세 연장은 공헌이 큰 자에 한한 예외에 불과하므로, 관리직에 대하여는 명백한 불이익이 존재한다.
결론. 관리직 직원의 정년이 단축되어 명백한 불이익이 있다.
A회사 주장의 부당성
법리. 근로자집단 사이에 유·불리가 충돌하는 정년조항의 변경은 불이익변경에 해당하므로, 불이익변경이 아니라는 주장은 받아들일 수 없다(근로기준법 제94조).
포섭. 정년 일원화는 관리직 직원에게 불이익을 주는 불이익변경에 해당하므로, 이를 불이익변경이 아니라고 한 A회사의 주장은 정당하지 아니하다.
결론. A회사의 주장은 정당하지 않다.
불이익변경의 적법요건 - 집단적 동의
법리. 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하며, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).
포섭. A회사에는 노동조합에 가입한 직원이 없으므로, 정년조항의 불이익변경이 유효하려면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 받았어야 한다.
결론. 무노조 시 회의방식에 의한 근로자 과반수 동의가 필요하다.
회의방식 동의의 의미
법리. 회의방식에 의한 동의란 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 부서별 또는 단위별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식을 말한다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사가 개정 내용을 회람시키고 개별적으로 동의서에 서명하여 부서장에게 제출하도록 한 방식은, 근로자 상호 간 의견교환을 통한 집단적 의사결정이 아니라 개별적 동의를 받은 것에 불과하다.
결론. 개별 서명 방식은 회의방식의 집단적 동의로 보기 어렵다.
사용자측의 개입·간섭 여부
법리. 사용자측이 변경될 취업규칙의 내용을 설명·홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입·간섭이 아니나, 근로자들의 자율적·집단적 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요한 경우에는 적법한 동의로 볼 수 없다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사가 동의서를 나누어주고 소속 부서장에게 제출하게 한 방식은 근로자의 자율적 의사결정을 저해할 소지가 있으나, 그 자체만으로 강요라 단정하기는 어려우므로 집단적 의사결정 방식의 충족 여부가 관건이 된다.
결론. 동의 취득방식이 집단적 의사결정에 해당하는지가 관건이다.
개별적 동의의 효력
법리. 근로자 개개인으로부터 개별적으로 받은 동의는 집단적 의사결정방법에 의한 동의로 볼 수 없으므로, 그것만으로는 불이익변경이 유효하게 되지 아니한다(근로기준법 제94조).
포섭. A회사가 받은 동의는 회의방식이 아니라 개별 서명에 의한 것이므로, 비록 전원이 동의서를 제출하였더라도 집단적 의사결정방법에 의한 동의로 보기 어려워 불이익변경의 적법요건을 갖추지 못할 수 있다.
결론. 개별 서명 동의만으로는 불이익변경이 유효하지 않을 수 있다.
사회통념상 합리성에 의한 효력
법리. 집단적 동의를 받지 못한 불이익변경이라도 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 예외적으로 효력이 인정될 수 있다(근로기준법 제94조).
포섭. 정년 일원화가 인사관리의 통일성 등 합리성을 가질 수 있으나, 사회통념상 합리성은 그 필요성과 내용의 상당성, 대상조치 등을 종합하여 엄격히 인정되어야 하므로 쉽게 인정되지 아니한다.
결론. 사회통념상 합리성은 엄격한 요건하에서만 인정된다.
불이익변경이 무효인 경우 적용규정
법리. 집단적 동의를 받지 못하여 무효인 불이익변경은 종전의 취업규칙이 그대로 적용되나, 변경에 동의한 근로자 또는 변경으로 유리해진 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다(근로기준법 제94조).
포섭. 정년 일원화가 무효라면 불이익을 받는 관리직 근로자에게는 종전의 정년 60세 규정이 적용되고, 유리해진 사무직 근로자에게는 변경된 56세 규정이 적용될 수 있다.
결론. 무효인 경우 불이익 근로자에게는 종전 규정이 적용된다.
甲의 정년 - 입사 시 직급과 현재 직급
법리. 근로자에게 적용될 정년은 당해 근로자가 불이익변경의 적용을 받는지, 종전 규정과 변경 규정 중 어느 것이 적용되는지에 따라 결정된다(근로기준법 제94조).
포섭. 甲은 1985년 5급 사무직으로 입사하였으나 2011. 11. 1. 당시 1급 관리직이므로, 정년 단축의 불이익을 받는 관리직 근로자에 해당하여 무효인 변경 대신 종전 관리직 정년 60세가 적용될 수 있다.
결론. 甲은 관리직으로서 종전 정년 60세가 적용될 수 있다.
乙의 정년 - 변경 후 입사자
법리. 취업규칙 변경 후에 입사한 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 그대로 적용되며, 불이익변경의 동의 흠결을 이유로 종전 규정의 적용을 주장할 수 없다(근로기준법 제94조).
포섭. 乙은 정년조항 개정일(2007. 12. 1.) 이후인 2008. 7. 1.에 2급 관리직으로 입사하였으므로, 입사 당시 이미 시행 중이던 변경된 정년 56세 규정이 그대로 적용된다.
결론. 乙은 변경 후 입사자로서 정년 56세가 적용된다.
변경 후 입사자에 대한 동의 흠결의 영향
법리. 취업규칙 변경 당시 재직하지 아니한 근로자는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자가 아니므로, 변경에 대한 집단적 동의의 흠결이 그에 대한 변경 취업규칙의 적용에 영향을 미치지 아니한다(근로기준법 제94조).
포섭. 乙은 변경 당시 재직하지 아니하였으므로 종전 정년의 적용을 받던 근로자가 아니어서, 변경에 동의 흠결이 있더라도 입사 시 시행 중인 56세 정년이 적용된다.
결론. 乙에게는 동의 흠결과 무관하게 56세 정년이 적용된다.
甲·乙의 정년 도달 연령 결론
법리. 재직 중 불이익변경된 근로자에게는 무효인 변경 대신 종전 규정이, 변경 후 입사자에게는 변경 규정이 적용된다(근로기준법 제94조).
포섭. 결국 변경이 무효라면 변경 전부터 재직한 甲은 종전 관리직 정년인 60세에, 변경 후 입사한 乙은 변경된 정년인 56세에 각각 정년에 도달한다.
결론. 甲은 60세, 乙은 56세에 정년에 도달한다.
단체교섭 거부·해태의 부당노동행위
법리. 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 대표자와의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로서 금지된다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호).
포섭. A회사가 B노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 아니하거나 교섭을 연기한 것이 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태에 해당하는지를 검토하여야 한다.
결론. 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위이다.
성실교섭의무
법리. 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 단체교섭에 임하여야 하고 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조).
포섭. A회사는 임금에 관한 교섭사항에 대하여 신의칙에 따라 성실히 교섭에 임할 의무가 있으므로, 합리적 이유 없이 교섭을 거부하면 성실교섭의무 위반이 된다.
결론. A회사는 성실교섭의무를 부담한다.
교섭대상의 정당성
법리. 임금·근로시간 등 근로조건에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 되며, 노동조합이 이를 교섭사항으로 요구하는 것은 정당하다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조).
포섭. B노동조합이 요구한 기본급 인상과 직무수당 신설은 임금에 관한 근로조건으로서 정당한 단체교섭의 대상에 해당한다.
결론. B노동조합의 교섭요구사항은 정당한 교섭대상이다.
과도한 요구를 이유로 한 교섭거부의 부당성
법리. 노동조합의 요구안이 사용자에게 다소 과도하더라도 그것만으로 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 되지 아니하며, 사용자는 교섭에 응한 후 그 내용을 협의하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조).
포섭. A회사가 1차 교섭요구를 "과도한 요구"라는 이유로 거부한 것은, 요구안의 당부는 교섭과정에서 다툴 사항이지 교섭 자체를 거부할 정당한 이유가 되지 아니하므로 부당하다.
결론. 과도한 요구라는 이유만으로 교섭을 거부한 것은 부당하다.
교섭요구에 대한 무응답의 평가
법리. 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구에 아무런 답변을 하지 아니하고 방치하는 것은 단체교섭을 해태하는 것으로서 정당한 이유가 인정되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조·제81조).
포섭. A회사가 B노동조합의 2차·3차 교섭요구에 아무런 답변 없이 방치한 것은 단체교섭을 해태한 것으로서 정당한 이유가 없다.
결론. 교섭요구에 무응답한 것은 정당한 이유 없는 해태이다.
교섭 연기 요청의 정당성
법리. 사용자가 교섭사항 검토 등 합리적인 사유로 상당한 기간의 교섭 연기를 요청하는 것은 그 자체로 부당하다고 할 수 없으나, 진정성 없는 연기 요청으로 사실상 교섭을 회피하는 것은 교섭거부에 해당한다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조).
포섭. A회사가 4차 교섭요구에 대하여 검토시간이 필요하다며 연기를 요청한 것은 일응 합리적 사유로 보이나, 앞선 요구를 모두 거부·방치한 경과에 비추어 진정성 있는 연기인지를 평가하여야 한다.
결론. 연기 요청의 진정성 여부를 종합적으로 평가하여야 한다.
정당한 이유 유무의 종합 판단기준
법리. 단체교섭 거부·해태의 정당한 이유 유무는 노동조합의 교섭권자, 교섭요구 사항, 교섭일시·장소·태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무 이행을 기대할 수 있는지에 따라 판단한다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조·제81조).
포섭. B노동조합은 정당한 교섭권자가 임금이라는 정당한 사항에 관하여 인상율을 7%로 낮추는 등 성실히 교섭을 요구하였음에도 A회사가 거부·방치를 반복하였으므로, 사회통념상 A회사에게 교섭의무 이행을 기대할 수 있었다.
결론. 사회통념상 A회사에게 교섭의무 이행을 기대할 수 있었다.
단체교섭 거부의 정당성 결론
법리. 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태한 사용자의 행위는 부당노동행위로서 정당하지 아니하다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조·제81조).
포섭. A회사의 거부·무응답·진정성 없는 연기 요청은 전체적으로 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태에 해당하므로, A회사의 단체교섭 거부는 정당하지 아니하다.
결론. A회사의 단체교섭 거부는 정당하지 않다.
직장폐쇄의 의의와 법적 근거
법리. 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자에 대한 노무수령을 집단적으로 거부하는 행위로서, 노동조합 및 노동관계조정법은 일정한 요건하에 이를 쟁의행위로 인정한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. A회사의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되려면, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조가 정한 직장폐쇄의 요건을 갖추어야 한다.
결론. 직장폐쇄의 정당성은 제46조의 요건 충족 여부로 판단한다.
직장폐쇄의 시기적 요건
법리. 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제1항).
포섭. A회사는 B노동조합이 2009. 6. 1. 파업에 돌입한 이후에 직장폐쇄를 하였으므로, 노동조합의 쟁의행위 개시 이후라는 시기적 요건은 형식상 충족한다.
결론. 직장폐쇄는 파업 개시 이후에 이루어져 시기적 요건은 충족한다.
직장폐쇄의 신고
법리. 사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제2항).
포섭. A회사는 직장폐쇄를 하면서 행정관청과 노동위원회에 신고하여야 하며, 이는 직장폐쇄의 절차적 요건이 된다.
결론. 직장폐쇄는 행정관청·노동위원회에 신고하여야 한다.
직장폐쇄의 정당성 요건 - 대항성·방어성
법리. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받으려면 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되어야 하며, 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 인정되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. A회사의 직장폐쇄가 정당하려면, 노동조합의 파업으로 노사 간 힘의 균형이 깨져 사용자가 현저히 불리한 압력을 받는 상황에서 이를 저지하기 위한 방어적·대항적 수단이어야 한다.
결론. 직장폐쇄는 방어적·대항적 수단인 경우에만 정당하다.
파업 개시 3시간 만의 직장폐쇄
법리. 노동조합의 쟁의행위가 개시된 직후 단행된 직장폐쇄는 노사 간 힘의 균형이 깨졌다고 보기 어려운 시점에 이루어진 것으로서 방어성·상당성을 인정하기 어렵다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. A회사는 B노동조합이 파업에 돌입한 지 불과 3시간 만에 직장폐쇄를 결정·공고하였는데, 그 시점에는 파업으로 인한 사용자의 현저한 불이익이 발생하였다고 보기 어렵다.
결론. 파업 3시간 만의 직장폐쇄는 방어성을 인정하기 어렵다.
직장폐쇄의 공격성 여부
법리. 근로자측에 대한 압력을 가하기 위한 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. A회사가 파업 직후 곧바로 직장폐쇄를 단행한 것은 노동조합의 단체행동을 무력화하기 위한 공격적 직장폐쇄로 평가될 수 있어, 방어적 직장폐쇄로 보기 어렵다.
결론. A회사의 직장폐쇄는 공격적 직장폐쇄로 평가될 수 있다.
직장폐쇄 지속의 상당성
법리. 직장폐쇄가 개시 당시에는 정당하였더라도 노동조합이 쟁의행위를 중단한 이후까지 부당하게 지속되는 경우에는 그때부터 정당성을 상실한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. B노동조합이 2009. 6. 5. 파업을 종료하고 성실교섭을 촉구한 이후에도 A회사가 2009. 6. 9.까지 직장폐쇄를 유지한 것은, 방어 목적을 넘어서는 것으로서 상당성을 인정하기 어렵다.
결론. 파업 종료 후 직장폐쇄 유지는 상당성이 인정되지 않는다.
직장폐쇄의 정당성 결론
법리. 시기·방어성·상당성을 갖추지 못한 직장폐쇄는 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하여 그 기간 동안의 임금지급의무가 면제되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조).
포섭. A회사의 직장폐쇄는 파업 개시 3시간 만에 단행된 공격적 직장폐쇄이고 파업 종료 후에도 유지되어 방어성·상당성을 결하므로, 정당한 직장폐쇄로 인정되지 아니한다.
결론. A회사의 직장폐쇄는 정당하지 않다.
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