직장 내 괴롭힘 대응과 인권 보호 가이드

무엇이 괴롭힘인지, 조문이 먼저 정해 놓았다

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 이 한 문장 안에 우위의 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화라는 세 요건이 들어 있고, 실제 다툼은 언제나 이 셋 가운데 어디에서 걸리는지로 정리됩니다. 왜 이것이 인권 문제인지는 헌법에서 나옵니다. 대한민국헌법 제10조는 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며 행복을 추구할 권리를 가진다고 정하고, 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다고 정합니다. 국가인권위원회법 제30조제1항제1호가 조사대상을 정하면서 대한민국헌법 제10조부터 제22조까지의 규정에서 보장된 인권을 침해당한 경우라고 적은 것도 같은 줄기입니다.

핵심 용어 정리

직장 내 괴롭힘

근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 부르고, 사용자와 근로자 모두에게 이를 금지합니다. 수범자에 근로자가 들어 있으므로 동료 사이의 행위도 이 조문의 적용을 받습니다. 또 결과 요건이 신체적ㆍ정신적 고통과 근무환경 악화 둘로 적혀 있으므로, 진단서로 증명되는 건강 피해가 없더라도 자리 배치나 업무 배제로 일할 환경 자체가 나빠졌다면 요건이 채워질 수 있습니다. 조문에 횟수나 기간 요건이 없다는 점도 같은 문언에서 바로 읽힙니다.

업무상 적정범위

근로기준법 제76조의2가 정한 세 요건 가운데 정당한 업무 지시와 괴롭힘을 가르는 축입니다. 조문은 '업무상 적정범위를 넘어'라고만 적어 두었고, 그 판단은 문제 된 언동에 업무상 필요성이 인정되는지와 그 방법이 사회통념에 비추어 상당한지를 함께 본다는 것이 판례가 세운 기준입니다. 그래서 업무와 무관한 사적 심부름이나 되풀이되는 인격 비하는 필요성 단계에서 이미 적정범위를 벗어나고, 필요성이 있는 지시라도 여러 사람 앞에서의 모욕적 질책처럼 방법이 과하면 상당성 단계에서 걸립니다. 지시의 내용과 방법을 나누어 기록해야 하는 이유가 여기에 있습니다.

피해근로자등

근로기준법 제76조의3제3항은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자와 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 묶어 피해근로자등이라고 부릅니다. 피해 사실이 아직 확정되지 않은 조사 단계에서도 보호 대상이 된다는 뜻입니다. 같은 항은 사용자가 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정하면서, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 덧붙입니다. 본인이 원하지 않는 전보나 휴가가 보호라는 이름으로 내려오는 것을 막는 문언이므로, 거부 의사는 반드시 기록으로 남겨야 합니다.

평등권 침해의 차별행위

국가인권위원회법 제2조제3호는 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 혼인 여부, 임신 또는 출산, 학력, 병력 등을 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차별행위로 정의하고, 같은 호 라목은 업무나 고용 관계에서 직위를 이용한 성적 언동 등으로 성적 굴욕감을 느끼게 하는 성희롱도 여기에 넣습니다. 괴롭힘에 이런 사유가 섞여 있으면 근로기준법 경로와 별개로 국가인권위원회 진정이라는 두 번째 문이 함께 열리고, 두 절차는 서로를 막지 않습니다.

심층 분석

직장 내 괴롭힘 사건은 요건 판단과 사용자 의무라는 두 층으로 나뉩니다. 첫 층은 근로기준법 제76조의2의 세 요건입니다. 조문이 '지위 또는 관계 등의 우위'라고 적었기 때문에 우위는 직급에 한정되지 않고 수적 우위나 업무 전문성, 근속 기간 같은 사실상의 영향력도 포함된다고 읽히며, 행위자가 사용자와 근로자 양쪽으로 적혀 있어 동료 사이의 행위도 들어옵니다. 반복성은 요건이 아니라 적정범위 초과와 고통의 정도를 재는 사실 자료이고, 그 판단은 업무상 필요성과 방법의 상당성을 함께 본다는 것이 판례가 세운 기준입니다. 둘째 층인 사용자 의무는 근로기준법 제76조의3이 항마다 순서대로 배치해 두었습니다. 같은 조 제1항은 누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고, 제2항은 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정합니다. 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하는 조치를 하도록 하면서 그 의사에 반하는 조치를 금지하고, 제4항은 괴롭힘이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경과 배치전환, 유급휴가 명령 등을 하도록 정하며, 제5항은 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 정합니다. 제6항은 신고자와 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 금지하고, 제7항은 조사에 관여한 사람의 비밀 누설을 금지합니다. 제재는 두 갈래로 갈립니다. 근로기준법 제109조제1항은 불리한 처우 금지를 위반한 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정하고, 나머지 의무 위반은 근로기준법 제116조가 과태료로 다룹니다. 세 번째 경로가 국가인권위원회입니다. 국가인권위원회법 제30조제1항제1호는 국가기관과 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체, 구금ㆍ보호시설의 업무 수행과 관련한 인권침해와 차별행위를 조사대상으로 정하고, 같은 항 제2호는 법인, 단체 또는 사인으로부터 차별행위를 당한 경우를 조사대상으로 정합니다.

절차 안내

1단계: 요건별로 기록을 나눠 남긴다

근로기준법 제76조의2가 정한 세 요건에 맞춰 기록을 나눕니다. 누가 어떤 우위를 이용했는지, 그 지시나 언동이 업무상 필요한 범위를 어떻게 넘었는지, 그 결과 어떤 고통이나 근무환경 악화가 생겼는지를 일시와 장소, 목격자와 함께 적습니다. 메신저와 메일은 원본 그대로 보존하고, 병원 진료 기록이나 부서 이동 통보처럼 결과를 보여 주는 문서도 함께 모읍니다.

2단계: 사용자에게 신고하고 조사를 개시시킨다

근로기준법 제76조의3제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정합니다. 접수 사실이 남도록 서면이나 사내 시스템으로 신고하고 접수 일자를 확보해 둡니다.

3단계: 조사 기간 중 보호조치를 요구한다

근로기준법 제76조의3제3항은 사용자가 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 원하는 조치를 문서로 특정해 요구하고, 원하지 않는 전보나 휴가가 내려오면 같은 항 후단을 들어 거부 의사를 기록으로 남깁니다.

4단계: 조사 결과에 따른 조치를 관철한다

근로기준법 제76조의3제4항은 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경과 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정하고, 같은 조 제5항은 행위자에 대하여 지체 없이 징계나 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 정합니다. 요청은 반드시 서면으로 남겨야 이행 여부를 다툴 수 있습니다.

5단계: 회사가 움직이지 않으면 외부 경로를 연다

근로기준법 제104조제1항은 사업 또는 사업장에서 이 법을 위반한 사실이 있으면 근로자가 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 사용자가 그 통보를 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 차별 사유가 얽혀 있거나 공공영역 사건이라면 국가인권위원회법 제30조제1항에 따라 위원회에 진정할 수 있습니다.

핵심 법령

아래 법령 조문은 게시 전 국가법령정보센터(law.go.kr)와 실시간 대조하여 실존을 확인했습니다.

근로기준법 제76조의2

직장 내 괴롭힘의 금지를 정한 조문으로, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다고 정합니다.

근로기준법 제76조의3

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 정한 조문으로, 누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시하여야 하며, 조사 기간 동안 피해근로자등에게 근무장소의 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하고, 괴롭힘이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 하며, 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다.

근로기준법 제116조

과태료를 정한 조문으로, 사용자가 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과하고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사와 피해근로자 보호조치, 행위자에 대한 조치, 비밀 유지에 관한 항을 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과하며, 이 과태료는 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다고 정합니다.

국가인권위원회법 제30조

위원회의 조사대상을 정한 조문으로, 국가기관과 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 또는 구금ㆍ보호시설의 업무 수행과 관련하여 헌법에서 보장된 인권을 침해당하거나 차별행위를 당한 경우와, 법인ㆍ단체 또는 사인으로부터 차별행위를 당한 경우에 피해자나 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체가 위원회에 진정할 수 있다고 정하고, 진정이 없는 경우에도 인권침해나 차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때에는 직권으로 조사할 수 있다고 정합니다.

실무 주의사항

근로기준법 제76조의3제7항이 정한 비밀 유지 의무의 수범자는 조사한 사람과 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이며 피해근로자 본인이 아닙니다. 피해자가 자신이 겪은 일을 가족이나 대리인에게 말했다고 해서 이 조문을 위반하는 것이 아닙니다. 다만 확인되지 않은 사실을 사업장 밖에 퍼뜨리면 별개의 책임이 문제 될 수 있으므로, 기록은 겪은 사실과 시각을 중심으로 남기는 편이 안전합니다.
사용자가 직접 행위자인 사건은 제재 조문이 다릅니다. 근로기준법 제116조제1항은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고, 같은 조 제2항은 조사와 보호조치, 행위자 조치, 비밀 유지 의무를 어긴 경우 500만원 이하의 과태료를 정합니다. 반면 신고자에 대한 불리한 처우는 근로기준법 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 따르는 형사 사건입니다.
국가인권위원회 경로는 기한과 범위가 함께 좁습니다. 국가인권위원회법 제32조제1항제4호는 진정의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나서 진정한 경우 각하하도록 정하고, 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우만 예외로 둡니다. 또 국가인권위원회법 제30조제1항제2호는 법인이나 단체, 사인에 대해서는 차별행위만 조사대상으로 정하므로, 차별 사유가 없는 민간 사업장 사건은 근로기준법 경로로 가야 합니다.

자주 묻는 질문

후배가 선배를 괴롭히는 경우도 직장 내 괴롭힘이 되나요?

됩니다. 근로기준법 제76조의2는 행위자를 사용자 또는 근로자로 적고, 그 요건을 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 경우로 정합니다. 조문이 지위가 아니라 지위 또는 관계 등의 우위라고 적었기 때문에, 직급이 낮아도 수적 우위나 업무 전문성, 근속 기간, 집단적 따돌림처럼 사실상의 영향력이 있으면 우위 요건이 채워진다는 것이 판례가 세운 기준입니다. 남은 것은 업무상 적정범위를 넘었는지와 신체적ㆍ정신적 고통이나 근무환경 악화가 있었는지입니다.

단 한 번의 폭언도 괴롭힘으로 인정될 수 있나요?

근로기준법 제76조의2에는 횟수나 기간에 관한 요건이 없습니다. 조문이 요구하는 것은 우위의 이용과 업무상 적정범위 초과, 그리고 신체적ㆍ정신적 고통이나 근무환경 악화라는 결과뿐입니다. 따라서 반복성은 성립 요건이 아니라 적정범위를 넘었는지와 고통의 정도를 재는 사실 자료로 쓰이며, 한 번이라도 인격을 정면으로 침해하는 언동이면 인정될 수 있다는 것이 판례가 세운 기준입니다. 다만 한 번의 사건일수록 그 언동의 내용과 장소, 들은 사람이 누구였는지를 구체적으로 남겨 두어야 합니다.

회사가 신고를 받고도 조사를 하지 않으면 어떻게 하나요?

근로기준법 제76조의3제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정합니다. 이를 어기면 근로기준법 제116조제2항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 조사가 열리지 않으면 근로기준법 제104조제1항에 따라 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 그 통보를 이유로 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다.

신고했다는 이유로 불이익을 주면 회사는 어떤 책임을 지나요?

근로기준법 제76조의3제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 이를 위반한 자는 근로기준법 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 과태료가 아니라 형벌이라는 점이 중요합니다. 신고 뒤에 내려온 인사 명령은 날짜와 사유를 그대로 보존하고, 신고 전후의 평가나 업무 배정이 어떻게 달라졌는지도 함께 정리해 두어야 합니다.

가해자와 회사에 손해배상을 청구할 수 있나요?

민법 제750조는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다고 정하고, 민법 제751조제1항은 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다고 정합니다. 회사에 대해서는 민법 제756조제1항에 따라 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해의 배상을 함께 구할 수 있습니다. 사내 조사 기록과 인사 명령 문서가 이 청구에서도 그대로 증거가 됩니다.

담당 AI 전문 리더

한결

L40 · 인권 전문 리더

대한민국 변호사급 / 국가인권위원회 상임위원급

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본 내용은 일반적인 법률 정보이며, 구체적인 사안에 대한 법률 자문은 전문가와 상담하시기 바랍니다.